Могут ли уволить по статье за прогул

Содержание

Сотрудник не является на работу: пошаговая процедура увольнения за прогул по статье

Могут ли уволить по статье за прогул

Отсутствие работника на своем месте в какой-либо промежуток дня или смены должно быть оправдано. Если для этого нет достаточных оснований, то ситуация может быть расценена руководителем как прогул.

Для работника такая оценка несет негативные последствия, так как даже однократно возникающая, она становится основанием для прекращения действия трудового соглашения. Увольнение за прогул оформляется в несколько этапов, каждый из которых имеет свои особенности.

Что считается прогулом без уважительной причины?

Главный нюанс оформления увольнения за прогул заключается в том, что у заинтересованного лица может обнаружиться существенная причина отсутствия на месте трудоустройства.

В этом случае руководство не вправе прибегать к расторжению договора даже при неожиданном и длительном отсутствии сотрудника.

Прогулом согласно действующему законодательству выступает отсутствие без уважительной причины сотрудника подряд 4 часа и более в течение трудового дня или смены, независимо от того не вышел он на работу вообще или самовольно покинул место производства.

В статье 81 ТК РФ определено, что прогул, возникший даже единожды, становится неоспоримым основанием для увольнения.

Можно ли уволить работника по статье согласно законодательству РФ?

В ст. 81 ТК РФ изложены и зафиксированы основания для увольнения по статье за прогул по закону. Кроме отсутствия на работе, существуют иные причины, по которым руководство вправе расторгнуть договор с сотрудником.

Однако неоправданное отсутствие на рабочем месте отличается тем, что достаточно единственный раз совершить прогул, для того чтобы руководство инициировало прекращение трудовых отношений.

Именно поэтому увольнение по статье возможно, но при наличии оснований, изложенных в законодательстве РФ. Кроме того, должна соблюдаться процедура оформления соответствующих документов, подтверждающих факт прогула.

Пошаговая инструкция по оформлению увольнения

Для реализации процесса прекращения трудового соглашения по желанию работодателя в одностороннем порядке, важно соблюсти определенную последовательность.

Пошаговая схема процедуры увольнения за прогул с образцами документов планируется в такой последовательности:

  1. обнаружение факта проступка со стороны работника – отсутствие его на месте определенное законодательством время. Нередко работодатель или управляющий организации узнает об этом от службы безопасности или руководителя подразделения, в котором трудится сотрудник;
  2. составление акта. Документ оформляется юридической службой или охраной предприятия о том, что работник отсутствует на месте в рабочее время. Обязательно наличие и подписи как минимум 2 свидетелей, руководителя подразделения, где трудится прогульщик;
  3. непосредственный начальник составляет докладную по факту прогула работника;
  4. если сотрудник все же появился, то с него берут объяснительную. Если он отказывается ее писать, об этом составляется отдельный акт;
  5. выясняются подробности и наличие уважительных причин отсутствия работника. Если они все же есть, то необходимо документальное подтверждение или иное доказательство от работника. Если уважительных причин нет, то приступают к следующему этапу увольнения;
  6. оформление приказа об увольнении;
  7. ознакомление заинтересованного лица с приказом под роспись;
  8. заполнение трудовой книжки и иных документов;
  9. окончательный расчет, выдача справок о доходах и трудовой на руки.

Последовательность действий всегда приблизительно одинакова. Однако в процессе реализации могут возникать различные нюансы. Работодателю важно правильно провести процедуру, не исключая ни одного этапа. При допущении ошибок возможны проблемы с судебными тяжбами в дальнейшем.

Как правильно зафиксировать отсутствие на рабочем месте?

При ситуации прогула работника работодатель не обязан его сразу увольнять. Возможно, если работник не допускал каких-либо нарушений ранее, то к нему применят предупреждение или выговор.

Независимо от того, какая мера будет использована для прогульщика, важно правильно зафиксировать факт его отсутствия на работе. В качестве подтверждения прогула выступает акт, составленный ответственными сотрудниками работодателя и подписанный несколькими свидетелями.

Кроме того, руководитель подразделения, в котором работает прогульщик, должен составить докладную по факту прогула. Необязательно службам работодателя оформлять приказ об увольнении сразу же в день прогула. Важно составить лишь перечисленные документы.

