Методы разработки кадровой политики организации

Правовое и документационное обеспечение кадровой политики организации

Методы разработки кадровой политики организации
sh: 1: –format=html: not found

Представим и методику пошаговой разработки кадровой политики, которая была применена на московском предприятии среднего размера с численностью производственного и управленческого персонала около 500 человек и производящем изделия микроэлектроники6.

Целями предприятия были:

  • обеспечение стабильного производственного процесса для основного производства с вводом новых производственных мощностей (окончание монтажа нового цеха);
  • увеличение качества выпускаемой продукции с внедрением международной системы качества серии ИСО-9000;
  • повышение контроля над расходом производственных ресурсов;
  • поиск новых потребителей производимой продукции, организация маркетинга с выходом на международный рынок;
  • работа по поднятию престижа, рейтинга, улучшению имиджа предприятия;
  • аттестация предприятия, участие в тендерах, реклама.

ШАГ 1

В результате проведенной проектной группой экспертной оценки было определено, что на предприятии реализуется «стратегия динамического роста с учетом предпринимательской стратегии – в плане быстрого осуществления ближайших мер и стратегии прибыльности – в плане сохранения существующего уровня прибылей».

Значимым критерием разработки кадровой политики предприятия явилось и наличие ресурсов, обеспечивающих реализацию приоритетных целей. Для этого необходимо провести анализ имеющихся на предприятии ресурсов и определить, какая часть из них может быть направлена на реализацию мероприятий, к которым приступает группа.

ШАГ 2

Далее проведено сопоставление целей организации с функциями управления персоналом. В результате сопоставления определено, какие функции управления персоналом обеспечивают реализацию каждой конкретной цели. С помощью экспертной оценки были выделены те направления кадровой работы, которые в наибольшей степени, с точки зрения экспертов, обеспечивают реализацию приоритетных целей организации.

ШАГ 3

Разработка кадровых мероприятий на оперативном уровне была осуществлена путем детального раскрытия каждой функции управления персоналом применительно к конкретным целям организации. На этапе такой детальной проработки был использован «мозговой штурм».

ШАГ 4

Происходит оценка кадровых мероприятий с помощью матрицы «важность – обеспеченность ресурсами». На этапе генерации идей (шаг 3) критическая оценка была запрещена. Поэтому был необходим дополнительный критический взгляд на предложенные в ходе «мозгового штурма» мероприятия.

После того как выделены важные и обеспеченные ресурсами мероприятия, происходит процесс ранжирования значимых мероприятий. Это происходит следующим образом: из предложенных к рассмотрению мероприятий выделяется самое значимое – ему присваивается максимальный ранг (7), из оставшихся выделяется наименее значимое – ему присваивается минимальный ранг (1).

Мероприятия, которые не вошли в область значимых, не исключаются из рассмотрения. Просто работа с ними переносится на более поздние сроки.

ШАГ 5

Кадровые мероприятия прорабатывались с точки зрения затраты временных и финансовых ресурсов. Перечень проранжированных мероприятий с распределением временных и финансовых ресурсов приводится в табл. 4.

Таблица 4

Ранжирование кадровых мероприятий Значимые мероприятия РангВременные затраты
Переработка систем и форм оплаты труда (по конечному результату)13 мес.
Разработка программы по аттестации предприятия и сотрудников26 мес.
Организация переобучения персонала на основании аттестационной оценки с учетом их дальнейшего распределения в службы предприятия36 мес.
Разработка перспективного плана социального развития предприятия41 мес.
Создание в составе отдела кадров группы по подготовке и переподготовке рабочих кадров51 мес.
Разработка плана мероприятий по работе с молодыми специалистами61 мес.
Создание резерва руководящих кадров (включая линейный персонал)76 мес.
Заключение договоров с вузами, техникумами, училищами8Постоянно
Разработка программ конкурсного отбора91 мес.
Разработка мероприятий по усилению безопасности предприятия и укреплению трудовой дисциплины (проводить анализ трудовой дисциплины на Днях дисциплины)102 мес.
Использование банка данных уволенных специалистов11Постоянно

Примечание.

Разработка сметы затрат проводится в зависимости от финансового состояния предприятия, от того финансового ресурса, который является одним из главных критериев в разработке кадровой политики предприятия, а также в зависимости от того, своими силами или за счет привлечения консультантов будут решаться поставленные вопросы. Главное, чтобы затраты на запланированные кадровые мероприятия были включены в бизнес-план предприятия.

ШАГ 6

Для реализации функций контроля и коррекции выполнения запланированных кадровых мероприятий разработаны критерии результативности работы.

Перечень возможных показателей результативности:

1. Оценивается производительность – отношение количества продукции к количеству затрат.

2. Заранее оговоренный результат сопоставляется с фактически полученным – действенность.

