Могут ли уволить с декретной ставки

Содержание

Порядок увольнения с декретной ставки при выходе основного работника

Могут ли уволить с декретной ставки

На период декретного отпуска на место сотрудницы может быть взят другой работник. Такая ставка называется декретной и сопровождается составлением срочного трудового договора. Она имеет свои преимущества и недостатки. Работодатель должен знать все нюансы увольнения с декретной ставки при выходе основного работника, чтобы процесс полностью соответствовал трудовому законодательству.

Работодатель может перевести сотрудника с другого отдела или взять нового человека на место декретницы. Уволиться он должен сразу же после того, как основной работник возвратится к выполнению своих обязанностей.

Термин «декретная ставка» не декларируется в документах, носящих нормативно-правовой статус, поэтому по большей части это понятие является разговорным. Под самим термином подразумевается вакансия, которая отрывается с целью временно заместить сотрудницу на время декрета или отпуска по уходу за ребёнком.

Длительность работы на временной ставке зависит от конкретной ситуации — это может быть несколько месяцев или же весь период отпуска по уходу за ребёнком, то есть 3 года. Все это время за основной работницей закреплено право на её должность, работодатель не может уволить женщину, которая ушла в декрет. Это положение закреплено в Трудовом Кодексе Российской Федерации в ст. 256.

Преимущества и недостатки декретного места

Главным минусом является временность такой работы, то есть работник, который соглашается на декретную ставку, должен чётко понимать, что по истечении определённого времени его уволят или переведут на другое место работы. Также к числу недостатков такого трудоустройства можно отнести следующие нюансы:

  1. Неопределённость сроков работы. Женщина может находиться в декрете все 3 года или первые несколько месяцев. Иногда работодатель может даже не предупредить за 2 недели о потенциальном увольнении.
  2. Отсутствие гарантий. Увольнение в этом случае производится по обстоятельствам, как только декретница возвращается из отпуска. Социальная защита и компенсационные выплаты отсутствуют.

Несмотря на все минусы, такая работа имеет ряд преимуществ. Главное достоинство заключается в том, что на временную должность всегда меньше претендентов, поэтому отбор не такой жёсткий. Временное трудоустройство даёт возможность получить новый опыт и навыки. Если человек хорошо проявит себя, у него появится шанс перевестись на другую не менее оплачиваемую должность.

Декретная ставка является временной, но работодатель должен представить новому сотруднику право на больничный, отпуск, а также оклад, размер, которого будет не меньше, чем у ушедшей в отпуск сотрудницы. Время, которое человек провёл на декретной должности, вносится трудовую книжку в обычном порядке.

Алгоритм закрытия ставки

По окончании отпуска декретница выходит на работу, поэтому перед работодателем возникает вопрос об увольнении с декретной должности. Чётких указаний по этому поводу в законодательстве нет, но существует определённый алгоритм, по которому увольняется временный сотрудник. Он состоит из следующих этапов:

  • получение сведений о выходе из декретного отпуска;
  • создание приказа о возвращении на работу;
  • уведомление о предстоящем увольнении временного специалиста;
  • документальное оформление сокращения.

Уведомление работодателя о выходе на работу происходит путём написания заявления, в котором указывается желание прервать декрет и выйти на работу. Декретница должна предоставить такое уведомление за несколько дней до начала работы на прежнем месте.

Получив заявление о возвращении, работодатель должен принять его и выдать приказ, в котором указывается то, что декретница досрочно выходит на работу. В документе нужно указать следующие данные:

  • подтверждение факта прерывания декретного отпуска;
  • дата выхода на работу;
  • режим работы: полный день или частичная занятость;
  • указание, по которому будет начисляться заработная плата.

Основной сотрудник в обязательном порядке должен ознакомиться с документом и расписаться в нём. Следующий этап предполагает информирование временного специалиста об увольнении. В законодательной базе о сроках информирования ничего не говорится, поэтому сотрудника могут уведомить даже за день до увольнения. Сроки зависят от конкретной ситуации и порядочности работодателя.

Последний этап заключается в оформлении увольнения и создании всех нужных документов. В этом случае увольнение происходит в обычном порядке согласно ст. 84.1 Трудового Кодекса Российской Федерации. Уволить сотрудника на декретной ставке можно по следующему алгоритму:

  1. Издание приказа о сокращении. Документ составляется по стандартной форме и даётся на ознакомление и подпись сотруднику, которого увольняют.
  2. Создание записи в личной карте сотрудника. Она остаётся у работодателя.
  3. Внесение изменений в трудовую книжку. Она отдаётся сотруднику.

В этом случае основанием для сокращения является окончание трудового договора. Увольнение с декретного места — это довольно простая процедура. Однако бывают ситуации, которые усложняют этот процесс.

