Могут ли уволить за прогул 1 день

Содержание

Правильно увольняем сотрудника за прогул: точный алгоритм действий

Могут ли уволить за прогул 1 день

Между работодателем и сотрудником возникают отношения, регулируемые трудовым кодексом РФ. Любые производственные процессы должны подчинятся прописанным в этом законе нормам. Если эти нормы нарушаются одной из сторон, то другая имеет право потребовать или принять меры для их соблюдения.

Если сотрудник нарушает трудовую дисциплину, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, но строго в соответствии с нормами ТК РФ.

 И в нашем случае, разговор пойдет о таком виде нарушения, как прогуле и об одной из возможных санкций за него, – увольнении с работы.

Именно, строгое соблюдение всех законодательных правил позволит руководству предприятия быстро и безболезненно избавиться от нерадивого работника.

Что значит прогул в 2020 году

Давайте обратимся к нормам закона, точнее трудового кодекса. Данный вид нарушения и те санкции, которые имеет право применить руководство предприятия, подробно прокомментированы в некоторых его статьях: ст. 81 пункт 6 часть 1, ст. 192, ст. 193, ст. 261, ст. 392, ст. 140.

Законные на то, основания

П. 6 ст. 81 ТК РФ дает точное определение признаков дисциплинарного нарушения – прогула.

Ст. 192 ТК РФ – как раз и позволяет избрать в качестве наказания, такую меру, как увольнение.

Остальные, приведенные выше нормы, разъясняют как поступить работодателю в том, или ином случае.

Процесс документирования и увольнения по этапам

Еще раз повторим, что увольнение сотрудника за прогул – сложное мероприятие, требующее от нанимателя соблюдения ряда условий. В случае возникновения ошибок в ходе этой процедуры, прогульщик, не без помощи контролирующих органов, сможет снова занять свою должность в этой же организации.

Давайте поэтапно (пошагово) рассмотрим все нюансы и тонкости процесса и попробуем с практической точки зрения рассмотреть наиболее часто совершаемые работодателем ошибки. Составим, так сказать, пошаговую адекватную инструкцию.   

А для начала (Смотрим 2 Минуты).

Хорошо, начнем с обсуждения этапов (порядок) увольнения сотрудника за прогул.

  1. Регистрация факта отсутствия нарушителя на рабочем месте.
  2. Получения от работника объяснения по данному факту.
  3. Правовая оценка объяснения руководством и юридической службой.
  4. Подготовка распорядительных документов, необходимых для увольнения.
  5. Увольнение: расчет и выдача всех необходимых документов.

Ниже представлен подробный разбор каждого пункта схемы. Все этапы должны быть детально и в порядке очереди задокументированы.

Этап № 1. Зафиксируем нарушение доступным способом

Не всегда невыход на работу признается прогулом. Но общими признаками для всех проступков этого типа являются отсутствие на рабочем месте более четырех часов после начала смены или рабочего дня и при этом отсутствие как-либо объективного объяснения этого поступка со стороны нарушителя.

Так как у руководителя нет возможности в день невыхода сотрудника на работу удостовериться в уважительности причины его отсутствия, факт необходимо зафиксировать.

Это осуществляется посредством создания соответствующего акта или иного документа, в соответствии с регламентом локальных актов организации.

В этом документе необходимо указать время и место составления, данные человека, составлявшего документ, и присутствующих при этом процессе лиц (указать фамилию, имя, отчество, должность и, при необходимости, другие данные).

В первый день отсутствия прогульщика на работе составляются три подобных акта: в момент обнаружения факта отсутствия, по истечении четырех часов после начала рабочей смены (дня) и в конце рабочей смены (дня). Далее акты составляются ежедневно, в конце смены (дня), – таким образом документируется по схеме факт отсутствия прогульщика на работе.

Когда специалист снова приступит к работе и получит уведомление о необходимости предоставить объяснения, должен быть составлен акт о выходе сотрудника на работу.

Работодатель, в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса, может предъявить сотруднику дисциплинарное взыскание (уволить за прогул) только после получения от него письменного объяснения.

Если работодатель решит наказать нарушителя, не потребовав от него написать объяснительную записку, то такое наказание будет считаться неправомерным, и сотрудник сможет обратиться с жалобой на своего нанимателя в контролирующие органы.