В качестве дополнительного подтверждения в случае судебного разбирательства подойдут показания других работников, записи камер видеонаблюдения и т.д.

Как правильно написать акт о невыходе на работу?

Определенной и обязательной формы акта законодательством не установлено, именно поэтому можно составить акт разными способами:

  1. на обычном листе бумаги без дополнительных особенностей;
  2. на фирменном бланке предприятия.

Независимо от выбранного способа в акте обязательно указываются следующие данные:

  • наименование организации;
  • Ф.И.О руководителя, директора;
  • Ф.И.О сотрудника, допустившего прогул;
  • должность работника;
  • дата, время прогула;
  • перечень принятых мер по выяснению причин случившегося;
  • место нахождения прогульщика, если известно;
  • наличие на момент составления акта оправдательных документов;
  • список лиц, которые подтверждают факт отсутствия работника с подписями;
  • дата составления акта.

Количество свидетелей, подписывающих документ, должно быть не менее двух. Число оформления акта и дата отсутствия работника должны совпадать.

Получение объяснительной от прогульщика

После составления акта необходимо получить объяснительную записку от прогульщика. ее цель – уточнение обстоятельств случившегося и выяснение факта наличия уважительных причин отсутствия.

Работник обычно пишет объяснительную в одном из двух вариантов:

  1. признает прогул и согласен с тем, что допустил его самостоятельно без наличия уважительных причин;
  2. не согласен с прогулом, считает, что есть оправдывающие обстоятельства.

Объяснительная составляется на имя руководителя организации от имени работника в свободной форме.

Если сотрудник отказывается составлять документ или вообще не появляется на работе, штат службы безопасности или юристы администрации предприятия актируют отказ с подписью двух свидетелей.

Правила оформления и образец приказа

Часто приказ составляется в типовой форме Т-8, но она необязательна к использованию. На предприятии могут разрабатываться собственные формы документов.

В приказе обязательно должна содержаться следующая информация:

  • Ф.И.О руководителя;
  • наименование юридического лица;
  • Ф.И.О сотрудника, допустившего прогул;
  • причина и основание увольнения;
  • дата прекращения трудового договора;
  • подпись работника;
  • число оформления приказа.

Образец приказа целесообразно изучить заранее для правильного составления, для исключения ошибок и неточностей.

Образец приказа об увольнении за прогул 2019 года можно скачать здесь.

Внесение записи в трудовую книжку

В последний рабочий день для сотрудника заполняется трудовая книжка. Данные вносятся согласно тем графам, которые предусмотрены документом.

В трудовой обязательно указываются следующие данные:

  • порядковый номер;
  • причина и основание увольнения со ссылкой на статью ТК РФ;
  • дата прекращения трудового договора;
  • подпись работника;
  • подпись руководителя или иного лица, имеющего право визировать подобный документ;
  • печать организации при наличии.

В документе недопустимо наличие ошибок и описок. Именно поэтому заполняется он аккуратно чернилами черного, синего или фиолетового цвета.

Выдача документов и выплата расчета

Завершающим этапом оформления процесса увольнения выступает окончательный расчет и выдача трудовой книжки на руки.

В суммы выплаты входят следующие начисления:

Выдача документов происходит лично работнику. Если он не явился за получением трудовой книжки, то работодатель может оставить ее у себя до востребования. Когда работник объявится, документ будет выдан, а получатель распишется в специальном журнале учета трудовых книжек.

Как уволить сотрудника, который исчез и длительное время не является на работу?

Работодатель оказывается в наиболее сложной и неоднозначной ситуации, когда сотрудник непросто опоздал или прогулял определенное количество дней, но вообще не появляется на предприятии.

У работодателя есть несколько вариантов действий:

  1. ставить в табеле отметки о невыходе на работу до тех пор, пока сотрудник не объявится или ситуация с его отсутствием не прояснится;
  2. через какое-то время уволить сотрудника за прогул, оформив процедуру без объяснительной записки с его стороны.

Как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе максимально правильно? Для этого администрации предприятия придется занять выжидательную позицию и отмечать невыходы на работу до тех пор, пока не будет ясно, что сотрудник, действительно, прогуливает.