Описание особых случаев

Процедура увольнения временного специалиста может усложниться и затянуться. Это возможно, если временный работник:

  • оформил декрет;
  • является беременным;
  • ушёл на больничный.

Временный сотрудник, который ушёл в декрет, имеет все права на получение выплат, как и постоянный специалист. Сокращение в этом случае происходит в тот же день, когда основной работник приступает к выполнению своих обязанностей.

Хоть беременная женщина принадлежит к социально защищённой категории, она может быть уволена, если срок трудового контракта вышел. Это обстоятельство никак не зависит от воли работодателя.

Однако здесь есть небольшая особенность: работодатель должен предложить вакантную должность, которая подойдёт женщине по её состоянию здоровья.

При этом предложенная должность может быть менее оплачиваемой или же предполагает меньшие квалификационные требования.

Бывают ситуации, когда декретница решила вернуться на работу, а временный сотрудник ушёл в отпуск. В этом случае увольнение оформляется тем днём, когда работник выходит из отпуска. При этом трудовой договор не продлевается.

Если временный сотрудник на период выхода декретницы находится на больничном, то днём оформления сокращения будет считаться последний день болезни. При этом временный работник получает все положенные ему выплаты.

В законодательной базе статус временного работника и его права ничем не защищены. Работодатель может уволить такого специалиста в любой момент, не предупредив его заранее. Однако следует понимать, что сотрудник, подписавший трудовой договор, соглашается со всеми условиями работы, а также понимает, что должность является временной.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/s-dekretnoy-stavki/

Все о декретной ставке: 9 вопросов, на которые вы хотели знать ответы

Могут ли уволить с декретной ставки

Нередко при поиске работы встречаются вакансии, предусматривающие трудоустройство на декретную ставку. Большинство потенциальных соискателей при этом охватывают сомнения, ведь они имеют смутное представление о таком характере работы.

Но в современных условиях безработицы и жесткой конкуренции на рынке труда кандидаты стараются ухватиться за любую возможность трудоустройства.

Сегодняшняя статья посвящена нюансам работы на декретной ставке, особенностям оформления трудового договора на место сотрудницы или сотрудника, ушедших в декрет (да-да, не удивляйтесь, согласно трудовому законодательству нашей страны в отпуск по уходу за малышом может уйти любой из родителей и даже бабушка или дедушка!).

В статье мы постараемся ответить на наиболее часто возникающие в этой связи вопросы, расскажем о плюсах и минусах работы на декретной ставке, а также предупредим о возможных рисках, связанных с подобным типом трудоустройства.

1.Что понимается под декретной ставкой?

Итак, начнем с самого основного: что значит декретная ставка?

Сразу оговоримся, что законодательно такой термин нигде не закреплен. В обиходе под этим термином понимается позиция, освободившаяся в связи с уходом основного (постоянного) сотрудника в отпуск по беременности и родам (далее – отпуск по БиР) и/или по уходу за ребенком.

2.Каков порядок приема работника на освободившуюся должность? Каковы его отличия от трудоустройства в обычном порядке?

Главным отличием при оформлении на декретную ставку является срочный характер заключаемого трудового договора.

https://www.youtube.com/watch?v=hDozUWVJAYg

Обычно в таком договоре прописывается не точная дата его окончания, а событие, на основании которого трудовой договор считается расторгнутым – таким событием является выход основного сотрудника из декрета на работу.

3.Какова продолжительность такого трудоустройства?

Однозначного ответа на этот вопрос, к сожалению, быть не может.

Если с отпуском по БиР все относительно понятно (в Трудовом кодексе прописаны сроки такого отпуска, средняя продолжительность – 140 дней), то продолжительность отпуска по уходу за ребенком определяется самостоятельно сотрудником, ушедшим в декрет, и может составлять до 3 лет с момента рождения ребенка.

А это означает, что временному работнику всегда нужно быть готовым к увольнению с декретной ставки, ведь по закону предупредить о выходе из декрета можно хоть за сутки до начала работы.

4.Предусматривается ли испытание при подобном типе трудоустройстве?

Да, испытательный срок на декретной ставке может быть предусмотрен, но не является обязательным условием приема на такую должность.

Нормы действующего трудового законодательства не содержат запрета на установление испытания для работника, с которым заключен трудовой договор на срок более 2 месяцев.

5.Каковы особенности трудоустройства на декретную должность в госучреждении?

Трудовые отношения с сотрудниками, принятыми на декретную ставку на госслужбе, регулируются общими положениями Трудового кодекса о срочном трудовом договоре в совокупности с нормами, предусмотренными Федеральным законом от 27 июля 2004 г. №79 «О государственной гражданской службе РФ».

6.Могут ли уволить с декретной ставки до выхода основного сотрудника на работу, и по каким основаниям?

Да, при наличии законных оснований временного сотрудника могут уволить до окончания срока действия трудового договора, т.е. до выхода основного сотрудника из декрета.