Вообще, законодательно не утверждено, в какой форме стоит требовать объяснение от нарушителя. Однако лучше получить объяснение именно в письменном виде, чтобы работодатель обладал правовой защитой в виде объяснительной записки (имелось задокументированное подтверждение получение от сотрудника объяснений).

Нарушитель должен представить объяснение в течение двух рабочих дней. Если этого не произошло, то составляется соответствующий акт о событии.

В табеле учета отработанного времени ставится отметка, утверждающая, что сотрудник отсутствовал по невыясненным причинам: либо буквенный код – «НН», либо цифровой – «30».

После выяснение причин отсутствия ставится отметка, соответствующая фактической причине отсутствия.

Этап №3. Проводим юридический анализ причин прогула

Исходя из предоставленной объяснительной записки, работодатель должен оценить уважительность причины, по которой сотрудник отсутствовал на рабочем месте.

Критериев оценки таких причин в трудовом законодательстве нет, поэтому работодатель должен, принимая решение, исходить из соображений разумности и из судебной практики по аналогичным делам.

Правильно, если данным вопросом будет заниматься юридическая служба предприятия.

Правовая оценка доводов, изложенных в объяснительной, излагается в отдельной бумаге (такой, как правило, является служебная или докладная записка). В этом документе должно быть указано, в зависимости от вердикта, следующее:

  1. Если объективных причины нарушения не выявлено, должно быть указано, что сотрудник, вопреки трудовому законодательству (равноценно: заключенному трудовому договору) совершил проступок дисциплинарного характера, выразившийся в отсутствии на работе в течение определенного периода без уважительной на то причины;
  2. Другой случай, когда нарушитель отсутствовал на работе по оправдывающим его причинам и смог это доказать. При таком варианте, невыход последнего на работу прогулом не признается.

Справка: Выявление причин произошедшего события, ответственный этап.

Представьте, что, если ваш сотрудник находиться в больнице и не может вам об этом сообщить, либо он покинул рабочее место, почувствовав недомогание.

Вы, до конца, не разобравшись в ситуации, его увольняете за прогул и тем самым создаете ситуацию, которая гарантировано приведет вас в суд за незаконное решение, грозящее вам санкциями.

Вообще трудовой кодекс не содержит перечня причин для объективного отсутствия на работе, но есть судебная практика, на которую и следует опираться руководству компании при оценке таковых.

В том случае, если руководитель нашел действия сотрудника неправомерными, он может также указать в документе предложение о применении в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарного взыскания, тяжесть которого может варьироваться от предупреждения или депремирования (если возможность депремирования, как дисциплинарного наказания утверждена в локальных актах организации) до увольнения.

Оформленный документ отдается генеральному директору организации или уполномоченному им сотруднику с целью утверждения. Ответственный сотрудник уже на свое усмотрение примет решение относительно прогулявшего работу сотрудника: либо руководство согласится с предложенным в записке варианте наказания (если таковой имеется), либо примет решение относительно наказания самостоятельно.

Этап №4. Составляем, утверждаем, подписываем приказ

Если руководство утвердило самую жесткую форму дисциплинарного взыскания, то есть увольнение, то ответственному подразделению (как правило, отделу кадров), необходимо будет составить приказ о прекращении трудового договора, используя унифицированную форму Т-8.

Правильно считать днем увольнения провинившегося специалиста, последний, отработанный им день, перед совершением проступка. Ведь именно так указано в ст. 84.1 ТК РФ.  Дата составления приказа и день увольнения не совпадут по объективным причинам.

Приказ должен быть подписан руководителем предприятия, а нарушитель, в свою очередь, должен быть под подпись ознакомлен с содержанием документа.

Ситуация весьма конфликтная и вполне возможно, что прогульщик откажется подписать соответствующий приказ. Вы должны быть к этому готовы и при таком развитии ситуации составьте соответствующий акт в присутствии свидетелей.

Сроки увольнения за правонарушение указаны в ст. 193 ТК РФ, читаем…

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с сотрудником и отдать все документы, которые необходимо предоставить сотруднику в последний рабочий день.

Основание для расчета служит записка-расчет, которые в паре готовят два отдела: кадры и бухгалтерия. В расчет должны быть включены зарплата за последний отработанный месяц, задолженность перед сотрудником, если таковая имеется, а также все невыплаченные пособия, премии, неиспользованные отпускные и т.д.