Если выбрать второй вариант и уволить работника через определенное время, может выясниться, что у него есть уважительная причина отсутствия. В этом случае работодатель рискует столкнуться с судебным оспариванием.

Работник выиграет процесс, если докажет, что, несмотря на длительное отсутствие у него имеется уважительная причина. В этом случае работодателю грозит штраф и выплата морального вреда заявителю, а также восстановление его в должности.

Именно поэтому безопаснее упорно отмечать невыходы на работу до выяснения обстоятельств прогулов. Если уважительной причины все же нет, оформляется увольнение в стандартной форме, но без участия прогульщика.

Чем грозит увольнение по статье и как его избежать?

Для подчиненного и руководителя могут возникать различные последствия из-за увольнения по ст. 81 ТК РФ. Если рассматривать проблему с точки зрения работника, то главным негативным последствием увольнения по статье являются трудности с дальнейшим трудоустройством.

Для решения вопроса необходимо действовать следующим образом:

  • представить потенциальному работодателю характеристики и рекомендательные письма, подтверждающие профессионализм работника;
  • прохождение испытательного срока;
  • убеждение работодателя в том, что увольнение и прогул стали случайностью, а не являются закономерностью.

Избежать увольнения за прогул можно, не допуская отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Если случилось что-то непредвиденное, следует предупредить руководство.

Для работодателя при неправильном проведении процедуры увольнения также возможны негативные последствия. Если бывший сотрудник обратиться в суд и выяснится, что процесс увольнения проведен с нарушениями, то работодателю грозит ответственность.

Как оспорить решение работодателя о расторжении трудового договора?

При незаконном увольнении без достаточных оснований или с нарушениями исполнения процедуры оформления пострадавшая сторона вправе обратиться в суд.

Актуально составление искового заявления с указанием нескольких просьб к суду:

  • аннулирование записи в трудовой книжке об увольнении за прогул;
  • восстановление в должности в связи с незаконным увольнением;
  • выплата среднего заработка за время вынужденного отсутствия на рабочем месте;
  • возмещение морального вреда.

Чтобы оспорить решение работодателя заинтересованному лицу следует приложить максимальное число доказательств того, что были уважительные причины отсутствия на рабочем месте. Если удастся убедить суд, то требования будут удовлетворены в зависимости от содержания искового заявления.

В результате, увольнение по статье за прогул возможно. Однако это крайняя мера, которая применяется если у работника нет значимых причин для отсутствия на месте. Если уважительная причина все же есть, то работнику придется предоставить ее подтверждение.

Работодателю же рекомендуется правильно и последовательно оформлять процедуру с соблюдением всех этапов увольнения. Отсутствие хотя бы одного обязательного документа может обернуться проигрышем в суде со всеми последствиями.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/za-progul.html

Как увольняют сотрудника без его желания по закону

Могут ли уволить по статье за прогул

Увольнение по статье — широко применяемая работодателями угроза. И кадровики, и работники знают, что любое расторжение трудового договора производится по той или иной статье ТК РФ. Речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавиться от неугодного сотрудника.

Но сначала о понятиях. Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует.

Дело в том, что любое юридически оформленное расторжение трудовых отношений происходит по одной из статей ТК РФ (мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными в ТК, и не будем рассматривать другие договорные отношения).

Обычно под увольнением «по статье» подразумевается такой разрыв договорных отношений работника и работодателя, для которого в качестве основания определена плохая статья для увольнения по законодательству Российской Федерации. Ее называют «плохой», поскольку она негативно влияет на репутацию гражданина на рынке труда.

В п. 4 статьи 81 ТК четко описано, как увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей снимают при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить получится лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник увольнять не вправе.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная.

Более подробно расскажем о тех случаях, когда работодатель угрожает уволить по статье сотрудников предприятия, вынуждая их написать заявление «по собственному желанию».

Миф № 1. Несоответствие должности

Основание: п. 3 ст. 81 ТК РФ: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Реально ли разорвать рабочие отношения на таком основании и за что могут уволить по статье с работы с подобной формулировкой?

Сделать это непросто. Создается аттестационная комиссия, в которую входят:

  • замдиректора организации;
  • представитель отдела кадров;
  • непосредственный руководитель испытуемого.

О создании аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности.

Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и придумают заведомо невыполнимое задание (например, по срокам), следует написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде.

О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол.

На вопрос, могут ли уволить из-за ошибок в работе после проведения аттестации, ответ не всегда отрицательный. Увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность, как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую или хуже оплачиваемую, но подходящую его состоянию здоровья.

Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других населенных пунктах работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Только если гражданин в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель вправе его уволить.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Как это происходит: неисполнение является неоднократным, без уважительных причин, и если угрожают уволить по статье, значит, на сотрудника уже наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание.

В противном случае это нарушение ТК РФ. В соответствии со статьей 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание обязано соответствовать тяжести проступка. Увольнять сотрудника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст.

193 ТК РФ, работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, составляется акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

  • болезни работника;
  • пребывания его в отпуске;
  • необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание вправе наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением).

Гражданин обязан расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе.

Если он отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание обжалуется сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить гражданина на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им обязанностей должно быть:

  • неоднократным;
  • без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник обязан изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание. Совет, как можно избежать записи об увольнении по статье: не допускайте нарушений дисциплины.

Миф № 3. Опоздание или прогул

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как это происходит: прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предъявляете больничный, то работодатель вправе поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство.

Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной не является, а если вашу квартиру затопили соседи, это уже более весомый аргумент.

Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение следует оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого представляют документальные доказательства весомости причин вашего отсутствия на работе.

Если вам необходимо отсутствовать на рабочем месте, пишите заявление в двух экземплярах. На них ваше руководство ставит свою резолюцию «Не возражаю», дату и подпись.

Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя.

За неоднократные опоздания накладывают дисциплинарное взыскание и впоследствии увольняют по п. 5 ст. 81.

Таким образом, если вас угрожают уволить за прогул, то следует документально подтвердить, что вы отсутствовали на рабочем месте, например был составлен акт об отсутствии на рабочем месте.

Миф № 4. Хищение и растрата

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как это происходит: уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на подобном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть надо провести расследование.

На практике сотруднику предлагают уйти по собственному желанию, чтобы не поднимать шум, который при разных обстоятельствах сказывается на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации.

Выбор за гражданином: для него вопрос, чем грозит в дальнейшем увольнение по статье, стоит остро, поскольку при поиске новой работы уволенный не сможет претендовать на должности с материальной ответственностью.

Миф № 5. Утрата доверия

Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Как это происходит: утрата доверия не случается просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами действия сотрудника, указывающие на его вину. Обратите внимание: действия, влекущие утрату доверия, могут совершаться работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Это касается только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.

Другие неприятные причины увольнения

По каким еще причинам следует увольнение:

  1. Появление сотрудника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник выполняет трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Но даже при наличии доказательств легко ли уволить сотрудника по статье за пьянство? Довольно трудно: надо найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
  2. Представление работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
  3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также ТК предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит и в других случаях, предусмотренных договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа компании. Не секрет, что иногда не возникает сомнений, выгодно ли предприятию увольнять сотрудника по статье, — выгодно, и происходит это для устранения неугодного человека. Внимательно изучайте договор, прежде чем подписывать его!

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по статье и не поддаться на манипуляции:

  1. Оказавшись в опале, подтверждайте каждый шаг и решение документально.
  2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
  3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
  4. Читайте трудовой договор.
  5. Изучайте должностные инструкции.
  6. Отстаивайте права.
  7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которой воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает ваши права, обращайтесь в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию вправе наложить штраф.

Жалобу пишут в территориальный орган Роструда, адрес которого находится на официальном сайте Роструда. Но инспекция не имеет полномочий заставить работодателя выплатить служащему все причитающееся по закону, для этого все равно придется обращаться в суд.

Кроме того, поскольку ответ на вопрос, выгодно ли работодателю увольнять по статье, чаще всего положительный, самостоятельная борьба с произволом на работе не всегда успешна.

Но судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника, — этим можно воспользоваться, подав исковое заявление в суд.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ гражданин вправе обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). В исковом заявлении необходимо указать требования не только о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул.

Также по статье 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу суд по требованию истца выносит решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Теперь вы знаете, что делать, если уволили с работы по статье и вы считаете свое увольнение незаконным.

