Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника

Отдел кадров. ПРАВО – Законодательство Республики Беларусь

Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника

по состоянию на 25 января 2005 года

>постановлением Совета Министров от 25 сентября 1999 г. № 1476>>> с изменениями, утвержденными >>>постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 06.01.2000г. № 19>>>.

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия:

  1. дата подписания;
  2. место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
  3. трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;
  4. срок действия контракта;
  5. основные права и обязанности сторон, в том числе право нанимателя на:
    • уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

– отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;

– несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

– использование государственного имущества не в служебных целях;

– уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом оставшаяся часть отпуска должна быть не менее двадцати одного календарного дня;

– понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством. Понижение в классе не допускается более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) – ниже чем на одну ступень;

6.  обязанности и ответственность сторон, в том числе полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, похищением, уничтожением;

7. условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

8.  дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

  • предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;
  • повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);
  • 9. размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством.

    Установление других дополнительных условий зависит от желания сторон. Стороны могут предусмотреть в контракте:

  • дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника, например, обязанность нанимателя предупредить работника за определенный срок о своем намерении прекратить трудовой договор с истечением его срока;
  • дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, например, условие об установлении испытательного срока.
  • На основании контракта наниматель издает приказ (распоряжение, постановление):

  • о приеме (назначении) работника на работу;
  • о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. В этом случае трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, трансформируется без прекращения трудовых отношений в контракт.
  • Приказ (распоряжение, постановление) является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника.

    Общий порядок и условия заключения контрактов

    Общий порядок и условия заключения контрактов регламентированы Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным >>>постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 года № 1476>>> с последующими изменениями и дополнениями (далее – Положение).

    В соответствии с >>>Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

    № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»>>> и п.

    3 вышеуказанного Положения, контракт может заключаться как при приеме работника на работу, так и с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

    В последнем случае наниматель обязан соблюдать процедуру изменения существенных условий труда работника, а также гарантии, предусмотренные ст. 32 ТК.

    К ним относятся, в частности:

    1. обоснование конкретной производственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда;
    2. продолжение работы работника по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, т.е. не должно быть перевода;
    3. продолжение работы на том же рабочем месте, на котором трудится работник, т.е. не должно быть перемещения;
    4. письменное, не позднее чем за один месяц, предупреждение работника об изменении существенных условий труда – заключении контракта.
    5. Для того, чтобы изменения существенных условий труда работнику – заключение контракта было правомерным, необходимо соблюдение в совокупности всех четырех указанных выше условий.

    Характеризуя названные выше условия, необходимо отметить следующее.

    Согласно судебной практике к обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам можно отнести рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в т.ч. переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, приемов и т.п.

    Эти и другие производственные, организационные или экономические причины наниматель обязан письменно обосновать. Письменное обоснование доводится до сведения индивидуально каждому работнику. Целесообразно это делать одновременно с предупреждением об изменении существенных условий труда.

    Предупреждение должно быть сделано не менее чем за один месяц, например, ровно за 1 месяц, за 1,5 месяца, за 2 месяца и т.д. Если работник отказался от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда – от заключения контракта, он подлежит увольнению по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

    При этом следует иметь в виду, что если работник не был предупрежден за 1 месяц или (и) был предупрежден, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд вправе изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены по истечении установленного законом срока предупреждения.

    В этом случае работник имеет право на оплату за время вынужденного прогула по правилам ст. 244 ТК.

    В соответствии с >>>Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29>>> контракты с беременными женщинами, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласие на заключение таких контрактов.

    Если работник выразил согласие на изменение существенных условий труда, с ним заключается контракт в соответствии с законодательством.

    Контракт заключается в письменной форме, в 2-х экземплярах (хранится у каждой из сторон) на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта в каждом случае определяется по соглашению его сторон.

    Контракт подписывается сторонами. Примерная форма контракта утверждена >>>постановлением Совета Министров от 1 июня 2000 г. № 787>>>.

    Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника

    Целевое назначение минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника – минимально компенсировать особенности правового положения работников, с которыми заключены контракты, по сравнению с правовым положением работников, трудовые правоотношения с которыми регулируются лишь общими нормами законодательства о труде. Эти ухудшения в правовом положении работников проявляются в том, что контракт, имея срочный характер, лишает права работника в пределах срока его действия уволиться по собственному желанию по ст. 40 ТК. При этом наниматель вправе уволить работника по истечении срока контракта по п. 2 ст. 35 ТК без какого-либо обоснования причин или мотивов такого решения, даже в период временной нетрудоспособности, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и др.

    Ухудшение правового положения выражается и в том, что контракт с работником может быть досрочно прекращен также по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством и самим контрактом.

    Минимальная компенсация устанавливается законодательством и имеет обязательный характер, поэтому ее размер не может быть уменьшен нанимателем, например, по причине отсутствия средств. В настоящее время Правительством Республики Беларусь определены несколько видов минимальных компенсаций, а также условия их выплаты.

    При согласии работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, заключить контракт, наниматель выплачивает работнику в день подписания контракта или иной срок, установленный сторонами, минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника в размере двухнедельного среднего заработка. При этом организации независимо от форм собственности и индивидуальные предприниматели выплачивают указанную минимальную компенсацию за счет собственных средств, а организации бюджетной сферы – за счет экономии средств, предусмотренных на их содержание (п. 4 Положения).

    >>>П. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»>>> с учетом изменений, утвержденных >>>Постановлениями Совета министров Республики Беларусь от 06.01.2000г. № 19 и от

    Источник: http://pravo.kulichki.com/dop/otdk/otdk0996.htm

    Законодательство от контрактах – 3 группы норм

    Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника

    Общее законодательство о труде ТК, Типовые ПВТР, Инструкция №40
    Законодательство о контрактах, заключаемых с любыми работниками Акты списка под № 1, 4-9
    Законодательство о контрактах, заключаемых с отдельными категориями работников Акты из списка под № 3 и др (руководители гос.организаций госслужащие, трудящиеся-мигранты)

    2) Понятие и признаки трудового контракта

    Трудовой контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

    На основании ч.2 ст. 17 контракт является разновидностью строчного ТД, за исключением главного признака – условий и характера выполняемой работы. В отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться также для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

    Признаки ТК

    1) это разновидность строчного ТД, который

    2) может заключаться для выполнения и постоянной работы,

    3) содержит особенности по сравнению с общими нормами ТЗ и

    4) предусматривает конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

    3) Форма и содержание трудового контракта. Дополнительные меры стимулирования труда.

    Форма: всегда письменная. Примерная форма ТК утверждена постановлением №1180

    : общее правило + п. 1,2 Д №29.

    Обязательные условия:

    ü срок контракта от 1 до 5 лет (см ч. 2 ст. 17)

    ü доп меры стимулирования труда (доп поощрит. отпуск до 5 календ дней, повышение тарифной ставки или оклада до 50%)

    см. решение КС № П-196/2006

    Обязательные сведения:

    ü срок и периодичность выплаты з/п (не реже одного раза в месяц)

    ü расширение оснований для полной мат ответственности

    ü 9 доп оснований досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя и др.

    Согласно разъяснению пленума № 4 конкретные основания расторжения контракта должны быть указаны в тексте договора и соответствовать трудовой функции работника. Если конкретное основание не указано в тексте контракта, то и уволить работника нельзя.

    Правовые последствия невключения в текст контракта обязательных условий: не влечет недествительности контракта, но означает обязанность нанимателя включить условия.

    Признаки, отличающие контракт от обычного трудового договора

    1. Срок от года до 5 лет

    2. Содержит особенности по сравнению с общими нормами ТЗ, которые могут как ухудшать правовое положение работника в пределах, допускаемых ТЗ, так и улучшать его (дополнительные меры стимулирования труда).