Справка: Даже если сотрудник увольняется по отрицательным мотивам, то предприятие должно произвести все выплаты, предусмотренные законодательством и уложиться в те сроки, которые прописаны в нормах. Это особенно важно при конфликте с бывшим сотрудником. Ведь любая задержка может стать причиной судебных разбирательств и как следствие, издержек и штрафов.

Также должны быть выданы все полагающиеся документы: трудовая книжка, медкнижка (при наличии), справка о сумме заработка за два календарных года, формы СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и другие.

Справка. Что делать если после увольнения, провинившийся сотрудник не посещает работу и не забирает положенные документы, в том числе трудовую книжку? Правильно, вы должны направить ему письмо, с просьбой, сделать это собственноручно, либо получить от него разрешение на пересылку документов по почте.

Если ваше письмо бывший сотрудник продолжает игнорировать, то придется хранить бумаги в отделе кадров, до того момента, пока он их не заберет. 

Отработка, нужна ли

Достаточно ознакомиться с нормами ТК РФ, чтобы обнаружить, что такого понятия, как отработка не существует. Почему? Да потому что отработкой называют такую норму в ТК РФ, которая требует от сотрудника, чтобы тот своевременно предупредил работодателя о намерении уволиться по собственному желанию. Причем он это должен сделать за 2 недели до этого знаменательного события.

Очевидно, что при увольнении за прогул специалист уходит с предприятия не по собственной воли и предупредить заранее об этом он никого не может, да это противоречит и смыслу события. Соответственно, о какой отработки может идти речь?

Что будем писать в трудовую

Именно эта причина (увольнение за прогул) и должна быть указана в документе, со ссылкой на ст.81 п.6. ТК РФ

Вообще, в ТК РФ нет такой нормы, которая прямо указывает что нужно писать в трудовой при расторжении договора. Однако такая форма записи сформулирована в Постановлении Правительства РФ (от 16.04.

2003 №225).

Именно постановления требует, чтобы запись в трудовой книжке об увольнении сотрудника строго соответствовала причинам, по которым такое расторжение произошло, со ссылкой на статью трудового кодекса.

Выводы

Увольнение сотрудника в связи с прогулом – сложный, требующий соблюдения всех деталей процесс. Если у работодателя не будет четкой схемы и правовой защиты в виде перечисленных в статье документов, то совершивший проступок работник сможет восстановиться в организации на прежней должности.

Вопросы ответы по e-mail

Меня уволили за прогул, и соответствующая запись об этом появилась в моей трудовой книжке. Подскажите, какие последствия лично для меня имеет это событие?

На том предприятии, с которого вас уволили, вы не сможете отгулять до конца отпуск. Либо получить за неиспользованные дни компенсацию. Ваш стаж работы будет прерван, со всеми вытекающими последствиями.

Новое предприятие не имеет право отказать вам в приеме на работу на этом основании.

Может ли предприятие уволить сотрудника за единственный прогул?

Да, конечно. Об этом мы упоминали в статье несколько раз. Прогул – грубое нарушения и по нормам ТК, за него работодатель имеет право уволить нарушителя даже если прогул не длительный, а он проработал на предприятии очень долго.

Если работник ценный, то имеет смысл воспользоваться другим видом наказания, а с нарушителем провести профилактическую беседу.

В каком случае работодатель может применить другое взыскание для наказания сотрудника?

В любом! Никто не заставляет работодателя выгонять провинившегося сотрудника с предприятия. Это его право, но не обязанность. Если специалист на положительном счету, навряд ли адекватный наниматель захочет избавиться от него навсегда, а лишь ограничиться выговором.

Однако нужно помнить, что после принятия такого решения, уволить провинившегося за тот же самое уже не получиться. Так как повторное наказание за один и тот же случай нарушения трудовой дисциплины запрещено.

А вот если прогульщик давно поднадоел руководству и коллективу, то эта та самая причина, которая позволит забыть о нем навсегда, на законных основаниях.

Что делать, если в момент увольнения сотрудницы за прогул руководство не знало о ее беременности?

Восстановить в должности? Другого вариант нет. Это самое правильное решение, если хотите избежать наказания за незаконное увольнение. Кроме тог, вы будете должны провести расчеты за время вынужденного прогула с уволенным сотрудником.

Законодательство (статья 261 ТК РФ) прямо и четко запрещает увольнение беременной по инициативе предприятия. Ваше незнание факта поможет избежать ответственности за это.  