Источник: https://ppt.ru/news/75540

Какое наказание за прогул на работе будет правомерным согласно ТК РФ?

Могут ли уволить по статье за прогул

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

Общие условия применения наказания

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

Работник действительно совершил прогул

Под этим проступком понимается такое отсутствие сотрудника на рабочем месте:

  • непрерывно более четырех часов;
  • без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
  • отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Замечание как вид наказания

Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания.

В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание.

Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

  1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
  2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
  3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
  4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

Увольнение за прогул

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

  1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
  2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
  3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
  4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
  5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
  6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным.

Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/nakazanie-za-progul.html

Если у вас нет больничного — не факт, что вы прогуляли работу

Могут ли уволить по статье за прогул

У МВД для оформления сотрудников свой закон, но правила для увольнения за прогул в нем такие же, как в трудовом кодексе. Не смотрите, что дело о сотруднике ДПС: выводы подойдут всем. Мы опустим ведомственные нюансы и будем ссылаться на аналогичные нормы трудового кодекса.

Так работает закон. Прогул — это отсутствие на месте работы без уважительной причины всю смену или больше четырех часов подряд. Если работодатель такое обнаружит, он имеет право уволить сотрудника по статье.

Например, вы заболели и не пришли на работу, а доказать недомогание не смогли. Или у ребенка утренник в детском саду, и вас не было на работе до обеда, а начальник не в курсе.

Поводов уйти с работы на несколько часов бывает много. Иногда руководство может даже отпустить вас на словах, а потом уволить. В законах нет конкретного списка уважительных и неуважительных причин.

Из-за этого так много судов по поводу прогулов: люди борются и выигрывают.

Больничный он взял на следующий день. В день прогула подтверждающих документов не было — только звонок сослуживцу, а это не считается. И хотя потом мужчина на самом деле лежал в больнице, уважительную причину именно в ту смену он подтвердить не смог. Получается, он не выполнял свои обязанности. Болел он в ту смену или не болел, кто же знает: документов нет.

Мужчину уволили из МВД, и он пошел по судам. Говорил, что не пришел на работу по уважительной причине, потому что болел. Вот же подтверждение — больничный, хоть и днем позже. Он требовал, чтобы его восстановили на работе и выплатили не полученную из-за увольнения зарплату — 70 тысяч рублей. И еще 50 тысяч рублей — за моральный ущерб.

Районный и областной суды

Источник: https://journal.tinkoff.ru/omg/progul/

Увольнение по статье за прогул: процедура оформления, чем грозит

Могут ли уволить по статье за прогул

Последние изменения: Январь 2020

Трудовые отношения не всегда гладкие и комфортные для обеих сторон – работодателя и работника. В случае неисполнения некоторых условий трудового контракта, возникает желание расстаться с нарушителем.

Одним из вариантов неприятных расставаний с наемным сотрудником служит увольнение по статье за прогул.

Не всегда позиция администрации выглядит обоснованной, что дает возможность человеку оспорить принятое решение и восстановиться в принудительном порядке.

Чтобы обезопасить себя от негативных последствий, если хотят уволить по статье за прогул, стоит подробнее разобраться в деталях процесса, прежде чем использовать данное основание для расставания.

Определение понятия

В статье 81 ТК РФ приводятся общие разъяснения, что считается прогулом на работе. Чтобы обосновать расставание с сотрудником по статье за прогул, необходимо наличие 2 важных признаков, за что можно уволить сотрудника:

  1. Работник не предъявил веских оснований для отсутствия.
  2. Период нахождения вне территории предприятия составил от 4 часов, исчисляемых подряд, либо суммарно за рабочую смену.

За ясной формулировкой, что такое увольнение по статье за прогул, скрывается масса нюансов, которые должны быть разъяснены до того, как увольнять человека, поскольку впоследствии за длительным отсутствием может скрываться достаточной серьезный повод пропуска рабочих часов:

  • произошел несчастный случай;
  • возникло резкое недомогание;
  • обстоятельства не позволили покинуть несовершеннолетнего, нуждавшегося в помощи взрослого;
  • гражданин участвовал в проведении следственных действий и т.д.