Возможно также увольнение по собственному желанию с декретной ставки. Согласно статье 80 Трудового кодекса, любой работник, будь то временный или постоянный, имеет право расторгнуть договор по собственной инициативе, заблаговременно предупредив работодателя (за 2 недели).

Иными словами, увольнение работника с декретной ставки происходит на общих основаниях.

7.Можно ли сократить декретную ставку?

Нет, сокращать такую ставку запрещено.

Нормы закона предоставляют гарантии определенному кругу работающих лиц от увольнения по сокращению штата.

В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса России, на период нахождения сотрудника в отпуске по уходу за ребенком за ним сохраняется его должность.

Также в статье 261 Трудового кодекса содержится запрет на увольнение по сокращению женщин, имеющих детей (кровных и усыновленных) в возрасте до 3 лет.

Таким образом, после выхода работника из декретного отпуска ему нельзя отказать в выполнении прописанной трудовым договором работы. А потому исключение его должности из штатного расписания невозможно, в том числе и при принятии на эту должность другого (временного) сотрудника.

8. Могут ли уволить беременную на декретной ставке?

Да, в случае возвращения основного (постоянного) сотрудника на рабочее место, т.е. истечения срока трудового договора.

Однако есть ограничения: если сотрудница на декретной ставке забеременела, ей обязаны предложить все имеющиеся в компании вакансии для перевода на другую работу, и только после отказа от всех возможных вариантов работы можно ее уволить.

Если же основной сотрудник еще не вышел из декрета, увольнять временную сотрудницу, находящуюся в положении и регулярно предоставляющую подтверждающую факт беременности справку, запрещено до окончания беременности.

9. Как можно уйти в декрет с декретной ставки? Какие пособия при этом выплачиваются?

При своевременном предоставлении временной сотрудницей документов, подтверждающих факт беременности, срочный трудовой договор с ней должен быть продлен до момента родов, т.е. она может оформить у работодателя отпуск по БиР. После рождения ребенка ее можно беспрепятственно уволить.

Обратите внимание! Это касается только случаев, когда постоянный сотрудник еще не вышел из декрета. Если же срок трудового договора с временной сотрудницей истек (т.е. основной работник приступил к выполнению трудовых обязанностей), ее «интересное» положение не дает никаких привилегий, и трудовые отношения с ней прекращаются в связи с истечением срока договора.

При оформлении отпуска по БиР необходимо выплатить временной сотруднице соответствующее пособие за весь период отпуска.

Начисление же организацией ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 (3) лет ей производится только в случае, если срок трудового договора еще не истек и работодатель не уволил ее до момента окончания отпуска по БиР.

Резюмируя ответы на волнующие читателей вопросы по теме статьи, можно выделить основные плюсы и минусы декретной ставки.

Итак, преимуществами такого типа трудоустройства являются:

  • низкие требования к соискателю (как правило, ввиду временных ограничений при поиске замены к кандидату предъявляется меньше требований);
  • возможность приобретения бесценного опыта работы (особенно это актуально для молодых специалистов, недавно окончивших вуз и готовых работать «на перспективу», ради приобретения опыта и практических знаний);
  • перспектива дальнейшего трудоустройства в компании на постоянной основе (широко распространена практика перевода с декретной ставки на постоянную сотрудников, хорошо зарекомендовавших себя за период выполнения временной работы).

В числе недостатков можно выделить:

  • краткосрочность, неопределенный срок трудоустройства (основной сотрудник может выйти в любой день из отпуска по уходу за ребенком, но не позже 3 лет с момента рождения малыша);
  • риск быть уволенным в любое время (закон не содержит требований к сроку заблаговременного информирования работодателя о предстоящем выходе из декрета);
  • отсутствие гарантий защиты прав уволенных (ведь причина увольнения – не волеизъявление работодателя, а независящие от сторон обстоятельства).

Надеемся, что изложенная в статье информация поможет вам сделать правильный выбор и решить вопрос собственного трудоустройства c наименьшими потерями!

Источник: https://subsidii.net/%D1%80%D0%BE%D0%B6%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%80%D0%B5%D0%B1%D0%B5%D0%BD%D0%BA%D0%B0/%D0%B2%D1%8B%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B-%D0%BF%D0%BE-%D0%B1%D0%B5%D1%80%D0%B5%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8-%D0%B8-%D1%80%D0%BE%D0%B4%D0%B0%D0%BC/%D0%B7%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%B4%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE/item/932-%D0%B2%D1%81%D0%B5-%D0%BE-%D0%B4%D0%B5%D0%BA%D1%80%D0%B5%D1%82%D0%BD%D0%BE%D0%B9-%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%B2%D0%BA%D0%B5.html

По какой статье ТК РФ происходит увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска?