Источник: https://trudko.ru/content/pravilno-uvolnjaem-sotrudnika-progul-tochnyj-algoritm-dejstvij

За сколько дней прогулов можно уволить работника по статье? Все нюансы процесса

Могут ли уволить за прогул 1 день

Прогулом признается отсутствие гражданина на трудовом месте более 4 часов подряд без уважительной причины. За дисциплинарный проступок законодательством предусмотрены взыскания в отношении провинившегося работника: замечание, выговор и даже увольнение. Нарушение порядка расторжения договора за прогул дает возможность его избежать или оспорить.

За сколько дней (часов) можно уволить работника по статье, могут ли за один день?

Неявка на работу без уважительной причины может выступать однократным нарушением или происходить систематически. Согласно ст. 81 ТК РФ, даже за один прогул допустимо уволить сотрудника. Обязательным условием для этого выступает отсутствие работника на месте труда более 4 часов подряд без уважительной причины. В противном случае расторжение договора признается незаконным.

Судебная практика дает уточнения, обозначая причины, выступающие основанием для увольнения сотрудника (п. 39 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.04 г.):

  • пропуск работы в течение всего дня (смены), вне зависимости от его продолжительности;
  • пребывание вне трудового места более 4 часов подряд в течение дня (смены);
  • уход с работы лица, осуществляющего деятельность по бессрочному договору, без предупреждения работодателя об увольнении и до завершения обозначенного законом периода информирования (ст. 80 ТК РФ);
  • уход с работы гражданина, с которым заключен срочный трудовой договор, до завершения периода его действия или срока информирования о расторжении контракта (ст. 79 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отпуска или отгулов.

Внимание! Помимо увольнения, возможны и иные взыскания за прогул: замечание, выговор (ст. 192 ТК РФ). При этом наказание допустимо применять только одно. Например, если сотруднику за пропуск работы сделали выговор, уволить его руководство уже не вправе.

О том, сколько выговоров или замечаний достаточно для увольнения работника, рассказано тут.

При выборе меры наказания необходимо учитывать тяжесть проступка, сопутствующие ему обстоятельства. Для увольнения работника требуется правильное его оформление, официальное подтверждение факта нарушения дисциплины.

Основания для увольнения по статье и порядок данной процедуры вы найдете тут.

В каких случаях это невозможно?

Недопустимо расторжение договора с сотрудниками, пропустившими работу по уважительным причинам, к которым могут относиться:

  • пребывание на больничном — при этом несвоевременное предоставление листа нетрудоспособности не выступает основанием для увольнения;
  • выполнение общественных или государственных обязанностей;
  • донорство и связанные с ним медобследования;
  • забастовка;
  • содержание под стражей;
  • участие в судебном процессе;
  • чрезвычайные происшествия — отмена, задержка транспортного рейса, коммунальная авария, пожар, ДТП и так далее;
  • приостановка трудовой деятельности из-за задержки выплат заработка более 15 дней (при предварительном информировании об этом работодателя).

Все обстоятельства, повлекшие неявку на работу, должны быть документально подтверждены. Для доказательства отсутствия вины сотрудник представляет работодателю или в уполномоченные инстанции справки:

  • из медучреждения;
  • ГАИ;
  • транспортных организаций;
  • ЖКХ;
  • лист нетрудоспособности и так далее.

Внимание! К уважительным причинам отсутствия на работе относят возникновение семейных обстоятельств (рождение ребенка, гибель родственника). В этом случае работнику рекомендуется оформить отпуск за свой счет продолжительностью до 5 календарных дней.

Недопустимо увольнение за прогул беременных женщин, но возможно наложение на них иных мер наказания:

  • замечания;
  • выговора с занесением в трудовую книжку;
  • штрафных санкций (лишение премии и так далее).

Каким образом осуществляется процесс, нужен ли акт?

