Методы проверки кандидата

Проверка кандидата при приеме на работу: основные этапы процесса и эффективные методы

Методы проверки кандидата

Проверка кандидатов при приеме на работу помогает принять взвешенное решение. В некоторых случаях она должна быть чуть более тщательной по сравнению со стандартной практикой компании.

Это обусловлено высокой ответственностью должности.

Например, тщательней проверяют в том случае, если нанимают руководителя или человека, который будет отвечать за материально-технические ценности компании или же информационные ресурсы и закупки.

Зачем проверять соискателей?

Минимальная поверхностная проверка кандидатов при приеме на работу обязательна для того, чтобы впоследствии не было проблем с законом из-за новых сотрудников, а также чтобы:

  • убедиться в достаточной квалификации для занимаемой должности;
  • проверить профессиональные качества и умения на соответствие должности и возможность гармоничного вливания в рабочий коллектив;
  • обезопасить компанию от найма мошенников, недобросовестных работников и т.п.;
  • не допустить возможности утечки важной информации, которая является коммерческой тайной или ноу-хау.

Кто выполняет проверку соискателей при найме?

В каждой компании есть своя утвержденная процедура проверки кандидатов при приеме на работу, которая зависит от размеров компании и наличии в штате необходимых специалистов. Правильно, если этим занимаются сразу два подразделения:

  • Отдел HR – размещают информацию об открытой вакансии, затем собирают отклики от кандидатов и первичную информацию о них, проводят собеседования, оценивают профессиональные качества, передают данные в отдел безопасности, формируют досье на каждого соискателя и передают информацию непосредственному руководителю, который принимает окончательное решение о найме.
  • Служба безопасности – занимается проверкой достоверности предоставленных соискателем данных, оценивает благонадежность кандидата, составляет психологический портрет. Это может быть как полноценное подразделение, так и один сотрудник. Если этого подразделения в компании нет, тогда весь процесс подбора персонала ложится на рекрутера. Если такого сотрудника тоже нет, нанимает новых людей руководитель самостоятельно.

Этапы проверки кандидатов на должность

Как проходит проверка кандидатов при приеме на работу зависит от внутреннего регламента компании, а также наличия отдела безопасности и рекрутера в штате.

Насколько глубоко и тщательно следует проверять человека зависит от должности, на которую он претендует, то есть чем больше ответственности будет у нового сотрудника в компании, тем тщательней необходимо его проверить перед принятием решения.

Это обусловлено тем, что денежные и репутационные потери из-за неправильного управления предприятием гораздо выше, чем, к примеру, из-за потери одного клиента по причине недостаточной компетенции продавца-консультанта в магазине.

В некоторых случаях проверка кандидата на работу службой безопасности не заканчивается даже после его приема. Она может продолжаться во время стажировки, когда для получения полного портрета человека фиксируют все его рабочие решения, наблюдают за поведением: соблюдением рабочего распорядка, реакцией на различные события в компании. Таким образом, иногда это занимает до 4-5 месяцев.

Многие международные компании при поиске новых сотрудников 4-7 месяцев проверяют их до приема на работу, чтобы обезопасить бизнес от возможной ошибки.

Алгоритм, который они используют, разрабатывался годами и действительно помогает правильно выбрать подходящего человека. Однако столь долгий срок неприемлем для закрытия вакансии в небольшой или средней по размеру компании.

К счастью, есть способ ускорить процесс без ущерба для качества отбора – использовать детектор лжи.

Можно выделить следующие этапы проверки кандидатов при приеме на работу, которые есть практически во всех крупных компаниях Украины:

  1. Создание описания вакансии для понимания того, кто именно нужен в компании в конкретный момент ее развития.
  2. Размещение вакансии на различных ресурсах.
  3. Прием резюме от соискателей, заполнение стандартизированной анкеты на определенную должность.
  4. Отбор подходящих кандидатов и приглашение на собеседование. Возможно небольшое телефонное интервью.
  5. Собеседование с рекрутером. В некоторых случаях дополнительно приглашают специалиста, который разбирается в той отрасли, где необходим новый человек для оценки, так называемое техническое интервью.
  6. Тестирование на профессиональную пригодность, интеллектуальные способности и личностные качества.
  7. Проверка подлинности предоставленных документов.
  8. Запрос дополнительных сведений у кандидата или с прошлых мест работы.
  9. Запрос о наличии судимостей, учета в психдиспансере или нарколечебнице.
  10. Тестирование на детекторе лжи, которое помогает проверить все полученные данные и не тратить время на 7, 8 и 9 пункт из этого списка.
  11. Анализ полученных сведений.
  12. Собеседование с руководителем, который принимает окончательное решение о найме.
  13. Предложение работы кандидату. На этом этапе соискатель может отказаться от замещения вакансии и тогда рекрутеру необходимо снова провести работу для поиска нового человека.

С каждым новым этапом количество подходящих кандидатов уменьшается. К 7-8 пункту остается совсем немного соискателей, которых проверяют более тщательно.

Методы проверки кандидатов на должность

Для проверки соискателей эффективно используют следующие методы:

  • Для проверки профессиональной компетенции применяют интервьюирование с рекрутером в тандеме со специалистом, который разбирается в вопросе, или тестирование для проверки проф.знаний. Также на этом этапе информативным станет интервью по компетенциям, которое поможет понять как кандидат будет вести себя в определенных ситуациях и насколько это подходит компании.
  • Визуальная оценка предоставленных документов может быть дополнена запросами в соответствующие структуры об их подлинности.
  • Собрать сведения с предыдущих мест работы можно запросив у кандидата характеристики или контактные данные его непосредственных руководителей. Впоследствии необходимо созвониться с ними или встретиться лично, чтобы задать уточняющие вопросы. В некоторых случаях дополнительно стоит переговорить с коллегами.
  • Для прояснения информации о судимости и учете в психдиспансере или наркологии следует подать заявки в соответствующие структуры.

Чтобы проверить не только правдивость предоставленных сведений и собранных фактов, но и его background, текущие намерения кандидата, используют полиграф. Но согласно со ст.28 Конституции Украины соискатель вправе отказаться проходить тестирование на полиграфе. Информацию об отказе в этом случае прикладывают к резюме.

Перед тем, как проверить сотрудника при приеме на работу, возьмите у него письменное согласие на использование и обработку персональных данных.

Типы проверки соискателей перед приемом на работу

В зависимости от вакансии, на которую ищут сотрудника, можно выделить следующие типы проверки, которые зависят от объема ответственности и доступа к ресурсам компании:

  1. Поверхностный: проводится собеседование, в некоторых случаях с тестированием, проверяется подлинность паспорта. Такой проверки недостаточно для тех сотрудников, которые будут иметь доступ к материально-техническим ценностям или к сведениям, составляющим коммерческую тайну и т.п.
  2. Средний: дополнительно проверяют подлинность предоставленных документов о высшем образовании, рекомендации с предыдущего места работы, проводится тестирование на профессиональную пригодность и личностные качества. Это не гарантирует того, что новый сотрудник справится со своими обязанностями, но позволяет отсеять заведомо неподходящих кандидатов или тех, кто предоставил недостоверные сведения рекрутеру.
  3. Глубокий: о кандидате собирают максимальное количество дополнительных сведений, проверяют характеристики или отзывы от бывших руководителей с нескольких последних мест трудоустройства, делают запрос о наличии судимостей, в некоторых случаях дополнительно проверяют на детекторе лжи, что существенно ускоряет процедуру.

Анализ и перепроверка собранной информации

После проведения проверки сотрудник службы безопасности передает все результаты с рекомендациями и заключениями в отдел HR, включая заключение по итогам проверки на полиграфе.

Благодаря использованию детектора лжи зачастую удается пропустить многие этапы проверки кандидатов при приеме на работу без ущерба качеству собираемой информации.

Зачастую полиграф дает даже больше данных о кандидате, что позволяет принять решение о найме нового сотрудника, обладая максимальным количеством необходимых сведений.

Задать вопрос специалистам HR-security

HR-SECURITY аудио подкаст Евгений Красюк рассказывает о том, как читать и применять заключение эксперта-полиграфолога
Для прослушивания аудио нажмите на треугольник справа 

Для консультаций, заказать тестирование: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram) Киев, вся Украина.