Могут ли уволить с декретной ставки

Перед уходом сотрудницы в декретный отпуск перед работодателем встает задача поиска для нее временной замены.

Иногда это делается путем перевода на ее место другого работника компании или оформления внутреннего совместительства. Однако наиболее удобный способ, который используется на практике — прием на работу нового сотрудника.

Стоит определить, какие условия должен выполнить работодатель при дальнейшем увольнении такого временного работника и как провести эту процедуру правильно.

Статус и законодательное регулирование работы временных сотрудников

В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор.

Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен (например, при наличии осложнений), а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. В законодательстве нет положений относительно обязательного заблаговременного предупреждения работодателя о выходе из декретного отпуска.

Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника.

Это позволит быстро и законно уволить временщика и избежать ситуации, при которой на одном рабочем месте будет одновременно два человека.

Также у временного работника не получится оспорить увольнение и признать его незаконным, в отличие от случаев, когда в договоре указывается конкретная дата.

Когда основной сотрудник примет решение вернуться к исполнению своих служебных обязанностей, это будет считаться моментом истечения срока действия трудового договора (согласно ст. 79 ТК РФ) того работника, который его в данный момент заменяет. В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание является достаточно весомым для прекращения трудовых отношений между сторонами.

Требований о предупреждении временного работника о предстоящем увольнении в законодательстве также не выдвигается, в отличие от остальных ситуаций с расторжением трудового договора, при которых работодатель обязан сделать это минимум за три дня.

Алгоритм увольнения работника

В законодательстве отсутствуют четкие требования относительно проведения процедуры увольнения временного сотрудника и выхода на работу основного. Но определенного алгоритма при этом придерживаться следует. Он включает в себя такие этапы:

Получение от основного работника информации о выходе на работу

Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.

Издание приказа о досрочном выходе сотрудницы на работу

Этот документ составляется на основании полученного заявления и должен содержать в себе такие сведения:

  • факт прерывания отпуска по уходу за ребенком;
  • дату выхода на работу;
  • режим работы, в котором планирует трудиться сотрудница (это может быть как полный, так и неполный рабочий день);
  • указание бухгалтерии начислять и переводить сотруднице заработную плату.

Предупреждение о предстоящем увольнении временного сотрудника

Его права при этом никак не защищаются, поэтому получить уведомление об увольнении он может даже за день до предстоящей процедуры, поскольку у работодателя нет обязанности предупреждать его об этом заранее.

Документальное оформление процедуры

Этот этап ничем не отличается от порядка, предусмотренного для общих случаев ст. 84.1 ТК РФ. Он включает в себя такие действия:

  • издание приказа об увольнении — этот документ составляется в письменном виде (по установленной форме) и дается для ознакомления сотруднику под роспись;
  • внесение записи об увольнении в личную карточку работника (после окончания трудовых отношений этот документ остается у работодателя);
  • внесение записи в трудовую книжку (далее она отдается сотруднику).

Что касается формулировки, которая вносится в приказ и трудовую книжку, то в качестве основания для увольнения может быть указано истечение срока действия трудового договора. Законодательное основание — п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Проведение всех необходимых расчетов с работником

К выплатам, которые при этом ему полагаются, относятся компенсация за неиспользованные дни отпуска и заработная плата за отработанный период. Никаких дополнительных выплат или компенсаций работодатель производить не должен.

Осуществить эти выплаты необходимо в последний рабочий день, который одновременно является и датой увольнения. То же самое касается и требований относительно выдачи сотруднику его заполненной трудовой книжки.

Стоит отметить, что при увольнении временного сотрудника в законодательстве также нет никаких указаний относительно его обязательной отработки в течение определенного срока (например, двух недель).

Особые случаи

Несмотря на простоту процедуры увольнения временного сотрудника, некоторые сложности при этом все же могут возникнуть. Это может произойти, если он соответствует таким критериям:

  1. Является совместителем. Выполнять одновременно обязанности двух работников может как внутренний, так и внешний совместитель. В первом случае основным его местом работы будет та же самая компания, во втором — другой работодатель. Вне зависимости от этого с совместителем заключается соглашение о временной работе только на срок декретного отпуска основного сотрудника. После окончания этого отпуска (как досрочно, так и по истечении срока) совместителя с замещаемой должности можно вполне законно уволить.
  2. Оформил декретный отпуск. Если за период замещения временная сотрудница также ушла в декрет, то за ней сохраняется право на получение всех выплат, которые полагаются и в остальных случаях. Однако в случае выхода на работу основного сотрудника она будет уволена с того дня, как этот сотрудник приступит к своим обязанностям.
  3. Является беременной. При увольнении подчиненного по инициативе работодателя одной из социально защищенных категорий сотрудников являются беременные женщины, которые увольнению не подлежат. Однако истечение срока трудового договора является обстоятельством, которое от воли сторон не зависит, поэтому даже в случае беременности временной сотрудницы работодатель может ее уволить. Единственная особенность в этом случае — перед расторжением трудовых отношений руководство должно предложить женщине подходящие ей по состоянию здоровья и другим критериям вакантные должности, если в компании такие имеются. При этом новая должность может требовать меньшей квалификации или быть с более низкой оплатой. Стоит отметить, что место другой сотрудницы, которая ушла в декрет, вакантным не является, поэтому его предлагать работодатель не обязан.
  4. Находится в отпуске. В этом случае работодатель может уволить сотрудника днем, когда заканчивается его отпуск. При этом считать трудовой договор продленным на неопределенный срок нельзя. Оплата же за отпуск должна последовать еще перед его началом.
  5. Находился на больничном. Днем увольнения при этом будет последний день болезни сотрудника, указанный в его листке временной нетрудоспособности. При этом работник имеет право получить все положенные ему за период заболевания выплаты.