    3. Предусматривает выплату минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя в размере трех среднемесячных з/п (п.2 Постановления №1180)

    4) Порядок заключения, продления и перезаключения трудового контракта

    К может быть заключен в след ситуациях:

    · при приеме граждан на работу

    · с работающим у нанимателя работником, ТД с которым был заключен на неопределенный срок (см. ч.1 п.1 Декрета №29 и Постановления №1476).

    Особенности заключения контракта при приеме на работу

    Абзац 1 п.3 ППВС №4

    При приеме на работу контракт заключается после ознакомления гражданина с его условиями.

    Несогласие с условиями контракта может являться основанием к отказу в приеме на работу, в т.ч. и лицам, перечисленным в ст.16 ТК.

    Продление контракта

    – это частный случай изменения ТД.

    В момент истечения срока контракта стороны могут:

    · продлить контракт или перезаключить его на новый срок

    · преобразовать его в бессрочный ТД (см. Указ №180).

    Основания преобразования К в ТД на неопределенный срок:

    · активное волеизъявление нанимателя и работника

    · волеизъявление нанимателя в соответствии с условиями, определенными в п.1-1 Указа №180

    · молчаливое согласие сторон при истечении срока контракта при фактическом продолжении работы (ст.39 ТК).

    Продление контракта

    · в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года

    · на меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника (п.1-1 Указа №180).

    По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

    Каждая из сторон не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупреждает другую сторону о намерении продолжить или прекратить трудовые отношения.

    5) Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника. Понятие «ухудшение правового положения работника» при контрактной системе

    Правовое регулирование: Решение КС №Р-130-2001

    Цель: минимально компенсировать работнику особенности, ухудшающие его правовое положение и дать средства к существованию на время трудоустройства

    Ухудшение правового положения:

    · отсутствие у работника права в пределах действия контракта увольняться по собственному желанию

    · право нанимателя уволить работника по истечении срока контракта.

    · 9 дополнительных оснований досрочного прекращения контракта.

    · дополнительные основания материальной ответственности

    6) Прекращение трудового контракта

    1. Основания прекращения контракта должны быть установлены только законодательными актами (ТК, ст.32 З «О госслужбе», подп. 2.10 п.2 Д №29, п.6. Д №5).

    2. Наличие 2 юр фактов:

    1) истечение срока контракта

    2) волеизъявление одной из сторон

    3. Дополнительная процедура, предусматривающая письменное предупреждение каждой из сторон, заключивших контракт, о решении продолжить или прекратить трудовые отношения не позднее, чем за месяц до истечения срока действия контракта (п. 1-1 Указа 180).

    Правовые послед нарушения этого предусмотрены только для нанимателя. Если работник будет оспаривать процедуру прекращения контракта, то ему может быть компенсирован моральный вред (смотри ППВС №4). Для работника же есть обязанность, но нет ответственности.

    Источник: https://megaobuchalka.ru/15/10871.html

    Трудовой контракт как вид трудового договора и его особенности

    Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника
    ⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 20Следующая ⇒

    Контракт – тд, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами зак-ва о труде

    и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

    Важнейшие особенности контракта: – установление минимального срока (один год); – заключается и в тех случаях, когда трудовые отношения м\б установлены на неопределенный срок; – предусматривается возможность увольнения работника по окончании срока его действия с двухнедельным сроком предварительного уведомления о его прекращении; – снижение уровня правовых гарантий, которыми пользуется работающий по обычному тд; – установление в контракте минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника;- предусматриваются дополнительные меры материального стимулирования; – предусматривается повышенная ответственность за неисполнение обязанностей; – наличие дополнительных оснований увольнения. Основными нормативными правовыми актами, регулирующими Конт-ую форму найма на работу, явл.: Декрет Презид. РБ от 26.07.99 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины

    Обязательное закл. контракта предусмотрено:                              – с руководителями госу. организаций; – с госу-ми служащими;-с руководителями сельскохозяйственных организаций негосударственной формы собственности; – с научными работниками; – с работниками, осущ. трудовую деятельность на территории радиоактивного загрязнения; – со спортсменами

    Контракт может заключаться при приеме работника на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по ТД, заключенному на неопределенный срок. Заключение контрактов с работниками, ТД с которыми были заключены на неопределенный срок, осущ.