Источник: https://hr-security.ua/proverka-kandidata-pri-prieme-na-rabotu-osnovnyie-etapyi-protsessa-i-effektivnyie-metodyi

Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?

Методы проверки кандидата

Не секрет, что кадровая составляющая предприятия является одним из его наиболее важных и ценных ресурсов.

Для ее успешного формирования необходимо не только уделять должное внимание профессиональному развитию подчиненных во время работы, но и проверять потенциальных сотрудников еще перед трудоустройством.

Стоит более подробно рассмотреть, кто и для чего осуществляет подобные проверки, а также какие существуют этапы, уровни и методы ее проведения.

Цель проведения

Чаще всего работодатели проверяют такие вопросы и сферы, касающиеся кандидата, которые являются слишком личными и конфиденциальными. В этом случае у него возникает право обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Поэтому, чтобы обезопасить себя, руководители или сотрудники отдела кадров оформляют для потенциального сотрудника специальный документ — согласие на проведение проверки. Если он его подписывает, то осуществление данной процедуры является законным.

Основной целью проверки является подбор наиболее надежных и компетентных сотрудников, что позволяет минимизировать их негативное влияние на деятельность компании и предотвратить причинение ущерба. Процедура необходима, чтобы не допустить такие последствия:

  • прием на работу некомпетентного или недобросовестного сотрудника;
  • утечка информации к конкурентам;
  • нанесение ущерба материальным ценностям.

Кто проводит проверки?

В большинстве случаев за осуществление данной процедуры отвечает специально созданный на предприятии орган — служба безопасности. Данный орган отвечает в целом за безопасность компании и предотвращение угроз как извне, так и внутри компании. Поэтому проверка и контроль за деятельностью работников является одной из его главных функций.

Также целями функционирования службы является:

  • предотвращение утечки информации;
  • защита коммерческой тайны и важных данных компании;
  • охрана материальных ценностей;
  • предупреждение экономического ущерба.

Структура службы безопасности во многом зависит от конкретного предприятия. Например, в некоторых случаях она может включать в себя несколько отделов, отвечающих за экономическую, информационную или кадровую безопасность. В других случаях выполнять все эти функции может один человек.

Конечно, такая служба существует только в наиболее крупных и прибыльных компаниях. У более мелких работодателей проверки проводятся отделом кадров.

Этапы

Процедура проверки осуществляется в несколько этапов, а именно:

  1. Предоставление информации соискателем. На этом этапе он заполняет анкету и проходит предварительное собеседование с сотрудниками отдела кадров. В случае успеха его анкета передается потенциальному руководителю.
  2. Прохождение собеседования. В этом случае беседа проводится уже руководителем (всего предприятия или конкретного отдела). Также потенциальный работник предоставляет необходимые документы.
  3. Проверка документов. Осуществляется в случае успешного прохождения собеседования. В зависимости от ситуации документы могут быть проверены чисто визуально или же детально, с анализом их подлинности.
  4. Прохождение других процедур. Например, для определения уровня знаний или квалификации могут проводиться различные тесты или опросы работников. В некоторых случаях возможно прохождение полиграфа.
  5. Проверка кандидата по определенным (как официальным, так и неофициальным) источникам. Это могут быть прошлые работодатели, соседи, родственники, различные государственные структуры. Данный этап присутствует далеко не всегда и только в отношении кандидатов на наиболее серьезные должности.

Некоторые этапы во время проведения процедуры могут быть опущены. Конкретный алгоритм действий зависит от того, насколько глубокой является проверка и на каком уровне она осуществляется.

Уровни проверки

Наличие нескольких уровней проверки связано с тем, что для приема сотрудника на определенную должность к нему предъявляются различные требования. Наиболее глубокой будет проверка в отношении тех кандидатов, будущая работа которых будет напрямую связана с безопасностью предприятия. Например, это может быть:

  • бухгалтер;
  • кассир;
  • администратор информационной сети;
  • лицо, имеющее доступ к важным печатям и бланкам и т. д.