Очевидно, что статус временного работника, замещающего сотрудницу на время декрета, в российском трудовом законодательстве является незащищенным и практически никак не регулируется.

Такого работника могут уволить в любой момент, когда основной сотрудник решит вернуться к исполнению своих обязанностей.

Все эти особенности нужно учитывать еще до момента заключения трудового договора, поскольку после этого работник подтвердит своей подписью согласие на предложенные работодателем условия и временный характер трудовой деятельности.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/v-svyazi-s-vyxodom-osnovnogo-rabotnika-iz-dekreta.html

Сокращение временного работника

Могут ли уволить с декретной ставки

В ряде случаев производится сокращение временного работника. Процедура имеет общие правила с увольнением основного сотрудника.

Также существуют некоторые ограничения по сокращению сотрудника занимающего декретную должность, так как лицо на декретной ставке сохраняет свое место работы до выхода из отпуска. Это не позволяет сократить временного сотрудника.

Исключением является сокращение при ликвидации предприятия, при реорганизации организации или же при отзыве лицензии у компании в судебном порядке. Выплаты временному работнику должны соответствовать установленным трудовым законодательством.

Возможность сокращения

Временный сотрудник, который занимает должность на время нахождения в отпуске или на больничном основного сотрудника, сокращается по общим правилам.

Временным сотрудник считается при наличии срочного договора трудового типа, по которому он занимает должность основного работника до выхода его из отпуска или больничного. Договор с ним расторгается только при его желании или выходе основного сотрудника.

Если идет ликвидация организации, в том числе по причине банкротства или закрытия филиала, то процедура сокращения производится на основе общих правил, то есть потребуется оповещать работников временного типа вместе с остальными категориями сотрудников.

Согласно трудовому законодательству сокращать сотрудников требуется по установленному плану. Стоит учесть, что у разных типов временных сотрудников есть свой срок оповещения о будущем сокращении.

Например, для лиц со срочным договором менее 2 месяцев уведомление предоставляется за три дня до момента сокращения, а для сезонных работников за неделю.

Во всех остальных случаях действуют общие правила, то есть срок равен двум или трем месяцам.

Если в период нахождения в отпуске основной сотрудник согласен освободить должность и быть переведенным на другую, такой момент возможен при сокращении штата, когда льготным категориям предоставляются равные должности, то временный сотрудник сокращается вместе с должностью в обычном порядке. Во всех остальных случаях численного или штатного сокращения его уволить не получится.

При полноценной ликвидации сокращение идет всех работников, в том числе льготных категорий. При такой ситуации временные работники также увольняются на общих основаниях с выплатой всех компенсаций, которые положены при сокращении по трудовому законодательству.

Порядок сокращения

Порядок сокращения имеет стандартный план, так как процедура регламентирована ТК РФ и общими правилами.

На первом этапе требуется обосновать причину сокращения. Это может быть как экономическая необходимость, так и недостатки в штатном расписании, которые влияют на эффективность.

При ликвидации решение о сокращении может быть регламентировано постановлением совещательного органа или суда, в частности такой процесс возможен при банкротстве. В дальнейшем начинается разработка плана сокращения.

Порядок действий:

  • на основе разработанного плана сокращения издается приказ, который имеет списки сокращаемых лиц и должностей;
  • идет оповещение различных организаций, в том числе профсоюза, который должен дать разрешение на проведение процедуры, если не нарушаются права сотрудников;
  • в обозначенные законом сроки, то есть для разных категорий срок различен, идет оповещение сотрудников о предстоящем сокращении. Временные сотрудники оповещаются вместе со всеми;
  • предоставляются должности свободного типа. Если временный сотрудник по преимущественному праву может занять вакансию и согласен на это, то потребуется его перевести. Если работник отказывается от предоставленных должностей, то после его письменного отказа его сокращают в установленный срок или досрочно, при его согласии;
  • в крайний рабочий день временный работник получает на руки все документы и положенные ему средства.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

Стоит учесть, что временный сотрудник может претендовать не только на первых два выходных пособия, но и на третье, если выполнит все условия. Получается, что временные сотрудники имеют те же компенсации и обязательные выплаты, что и остальные работники. Этот момент требуется учесть работодателю.