    в порядке, предусмотренном зако-ом о труде. Если работник, с которым заключен ТД на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, ТД с ним по истечении срока предупреждения м\б прекращен по основанию, предусмотренному п. 5 ст.

    35 ТК, — вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

    Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

    Контракт закл. в письменной форме, составл. в двух экземплярах, которые подписываются работником и нанимателем и хранятся у каждой из сторон.

    контракта образуют условия, определяющие объем прав и обязанностей каждой из его сторон.

    В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия: • дата подписания; • место работы; • должность, профессия, специальность работника; • срок действия контракта; • права сторон, в том числе право нанимателя на: • обязанности и ответственность сторон, в том числе:                              – обязанность работника не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

    – обязанность нанимателя не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта: • условия организации и оплаты труда работника • дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: – предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;                      – повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен зако-ом); • размеры мини-ных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные зако-ом.

    Наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника. Расторжение контракта допускается по основаниям, предусмотренным

    Действие контракта прекращается при: – истечении его срока; – нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть др. работника;- причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей гос-ву, юр. и (или) физ.

    лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к адм.

    отв-ти, принятым иным уполномоченным гос-ым органом; – распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; – необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчиненных.

    Досрочно контракт м\б расторгнут по инициативе нанимателя и по требованию работника. Не исключается возможность досрочного расторжения контракта по соглашению сторон.

    По инициативе нанимателя досрочно контракт с работником м\б расторгнут по следующим дополнительным основаниям:

    – нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты ЗП, пенсий и (или) пособий; – неоднократное нарушение установленного зак-ом порядка рассмотрения обращений граждан – незаконное привлечение к отв-сти граждан и юр.лиц; и др

    Особенностью контракта явл. невозможность его досрочного расторжения по собственному желанию работника. По истечении срока контракта работник по своей инициативе имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем.

    По требованию работника досрочно контракт может быть прекращен в случаях, предусмотренных ст. 41 ТК, в том числе за невыполнение или ненадлежащие выполнение по вине нанимателя его условий. В этом случае установлена минимальная компенсация за ухудшение правового положения

    работника в размере 3-х среднемесячных заработных плат.

    Данная компенсация не выплачивается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим

    пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии).

    ⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

    Рекомендуемые страницы:

    Источник: https://lektsia.com/15xd2fe.html

    Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника. Понятие «ухудшение правового положения работника» при контрактной системе найма

    Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника

    Целевое назначение минимальной компенсации – в Решении Конституционного Суда № Р-130/2001 – это минимально компенсировать работнику особенности, ухудшающие его правовое положение.

    Ухудшение правового положения:

    · Отсутствие у работника права увольнения по собственному желанию в пределах действия контракта;

    · Право нанимателя уволить работника по истечению срока контракта;

    · Дополнительные основания досрочного прекращения контракта;

    · Дополнительные основания материальной ответственности.

    Прекращение трудового контракта по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательными актами

    Особенности прекращения контракта:

    1.Основания прекращения трудового контракта должны быть установлены только законодательными актами (ТК, статья 32 Закона «О государственной службе в Республике Беларусь», подпункт 2.10 Декрета № 29);

    2.Наличие 2 юридических фактов:

    a.Истечение срока контракта;

    b.Волеизъявление одной из сторон.