Расторжение договора за прогул осуществляется последовательно с соблюдением всех этапов процедуры:

  1. Фиксация отсутствия гражданина на рабочем месте. Непосредственный руководитель пишет докладную о прогуле сотрудника, длительности пропуска. Факт нарушения оформляется в виде акта, который издается непосредственно в день пропуска и подписывается не менее, чем 2 свидетелями. С документом следует ознакомить сотрудника при его выходе на работу.
  2. В табеле учета рабочего времени проставляется код «НН» или «30», что означает пропуск по невыясненным обстоятельствам.
  3. Работнику выдвигается письменное требование о представлении руководству объяснительной записки в течение 2 суток.
  4. Если объяснительная не предъявлена, об этом составляется соответствующий акт (в присутствии свидетелей), пропуск считается совершенным по неуважительной причине.
  5. Руководство принимает решение о мере дисциплинарного взыскания. Для увольнения работника по инициативе работодателя издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен (под роспись). При отказе ставить визу снова оформляется акт. Записи о расторжении договора в связи с прогулом вносятся в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.
  6. По решению работодателя может применяться отработка. В завершающий трудовой день с сотрудником производится расчет, выдается рабочая документация.

Через сколько увольняют?

Расторжение договора за пропуск работы по неуважительной причине считается законным только при своевременном оформлении процедуры (ст.193 ТК РФ). На применение дисциплинарного взыскания в отношении сотрудника отводится 1 месяц после обнаружения факта проступка.

В этот период не включаются дни больничного или отпуска, время на оценку ситуации профсоюзом или иным уполномоченным органом.

Если прошло более 6 месяцев со дня совершения прогула, дисциплинарное взыскание применяться не может. Однако в этот период не входит срок расследования спорного нарушения.

Правила выдачи расчёта

В завершающий трудовой день с работником производится расчет по выплатам. Сотрудник получает заработок за фактически отработанный период после последнего начисления зарплаты. Дни прогула не оплачиваются.

Зарплата производится в официально установленном размере, но допустимо начислять только базовую ставку без учета премий и иных поощрительных выплат.

Надбавки за сверхурочную работу, труд в ночные смены, праздники, выходные выплачиваются в полном размере.

Если в локальной документации предусмотрена доплата к окладу, эти средства также должны быть начислены. Например:

  • плата за использование сотрудником личного автомобиля в рабочих целях;
  • компенсация телефонной связи;
  • расходов на проезд и так далее.

Выплачивается ли компенсация за отпуск и как её рассчитать?

Помимо выплаты заработка, увольняемому за прогул сотруднику полагается начисление компенсации за дни неотгулянного отпуска. Для этого определяется число дней отдыха, подлежащих возмещению:

ЧДК=ПО/12 мес.*ЧМ—ИД, где:

  • ЧДК — компенсируемые отпускные дни;
  • ПО — длительность ежегодного отпуска;
  • ЧМ — число отработанных месяцев, за которые отпуск не использован (при отработке менее половины месяца, он не учитывается, более половины — считается за полный);
  • ИД — использованные дни отдыха.

Полученное дробное число допустимо округлить в пользу работника.

Далее вычисляется среднедневной заработок:

СдЗ=ЗГ/12 мес./29,3, где:

  • СдЗ — среднедневной доход;
  • ЗГ — фактический заработок за год;
  • 29,3 — среднее число дней в месяце.

Завершающим этапом вычисляется размер компенсации:

При расчете всех полагающихся работнику выплат дни прогула не учитываются, их следует вычесть.

Пошаговая инструкция, как избежать потери работы

Расторгнуть договор за прогул возможно только при соблюдении всех нюансов процедуры. Работодатели зачастую совершают ошибки, в результате которых сотрудник может не только восстановиться в должности, но и запросить компенсацию за вынужденное время простоя.

Избежать увольнения или признать его незаконным можно в следующих ситуациях:

  1. Если расторжение трудовых взаимоотношений выступает не единственным наказанием за прогул. Например, если работодатель сделал выговор работнику, увольнение уже неприменимо.
  2. Нарушение сроков. Если работодатель превысил обозначенный период дисциплинарного взыскания, оно уже не применяется.
  3. Несоблюдение порядка процедуры. Например, отсутствие акта о нарушении или составление его без свидетелей становится причиной отмены увольнения. Если работодатель не запросит у сотрудника объяснительную записку, это также выступает основанием признания расторжения договора незаконным.
  4. Увольнение проводится в отношении лиц, к которым такое дисциплинарное взыскание неприменимо — пребывающих в отпуске, на больничном, беременных женщин.

Чтобы избежать расторжения трудовых взаимоотношений, сотруднику следует как можно скорее предоставить работодателю объяснение своего проступка, включающее уважительную причину.