Основные ошибки

Главной ошибкой работодателей при сокращении временного работника считается незнание того, что трудовые права такого сотрудника имеют полный размер, как и у остальных категорий. Также имеется несколько правил, которые не выполняются, что приводит к возможности обжалования увольнения. Список правил:

  • сокращение временного работника невозможно, если основным работником считается льготник, так как ряд категорий могут быть сокращены, только при полноценной ликвидации;
  • если временный сотрудник сам является льготником, то по общим основаниям он также не может быть сокращен;
  • сотрудники временного типа получают все выплаты, которые идентичны другим категориям при сокращении. Сюда относятся не только основные выплаты, но и дополнительные, которые предусмотрены различными соглашениями и договорами, в том числе коллективным;
  • оповещение временного сотрудника производится в зависимости от типа сокращения и варианта его трудового договора. Уведомления ему должны предоставляться по тем же срокам, что и остальным трудящимся;
  • временные работник имеет право на свободные должности и в случае отказа от них, должен оформлять письменное заявление.

Если работодатель нарушит права временного работника, то тот через суд может восстановиться на рабочем месте, так как сокращение производится по общим правилам, что означает полную защиту трудовых прав и гарантий.

Сокращение временного сотрудника производится по общим правилам, установленным ТК РФ.

При увольнении такого работника работодатель должен предварительно проверить возможность сокращения, так как льготные категории, например, на декретной должности, не могут быть сокращены.

Процедура сокращения имеет стандартный вид с уведомлением и возможностью перевода на свободную вакансию. Если работодатель нарушил права временного работника, то сотрудник имеет право обратиться в трудовую инспекцию или суд.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/sokrashhenie-vremennogo-rabotnika

Плюсы и минусы декретной должности, а также 3 причины для увольнения того, кто её занимает

Могут ли уволить с декретной ставки

Когда в компании сотрудница уходит в декретный отпуск, на ее место принимают временно другого человека. После окончания декрета этот сотрудник должен освободить место. Работнику кадровой службы нужно знать, как грамотно оформить все документы в таком случае.

Что это за должность?

Под декретной ставкой понимает вакантное место в организации, которое появляется в связи с выходом в декрет или отпуск по уходу за ребенком штатной сотрудницы.

Продолжительность работы может быть разной – от 1-2 месяцев до 3 лет.

Несмотря на то, что на этом месте трудится другой человек, ставка сохраняется за постоянным работником на основании статьи 256 Трудового кодекса РФ.

У такой ставки есть свои плюсы и минусы. Основное преимущество – менее строгий отбор кандидатов. Поскольку место временное, то желающих на него не так много. Поэтому получить эту работу могут люди с небольшим опытом.

У них появляется возможность получить новые навыки, освоить другую специальность. А если человек сможет хорошо себя зарекомендовать, то у него появится шанс по окончании срока действия трудового договора получить неплохое место в этой компании.
Но есть и определенные недостатки:

  • эта работа временная, при этом срок не всегда можно определить точно: женщина может использовать весь отпуск или выйти из него раньше;
  • отсутствуют гарантии: временно замещающего человека уволят сразу по возвращении из декрета основной работницы, причем без компенсационных выплат.

Несмотря на то, что должность временная, назначенный на нее сотрудник имеет право на ежегодный отпуск и больничный, а размер оклада не меньше, чем у основного работника.

Могут ли уволить сотрудника, замещающего основного?

Как правило, с такого места сотрудника увольняют, когда штатная сотрудница уведомляет работодателя о своем намерении приступить к выполнению своих обязанностей. Но могут быть и другие причины для расторжения трудового договора.

По собственному желанию

Трудовой кодекс (статья 80) позволяет сотруднику уволиться по собственному желанию. При этом факт, является ли его работа постоянной или временной, не играет роли. В таком случае процедура расторжения трудового договора происходит на общих основаниях.

Работник должен заблаговременно проинформировать руководство о своем желании уволиться (за 2 недели). В указанный в заявлении день с ним производят расчет, делают запись в трудовой книжке и выдают ее на руки.

По соглашению сторон

Статья 78 ТК РФ допускает расторжение трудового контракта по обоюдному согласию сотрудника и работодателя, т. е. по соглашению сторон.

От ухода по собственному желанию этот вариант разрыва трудовых отношений отличает лишь то, что обе стороны могут определить условия увольнения.

Иногда работники просят о такой формулировке, если им грозит статья: тогда в трудовой появится запись, которая испортит ее.