    3.Дополнительная процедура, предусматривающая письменное предупреждение каждой из сторон, заключивших контракт, о решении продолжить или прекратить трудовые отношения не позднее чем за месяц до истечения срока действия контракта (пункт 1-1 Указа № 180).

    В пункте 12 ППВС № 4 указано, что несоблюдение последнего условия о предупреждении (№3) может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, а может явиться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (статья 246 ТК).

    Согласно буквальному толкованию оснований пункта 2.10 Декрета № 29 они все связаны с нарушением работником трудовой дисциплины, поэтому при их применении должны учитываться правила статьи 199, 200 ТК (смотри абзац 2 пункта 18 ППВС № 4).

    Срок истекает в воскресенье – увольняем в пятницу.

    Тема 12. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников

    Понятие и основания дифференциации правового регулирования труда работников

    Дифференциация регулирования труда руководителя организации

    Специфика трудового договора с временными и сезонными работниками

    Особенности труда работников-надомников и домашних работников

    Особенности труда лиц, работающих по совместительству. Отличие совместительства от совмещения профессии (должности) (таблица)

    Особенности регулирования труда женщин, работников, имеющих семейные обязанности и молодежи

    Понятие и основания дифференциации правового регулирования труда работников

    В трудовом праве единство в установлении условий труда предполагает учет особенностей, то есть дифференциацию правового регулирования, которая выражается путем установления специальных норм, предусматривающих эту специфику.

    Формула дифференциации – единство гарантирует номинальное равенство субъектов права перед законом, а дифференциация вводит поправочные коэффициенты для обеспечения указанного равенства.

    Дифференциация – лат. разделение целого на части. Необходимость дифференциации обусловлена тем, что общие нормы не могут обеспечить единство для эффективности регулирования труда тех работников, условия которых отличаются от обычных.

    Принцип отрасли Составляющая метода
    Петоченко, Штивельберг Гусова, Орловскй, Скачкова, Штивельберг

    Цель дифференциации – обеспечить работникам, чей труд имеет определенную специфику равные с другими работниками возможности и условия для полноценной реализации права на труд.

    Сущность дифференциации – это разделение норм на общие специальные.

    Дифференцированное регулирование осуществляется 2 видам норм:

    · Нормы-дополнения (а также нормы-приспособления);

    · Нормы-изъятия.

    Основания дифференциации – это объективные обстоятельства, обладающие устойчивыми признаками и требующие особого подхода к регулированию труда.

    Два вида оснований:

    · Объективные;

    · Субъективные.

    Объективные основания:

    Специфика трудовой деятельности Учитывается особый характер труда и условия труда
    Территория, на которой выполняется работа Учитываются природно-климатические условия, экологическое состояние региона
    Особая организация трудового процесса Совместители, надомники, лица работающие вахтовым методом
    Двойная правовая регламентация деятельности работника Государственные служащие, милитаризованные государственные служащие, судьи

    Субъективные (субъектные) основания:

    В науке трудового права такие критерии иногда называются субъектными.

    Работник · Половозрастные; · Психофизиологические особенности; · Наличие семейных обязанностей; · Гражданство.
    Наниматель · его организационно-правовая форма (ЧУП, УП, ОДО, ООО, ОАО, ЗАО).

    Дифференциация трудового права – это обусловленное объективными обстоятельствами разделение правовых норм на общие (регулирующие труд всех работников) и специальные (устанавливающие особенности правовой регламентации трудовых отношений некоторых категорий работников).

    Нормы дополнения – предусматривают дополнительные правила для некоторых категорий работников (дополнительные основания прекращения трудового договора)

    Нормы-изъятия – частично ограничивают применение общих правил (запрет труда лиц моложе 18 лет).

    Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 444;

    Источник: https://studopedia.net/5_68728_minimalnaya-kompensatsiya-za-uhudshenie-pravovogo-polozheniya-rabotnika-ponyatie-uhudshenie-pravovogo-polozheniya-rabotnika-pri-kontraktnoy-sisteme-nayma.html

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.