Юристы рекомендуют сотруднику в течение 2 дней оформить больничный и указать это в записке руководству. При пропуске работы в течение неполной смены следует учесть, что прогулом считаются только 4 часа, следующих подряд. Если сотрудник отсутствовал 2 часа, затем вернулся на место труда и через некоторое время снова его покинул, это не считается прогулом и основанием для увольнения.

Как оспорить решение?

Если сотрудник считает расторжение договора за прогул противоправным, он может обратиться с жалобой в уполномоченные инстанции:

  • инспекцию по труду;
  • прокуратуру;
  • суд.

Допустимо подать жалобы одновременно во все инстанции. При обращении в уполномоченные органы следует подробно изложить ситуацию и приложить факты, опровергающие наличие дисциплинарного проступка (показания свидетелей, аудио- и видеоматериалы, переписку и так далее).

Инспекция по труду инициирует проверку, издает акт. При подтверждении незаконности действий работодателя возможно привлечение его к административной ответственности, взыскание штрафов. Трудовая инспекция вправе передать дело в суд.

Заявление в прокуратуру направляется по месту фактического расположения предприятия. В инстанцию целесообразно обращаться при выраженных нарушениях прав сотрудника: например, при угрозах уволить по статье, если работник не напишет заявление об уходе по своему желанию. При этом важно предоставить доказательную базу.

Восстановить уволенного сотрудника в должности возможно только при обращении в суд.

Алгоритм:

  1. Иск составляют согласно правилам ст. 131 ГПК РФ.
  2. Направляют жалобу в районный суд по месту регистрации работника, предприятия или фактического местонахождения последнего. Пошлина и судебные расходы с сотрудника не удерживаются.
  3. Рассмотрение иска производится за 1-2 месяца, исходя из вида инстанции.
  4. Далее направляется уведомление о начале судебного процесса.
  5. Решение оглашается судьей с учетом доказательной базы, предоставленной сторонами. При признании увольнения незаконным сотрудника восстанавливают в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.
  6. Дополнительно возможно взыскать с работодателя возмещение морального ущерба, но в этом случае его требуется доказать (развитие заболевания, тяжелое материальное положение и так далее).

Согласно трудовому законодательству, уволить сотрудника допустимо даже за однократный прогул. Однако следует следить, чтобы соблюдался порядок оформления расторжения договора за дисциплинарный проступок.

В противном случае увольнение может быть признано незаконным, при этом работодателю грозит административная, а в некоторых случаях и уголовная ответственность (например, при расторжении договора с беременной женщиной). Работник же может быть восстановлен в должности.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/za-proguly/

Увольнение по статье за прогул: процедура оформления, чем грозит

Могут ли уволить за прогул 1 день

Последние изменения: Январь 2020

Трудовые отношения не всегда гладкие и комфортные для обеих сторон – работодателя и работника. В случае неисполнения некоторых условий трудового контракта, возникает желание расстаться с нарушителем.

Одним из вариантов неприятных расставаний с наемным сотрудником служит увольнение по статье за прогул.

Не всегда позиция администрации выглядит обоснованной, что дает возможность человеку оспорить принятое решение и восстановиться в принудительном порядке.

Чтобы обезопасить себя от негативных последствий, если хотят уволить по статье за прогул, стоит подробнее разобраться в деталях процесса, прежде чем использовать данное основание для расставания.

Определение понятия

В статье 81 ТК РФ приводятся общие разъяснения, что считается прогулом на работе. Чтобы обосновать расставание с сотрудником по статье за прогул, необходимо наличие 2 важных признаков, за что можно уволить сотрудника:

  1. Работник не предъявил веских оснований для отсутствия.
  2. Период нахождения вне территории предприятия составил от 4 часов, исчисляемых подряд, либо суммарно за рабочую смену.

За ясной формулировкой, что такое увольнение по статье за прогул, скрывается масса нюансов, которые должны быть разъяснены до того, как увольнять человека, поскольку впоследствии за длительным отсутствием может скрываться достаточной серьезный повод пропуска рабочих часов:

  • произошел несчастный случай;
  • возникло резкое недомогание;
  • обстоятельства не позволили покинуть несовершеннолетнего, нуждавшегося в помощи взрослого;
  • гражданин участвовал в проведении следственных действий и т.д.

Поскольку жизнь предсказать довольно сложно, с увольнением по статье за прогул спешить не стоит. Работодателю настоятельно рекомендуется придерживаться алгоритма действий, предписанного трудовым законодательством, поскольку быстрые действия чреваты последующим оспариванием и аннулированием решения.