3. Сопоставляется и обсуждается экономичность работы – фактическое потребление ресурсов сравнивается с предполагавшимся их расходованием.

4. Оценивается качество выполненной работы.

5. Оцениваются новшества, введенные работниками в отношении продукта или процесса, если это имеет важное значение.

6. Оценивается удовлетворенность работника организацией, работой, обязанностями и т. п.

Для запланированных кадровых мероприятий были разработаны следующие показатели результативности (на примере одного из показателей) (табл. 5).

Таблица 5

Показатели результативности

мероприятия Значимые мероприятия Критерии выполнения
Организовать пере-обучение сотрудников на основании аттестационной оценки с учетом их дальнейшего распределения в службы предприятияДейственность обучения – оценивается на основании фактического сопоставления запланированных для обучения и фактически обученных работников.Качество обучения – оценивается по фактическому соответствию работы обученных сотрудников требованиям стандарта ИСО-9000.Инновационный аспект обучения – оценивается по количеству нововведений, разработанных обученными сотрудниками.Производительность обучения – оценивается по соотношению фактических доходов от обученных работников со стоимостью обучения.

ШАГ 7

На этом этапе полученные результаты были сведены в итоговую таблицу «План кадровых мероприятий» (на примере одного из показателей).

План кадровых мероприятий

Кадровые мероприятия Организовать переобучение сотрудников на основании аттестационной оценки с учетом их дальнейшего распределения в службы предприятия
Финансовые затраты Разработка сметы затрат проводится в зависимости от финансового со-стояния предприятия
Дата начала и окончания Определяется начало и окончание работы, желательно построение сетевого графика работ
Ответственный (должность) Помощник директора по управлению персоналом

На этом этапе можно считать, что разработка кадровой политики предприятия завершена, и начинается внедрение ее в жизнь.

Руководитель кадровой службы может предложить и другую схему разработки кадровой политики, к примеру, предложив другой ряд этапов этой работы.

ЭТАП 1

Сбор информации и оценка ситуации в организации.

В рамках этого этапа проводится анализ имеющихся финансовых, информационных, человеческих ресурсов, миссии, стратегий, целей, организационных структур, бизнес-планов, структуры персонала, существующей кадровой политики, системы управления и расчет показателей результативности их выполнения.

Кадровая служба для плодотворной работы проектной группы готовит необходимые материалы, которые дают информацию участникам проектной группы для принятия взвешенных решений: бизнес-план организации; схему организационной структуры; результаты работы предприятия; аналитическую информацию о персонале (положение об оплате труда, штатное расписание, должностные инструкции, паспорта рабочих мест и т. д.).

ЭТАП 2

Разработка и согласование принципов кадровой политики, определение ее приоритетов.

ЭТАП 3

Официальное утверждение кадровой политики.

ЭТАП 4

Информирование персонала организации об основных принципах, особенностях, приоритетах кадровой политики.

Перейти к основному содержанию MOODLE КНИТУ (КХТИ) Скачать мобильное приложение

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=45765&forceview=1

Разработка кадровой политики организации

Методы разработки кадровой политики организации

В данном разделе для организаций представлена практическая информация о путях разработки кадровой политики и кадровых процедур. Данное руководство предназначено для сотрудников отдела управления персоналом.

Оно будет полезно тем, кто только начинает разрабатывать политику, а также для тех, кто делает анализ кадровых политик и обновляет существующую кадровые процедуры и регламенты.

Инструментарий, который вы найдете  на нашем сайте включает бесплатные шаблон политики, образцы руководство  и регламентов в области подбора персонала, адаптации, оценки и аттестации,  обучения персонала и управления талантами, оплаты и мотивации. 

Кадровые политики и процедуры выполняет несколько важных функций в систему управления персоналом: 

  • Доведение информации о ценностях и ожиданиях, связанных с методами работы в вашей организации.
  • Обеспечение соблюдения вашей организацией законодательства, а также защиты от исков в связи с нарушением трудового законодательства.
  • Документирование и внедрение передового опыта управления персоналом, подходящего для вашей организации.
  • Поддержка принципиального и справедливого подхода к персоналу, обеспечение прозрачности.
  • Оказание руководству помощи в принятии последовательных, единообразных и предсказуемых управленческих  решений.
  • Защита отдельных лиц и организации, в целом, от давления требований экономической целесообразности.

Понятие кадровая политика и процедура

Термин «кадровая политика» обозначает официальную формулировку того или иного принципа или правила, который обязаны соблюдать члены организации. Каждая политика решает вопросы, которые важны для достижения целей организации или для ее производственной деятельности. 

Процедура сообщает членам организации, каким образом следует исполнять или внедрять ту или иную кадровую политику. Политика отвечает на вопрос «что?», а процедура — на вопрос «как?». 