Поскольку жизнь предсказать довольно сложно, с увольнением по статье за прогул спешить не стоит. Работодателю настоятельно рекомендуется придерживаться алгоритма действий, предписанного трудовым законодательством, поскольку быстрые действия чреваты последующим оспариванием и аннулированием решения.

Есть и другой повод задуматься о применимости статьи. В законе есть ссылка, позволяющая не выходить на работу, если администрация задержала выплату заработка более полумесяца (статья Трудового Кодекса 142).

Работнику же стоит учитывать, что бездумный пропуск рабочих часов, без предупреждения руководства, часто приводит к быстрому расставанию с рабочим местом и заработком, вне зависимости от желаний человека.

Таким образом, главное условие для увольнения прогульщика является отсутствие веских доводов, объясняющих неявку на работу.

Особенности трактовки

Несмотря на ясное определение, у сторон появляется возможность по-разному трактовать смысл определения и обстоятельств, сопутствующих увольнению.

Дело в том, что в законе нет уточнения, что считать рабочим местом лица, трудоустроенного на предприятии.

Рабочее место может быть ограниченно конкретным стулом, либо включает производственное здание, всю площадь в пределах ограждений на предприятии.

Чтобы правильно расшифровать, за что увольняют по статье с работы, отталкиваются от того, что написано:

  • в должностной инструкции;
  • в трудовом соглашении;
  • коллективном договоре;
  • внутренней документации на предприятии.

Часто уже по тексту должностной инструкции определяется специфика исполнения трудовых обязанностей, связанных с местонахождением в конкретном месте. Рекомендуется уделить внимание пунктам, касающимся описания рабочего места (цех, станок и т.д.) Если указано, что рабочий обязан заниматься трудовой деятельностью по обслуживанию конкретного станка, любой 4-часовой промежуток времени не за станком дает основание рассматривать применимость статьи 81.

Когда в должностной инструкции нет упоминаний о точном местоположении работника в часы работы, не упоминается специфика работы и в пределах локальных нормативов, тогда исходят из общего положения федерального законодательства, рассматривающего рабочее место как территорию, куда должен явиться человек для исполнения обязанностей согласно инструкции и обязательств по договору.

По закону, факт четырехчасового отсутствия человека на работе должен быть зафиксирован, в противном случае, руководителю не удастся доказать наличие законных оснований для расторжения контракта. Если сотрудник отсутствовал менее 4 часов, администрация вправе наказать нарушителя, объявить ему выговор, однако для увольнения повода не будет.

Как последствие данного ограничения – использование некоторыми нерадивыми работниками 4 часов, позволяющих отсутствовать без особых негативных последствий.

При подсчете времени важно учитывать, что 4 часа не включают время рабочего перерыва. Согласно ст. 108 ТК, учет рабочего времени ведется без включена обеда. Если отсутствие работника зафиксировано в дневной период, следует увеличивать предельный срок отсутствия на установленное на предприятии время перерыва.

Еще один важный нюанс, который должен учитывать руководитель, вынося решение по нарушителю. Трудовой Кодекс не требует обязательного следования часов отсутствия друг за другом.

Если в период рабочей смены или дня сотрудник неоднократно уходил с работы, все эти периоды будут суммированы.

Если пропуск рабочего времени состоялся в разные смены или дни, суммировать длительность отсутствия незаконно, и считать, сколько прогулов длительностью до 4 часов было совершенно бессмысленно.

Применение данных положений на практике означает, что, если человек отсутствовал в период с 9-01 до 13-00 и появился в 14-00, максимум, чем грозит простой в работе – выговор. Если отсутствие длилось на минуту больше, работодатель вправе расторгнуть договор.

Определяя, за сколько прогулов могут уволить по статье, необходимо понимать, что достаточно всего 240 минут пропущенного рабочего времени.

Какая статья регулирует увольнение по статье

Когда становится очевидным нарушение трудовой дисциплины, и отсутствие человека определят как необоснованное, следует знать, по какой статье увольняют за прогул —  пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Закон не устанавливает обязательности, что будет применено самое строгое наказание, однако дает основание расстаться с наемным персоналом. При этом, не требуется ждать, в каком случае появится шанс избавиться от нерадивого сотрудника.

Для того, чтобы потерять работу, достаточно 1 зафиксированного прогула.

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-state-za-progul/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.