Есть и другой повод задуматься о применимости статьи. В законе есть ссылка, позволяющая не выходить на работу, если администрация задержала выплату заработка более полумесяца (статья Трудового Кодекса 142).

Работнику же стоит учитывать, что бездумный пропуск рабочих часов, без предупреждения руководства, часто приводит к быстрому расставанию с рабочим местом и заработком, вне зависимости от желаний человека.

Таким образом, главное условие для увольнения прогульщика является отсутствие веских доводов, объясняющих неявку на работу.

Особенности трактовки

Несмотря на ясное определение, у сторон появляется возможность по-разному трактовать смысл определения и обстоятельств, сопутствующих увольнению.

Дело в том, что в законе нет уточнения, что считать рабочим местом лица, трудоустроенного на предприятии.

Рабочее место может быть ограниченно конкретным стулом, либо включает производственное здание, всю площадь в пределах ограждений на предприятии.

Чтобы правильно расшифровать, за что увольняют по статье с работы, отталкиваются от того, что написано:

  • в должностной инструкции;
  • в трудовом соглашении;
  • коллективном договоре;
  • внутренней документации на предприятии.

Часто уже по тексту должностной инструкции определяется специфика исполнения трудовых обязанностей, связанных с местонахождением в конкретном месте. Рекомендуется уделить внимание пунктам, касающимся описания рабочего места (цех, станок и т.д.) Если указано, что рабочий обязан заниматься трудовой деятельностью по обслуживанию конкретного станка, любой 4-часовой промежуток времени не за станком дает основание рассматривать применимость статьи 81.

Когда в должностной инструкции нет упоминаний о точном местоположении работника в часы работы, не упоминается специфика работы и в пределах локальных нормативов, тогда исходят из общего положения федерального законодательства, рассматривающего рабочее место как территорию, куда должен явиться человек для исполнения обязанностей согласно инструкции и обязательств по договору.

По закону, факт четырехчасового отсутствия человека на работе должен быть зафиксирован, в противном случае, руководителю не удастся доказать наличие законных оснований для расторжения контракта. Если сотрудник отсутствовал менее 4 часов, администрация вправе наказать нарушителя, объявить ему выговор, однако для увольнения повода не будет.

Как последствие данного ограничения – использование некоторыми нерадивыми работниками 4 часов, позволяющих отсутствовать без особых негативных последствий.

При подсчете времени важно учитывать, что 4 часа не включают время рабочего перерыва. Согласно ст. 108 ТК, учет рабочего времени ведется без включена обеда. Если отсутствие работника зафиксировано в дневной период, следует увеличивать предельный срок отсутствия на установленное на предприятии время перерыва.

Еще один важный нюанс, который должен учитывать руководитель, вынося решение по нарушителю. Трудовой Кодекс не требует обязательного следования часов отсутствия друг за другом.

Если в период рабочей смены или дня сотрудник неоднократно уходил с работы, все эти периоды будут суммированы.

Если пропуск рабочего времени состоялся в разные смены или дни, суммировать длительность отсутствия незаконно, и считать, сколько прогулов длительностью до 4 часов было совершенно бессмысленно.

Применение данных положений на практике означает, что, если человек отсутствовал в период с 9-01 до 13-00 и появился в 14-00, максимум, чем грозит простой в работе – выговор. Если отсутствие длилось на минуту больше, работодатель вправе расторгнуть договор.

Определяя, за сколько прогулов могут уволить по статье, необходимо понимать, что достаточно всего 240 минут пропущенного рабочего времени.

Какая статья регулирует увольнение по статье

Когда становится очевидным нарушение трудовой дисциплины, и отсутствие человека определят как необоснованное, следует знать, по какой статье увольняют за прогул —  пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Закон не устанавливает обязательности, что будет применено самое строгое наказание, однако дает основание расстаться с наемным персоналом. При этом, не требуется ждать, в каком случае появится шанс избавиться от нерадивого сотрудника.

Для того, чтобы потерять работу, достаточно 1 зафиксированного прогула.

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-state-za-progul/

Как оформить увольнение за прогул

Могут ли уволить за прогул 1 день

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины требует очень четкого оформления и соблюдения процедуры. В противном случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ.

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Это следует из совокупности положений ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель.

Читать продолжение в КонсультантПлюс

Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.