При расторжении трудового контракта с подобной формулировкой работнику не нужно уведомлять руководство заранее: конкретную дату увольнения они могут согласовать. Не нужно и писать заявление, поскольку договоренность сторон оформляется в виде соглашения.

Администрация предприятия должна произвести увольняющемуся сотруднику гарантированные ТК РФ выплаты в обязательном порядке, а выходное пособие (ст. 178 Трудового кодекса) выдается по обоюдной договоренности.

Если работодатель просит выполнить какие-либо условия, не содержащиеся в соглашении, то это не является законным. Сотрудник имеет полное право отказаться и сообщить об этом в трудовую комиссию.

Руководству нужно учитывать, что если подчиненный просит о расторжении договора по соглашению сторон, то увольнять нужно именно с такой формулировкой.

Иногда ставят визу «Уволить по собственному желанию».

Это ошибка, поскольку в таком случае бывший работник может опротестовать увольнение в суде и шансы выиграть дело у него будут очень велики.

К тому же предприятию придется выплачивать компенсацию за вынужденный прогул.

Условия расторжения договора с такой формулировкой описаны в ст. 81 ТК РФ. В данном случае из всего перечня неприменимо сокращение. Человек работает на месте, которое остается за сотрудницей в декрете. Поскольку сокращается не человек, а позиция в компании, то это в данном случае сделать нельзя.

В остальных случаях (например, ликвидация предприятия, невыполнение должностных обязанностей, грубое нарушение трудовой дисциплины и пр.) работодатель имеет право уволить замещающего сотрудника.

Руководство должно четко соблюдать все правила расторжения договора по собственной инициативе и предоставить доказательства, если человека увольняют за нарушения. В противном случае процедура может быть признана судом незаконной.

Что делать, если увольняют?

Если постоянная работница направляет уведомление о намерении выйти из декрета, то расторжение временного договора неизбежно: место нужно освободить в день, предшествующий ее возвращению. Если же уведомления не было, а на увольнении настаивает руководство, то это можно опротестовать. У руководства должны быть веские причины для такого требования.

Как перевестись на постоянную должность?

Если временный сотрудник хорошо зарекомендовал себя, то у него появляется возможность в дальнейшем получить в этой компании постоянную должность.

Процедура перевода выглядит следующим образом:

  1. по выходу из декрета основной работницы оформляется увольнение замещающего работника;
  2. уволенный пишет заявление о приеме на постоянную работу;
  3. руководство визирует документ, указывая дату начала работы;
  4. отдел кадров оформляет прием нового сотрудника, делает запись в его трудовой книжке.

Возможен и другой вариант: оформить перевод.

В таком случае временный работник пишет заявление, а начальник издает приказ о переводе. В документе указывают, с какой позиции и на какую переходит человек, а также его оклад по штатному расписанию. В качестве основания в приказе указывают заявление.

На время декрета основного работника в компанию принимают временного сотрудника. С ним заключается срочный трудовой договор. Место нужно освободить перед днем выхода работника из декрета. Но возможно и увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или инициативе руководства. Порядок оформления различается в зависимости от причины расторжения трудового договора.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/s-detmi/pri-beremennosti/s-dekretnoy-stavki/

Несколько работников на «декретной» ставке

Могут ли уволить с декретной ставки

Отпуск по беременности и родам и последующий отпуск по уходу за ребенком — это время, которое работница может посвятить себе и своей семье. Но производственный процесс не должен останавливаться, поэтому функции «декретницы»[1] нужно либо передать другому временно принятому или переведенному работнику, либо распределить между имеющимися работниками.

Нередко случается, что работница, заменявшая «декретницу», тоже уходит в отпуск по беременности и родам, а в дальнейшем и в отпуск по уходу за ребенком. Получается, что на эту должность необходимо приглашать еще одного работника и ситуация запутывается все больше.

Вопрос замены отсутствующей работницы обычно решается одним из способов:

1) принимается новый работник по срочному трудовому договору (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

• в качестве основного работника;

• по совместительству;

2) временно переводится работник организации (ст. 72.2 ТК РФ);

3) часть работы «декретницы» наряду с работой, определенной трудовым договором работника, выполняется одним или несколькими работниками. То есть оформляется дополнительная работа в форме исполнения обязанностей временного отсутствующего работника без освобождения от своих собственных обязанностей за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ);

4) комбинированные способы (например, принимается совместитель по трудовому договору, но часть обязанностей передается другому работнику организации).

При этом дополнительную работу, согласно ст. 60.2 ТК РФ, работодатель вправе отменить, просто предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Причем работодатель не обязан указывать причину, по которой он отказывается от соглашения о выполнении дополнительной работы[2].

А вот увольнение работников, замещавших «декретницу», или перевод их на прежнее место работы не всегда проходит гладко. С учетом того что это самые популярные способы действий работодателя в данной ситуации, рассмотрим их подробнее.