Политика излагается в виде деклараций или правил. Процедуры формулируются как инструкции, в виде последовательных этапов.

Этапы разработки кадровой политики организации

Ваше рабочее место уникально, поэтому вам, возможно, придется разработать такую политику, которая будет весьма специфической для вашей организации и типа выполняемой работы, то есть, политику, для которой не существует шаблонов или сравнительных показателей. Как правило, разработка любой кадровой политики осуществляется поэтапно: 

  • Этап 1: Определение потребности в кадровой политике
  • Этап 2: Разработка содержания кадровой политики
  • Этап 3: Разработка проекта кадровой политики
  • Этап 4: Составление кадровой процедуры
  • Этап 5: Обзор кадровой политики основными сторонами
  • Этап 6: Утверждение кадровой политики
  • Этап 7: Внедрение кадровой  политики
  • Этап 8: Просмотр и обновление кадровой  политики
  • Этап 9: Информирование о внесении изменений в кадровую политику

Процесс разработки кадровой политики организации

В самой простой форме кадровая политика представляет собой запись, содержащую правила поведения на рабочем месте. Необходимость разработки политики возникает в тех случаях, когда:

  • Существует законодательство, которое явно требует от организации наличия той или иной политики.
  • Законодательства, которое в явной форме требовало бы от организации наличия кадровой политики нет, однако, нормативные акты и шаги, которые требуется выполнять, строго определены, а политика может помочь в соблюдении законодательства со стороны организации.
  • Есть несогласованность между поведением сотрудников и принятием решений со стороны управляющего звена, что негативно сказывается на рабочей среде, либо на выполнении задач предприятия.
  • Существует серьезная путаница в определенных областях деятельности предприятия, либо непонимание методов ведения дел, и организация выиграет от процедуры внедрения кадровой политики.

К  процессу разработки новой кадровой политики не следует относиться легкомысленно.

  • Политика разрабатывается для многих, а не для нескольких участников: утверждая ту или иную политику, Вы устанавливаете новый стандарт, который будет применяться по всей организации — а не только для нескольких физических лиц, которые могут создавать проблемы.
  • Политика создает правило или стандарт, требующий последовательного соблюдения и снижающий возможности маневра руководства, которые обычно доступны при рассмотрении каждой ситуации как уникальной.
  • Плохо составленная и внедренная кадровая политика может не только не защитить вашу организацию, но и нанести ей вред.
  • После того, как процесс внедрения кадровой политики завершен и  она стала частью вашей корпоративной культуры и методов ведения работ, их изменение может быть сопряжено с определенными трудностями.

Вы должны быть уверены в том, что любая привносимая вами в организацию новая кадровая политика отвечает реальным нуждам, соответствует системе корпоративных ценностей компании и желаемым методам выполнения работ.

Вы также должны убедиться в том, что у руководителей среднего звена (менеджеров) имеются навыки и ресурсы, необходимые для внедрения данной политики и отслеживания ее исполнения.

Не забудьте ознакомиться с соответствующим Федеральным и местным трудовым законодательством: это необходимо для понимания того, какие именно политики требуются для обеспечения соблюдения законодательства в вашей юрисдикции.

Области разработки и реализации кадровой политики

Организации часто разрабатывают кадровые политику по следующим направлениям:

  • Кодекс корпоративной этики
  • Положение о конфиденциальности
  • Конфликт интересов
  • Условия работы
  • Посещаемость
  • Режим работы
  • Расторжение трудового договора (добровольное и принудительное)
  • Прием на работу
  • Оплата труда
  • Управление производительностью
  • Обучение и профессиональное развитие
  • Социальный пакет и право на получение льгот 
  • Сверхурочные
  • Неприкосновенность данных
  • Сведения о работнике
  • Отгул в связи со смертью близкого родственника
  • Внеочередной отпуск по семейным обстоятельствам
  • Отпуск
  • Отсутствие по причине болезни, временной нетрудоспособности, длительной нетрудоспособности
  • Отпуск по беременности и родам, отпуск, связанный с усыновлением
  • Неоплачиваемый отпуск
  • Служба в суде присяжных
  • Отгул по семейным обстоятельствам
  • Урегулирование претензий / конфликтов
  • Процесс подачи официальной жалобы
  • Дисциплинарные взыскания
  • Дискриминация и домогательство / уважительное отношение к коллегам
  • Охрана труда и здоровья
  • Сообщение об аварии
  • Насилие на рабочем месте
  • Нарушения политики в отношении алкоголя и наркотиков
  • Использование оборудования Компании
  • Общая политика пересмотра и обновления политики организации

Источник: https://hrhelpline.ru/razrabotka-kadrovoj-politiki-organizacii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.