Принимаем работника по срочному трудовому договору

Это наиболее часто встречающийся вариант временной замены отсутствующей работницы. Рассмотрим, на что надо обратить внимание при оформлении кадровых документов, чтобы избежать ненужных правовых рисков.

Часть 1 ст. 59 ТК РФ позволяет заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо указать срок его действия и причину его срочности. Причем в данном случае срок и причина совпадают — это отсутствие основного работника.

Формулировка в трудовом договоре, например, может быть такой:

1.3. Трудовой договор заключен на период отсутствия Манковой А. Н.

В приказе о приеме на работу также необходимо указать на срочность работы.

Запись о приеме на работу в трудовой книжке делается без указания срочного характера договора.

Временно переводим другого работника

Если руководство решает привлечь к выполнению трудовой функции «декретницы» работника своей организации, не приглашая постороннего человека, то в таких случаях следует оформить его временный перевод.

Обратим внимание на моменты, которые важны при оформлении перевода работника на «декретную» позицию.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего работника временно — до выхода этого работника на работу.

Для такого перевода оформляется дополнительное соглашение. Формулировка в нем, например, может быть такой:

Стороны трудового договора от 01.01.2017 № 1 пришли к соглашению о нижеследующем. 1. Работник переводится на должность менеджера по продажам временно, на период временного отсутствия Манковой А. Н. 2. Работнику устанавливается оклад в размере 20 000 руб. в месяц.

3. Другие условия трудового договора остаются неизменными.

На основании этого дополнительного соглашения издается приказ о временном переводе работника на другую работу.

Запись в трудовую книжку вносить не нужно, поскольку согласно ст. 66 ТК РФ запись о временном переводе работника в трудовой книжке не делается (в отличие от постоянного перевода).

Возвращаем основную работницу на работу

Вполне вероятно, что наступит момент, когда «декретница» захочет вернуться на работу. Что для этого нужно сделать?

Если работница выходит из отпуска по уходу за ребенком досрочно, ей следует обратиться к работодателю с заявлением.

На основании такого заявления работодатель издает соответствующий приказ.

Если работница выходит на работу по окончании отпуска, какими-либо документами это оформлять не нужно.

Увольняем временного работника

Если вместо «декретницы» работал работник по срочному трудовому договору, то с ее выходом наступает время прекратить такой трудовой договор. Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ выход основного работника является безусловным основанием для увольнения временного работника, трудившегося вместо него.

Практика предлагает учесть некоторые особенности процедуры увольнения в этом случае.

По общему правилу, за три календарных дня до прекращения срочного трудового договора работодатель должен уведомить работника о прекращении договора (ст. 79 ТК РФ). Однако для рассматриваемого нами случая Трудовой кодекс РФ делает исключение и не обязывает работодателя предпринимать этот шаг.

Поэтому кадровой службе необходимо сразу же приступить к оформлению увольнения временного работника.

Если временная работница беременна

Ситуация осложняется, если работница, которую необходимо уволить, оказалась беременной. По общему правилу, в случае истечения срока трудового договора в период беременности работника работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам.

Но ситуация с беременной работницей на «декретной» ставке при выходе основного работника — исключение из правил (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Ее увольнение допускается без продления срока договора, если невозможно перевести ее на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Таким образом, если в организации есть вакантная должность, которая подходит под указанное выше описание, то работнице необходимо ее предложить — письменно и под роспись.

Если работница согласилась на перевод, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе. При этом трудовой договор с ней надо продлить до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ)[3].

Если вакантных должностей нет, на наш взгляд, не лишним будет уведомить об этом женщину, чтобы в дальнейшем исключить споры.

Итак, если работница откажется от перевода или в организации не найдется подходящих вакантных должностей для нее, следует издать приказ об увольнении временной работницы.

В этот же день необходимо оформить все кадровые документы и выполнить действия, связанные с увольнением, в том числе выдать ей трудовую книжку и произвести расчет.

Если работница отсутствует на работе (отпуск, болезнь), работодатель тем не менее вправе уволить ее, так как истечение срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя.

Какой датой увольнять работницу?

Чтобы не получилось так, что последний день работы временного работника совпадает с первым рабочим днем вышедшей из отпуска «декретницы», следует уволить временного работника в день, предшествующий выходу основного работника.

Например, если «декретница» написала заявление о выходе из отпуска 23 мая, указав, что собирается выйти на работу 24 мая, временного работника следует уволить 23 мая.

Таким образом, в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам3. Такого мнения придерживаются и суды, и Роструд[4].

 

[1] Здесь и далее «декретница» — женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком.

[2] Определение Приморского краевого суда от 08.10.2014 по делу № 33-8796/14.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/7_2018/neskolko_dekretnic/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.