Существующие уровни проверки могут быть предоставлены в виде таблицы:

Уровень проверкиКак проводитсяКогда проводитсяПреимуществаНедостатки
ПоверхностныйКандидат сам предоставляет все необходимые данные перед собеседованием или во время него. Чаще всего информация предоставляется в виде определенных документов, содержимое которых изучается работодателем и службой безопасности.При массовом приеме работников или в отношении тех из них, кто будет выполнять рядовые функции.Быстрота, простота процедуры, низкий расход ресурсов.Риск получения недостоверной информации.
СреднийДокументы, предоставленные соискателем, проверяются более тщательно на предмет их подлинности. Также может делаться запрос на предыдущее место работы. Некоторую информацию сотрудники службы безопасности получают, анализируя поведение кандидата на собеседовании.Во время трудоустройства лиц, которые будут иметь доступ к материальным ресурсам, или менеджеров среднего звена.Довольно высокая степень достоверности информации, небольшие расходы времени.Необходимость в наличии специалистов, способных определить подлинность документов или правильно проанализировать поведение кандидата.
УглубленныйСлужба безопасности запрашивает информацию о финансовом положении соискателя, наличии у него судимостей или нарушений законодательства. Также может собираться информация о его окружении, связях, интересах.Необходима перед приемом сотрудников на управляющие должности: начальника отдела, руководителя предприятия или его заместителя, главного бухгалтера.Наиболее высокая гарантия получения достоверной информации.Большие затраты времени и ресурсов, возможные сложности с получением информации, использование не совсем законных методов.

При трудоустройстве отдельных категорий сотрудников (например, в правоохранительные структуры) углубленная проверка допускается законодательством и даже является обязательной.

Методы

К основным методам, которые используются при проверке кандидата, относятся:

Собеседование

Это устная беседа с потенциальным работником, в ходе которой анализируется его вербальное и невербальное поведение: жесты, мимика, речь, одежда, поведение.

В некоторых случаях проводятся специальные собеседования, направленные на определение уровня стрессоустойчивости кандидата и анализ его поведения в критических ситуациях.

Проверка документов

Например, паспорт можно проверить в специальном разделе сайта УФМС, документ об образовании — в учебном заведении, которое его выдало. Записи в трудовой книжке можно уточнить, отправив соответствующие запросы бывшим работодателям. Информация о кредитах может быть получена в Бюро кредитных историй.

Тестирование

Оно может касаться как будущей деятельности, так и личностных характеристик кандидата. Успех метода во многом зависит от качества теста.

Полиграфическое тестирование

Детектор лжи позволяет получить ответы на многие вопросы относительно кандидата. Прохождение полиграфа при приеме на работу в МВД является обязательным, в других сферах может использоваться по договоренности сторон. Однако письменное согласие соискателя при этом является обязательным.

Действия в случае неправомерного отказа в приеме на работу

Как известно, трудовое законодательство запрещает какую-либо дискриминацию во время приема на работу сотрудников. Законным отказ является только в том случае, если он был вызван недостаточным уровнем деловых качеств кандидата.

Поэтому при наличии подозрений в неправомерности действий работодателя соискатель имеет право обращаться в суд. Например, это относится к ситуациям, когда проверка работника производилась без его письменного согласия.

Еще одним нарушением может быть отказ по таким причинам, как наличие судимости, непогашенных кредитов, непрохождение детектора лжи. Если данные причины прямо не прописаны в законодательстве в качестве оснований для отказа в трудоустройстве, их использование является незаконным.

Для обжалования действий работодателя необходимо получить от него письменный отказ с обоснованием причин, обратиться за которым можно в течение 7 дней после принятия подобного решения. Далее можно оформлять иск в суд с требованием приема на работу или получения моральной компенсации.

Проверка кандидатов на работу является важным способом обеспечения внутренней безопасности каждого предприятия, поэтому ее проведение является обязательным на многих из них. Однако работодателю необходимо позаботиться о законности данной процедуры и используемых при этом методов, иначе у соискателя будут законные основания для обращения в суд.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/proverka-kandidatov.html

Проверка при приеме на работу: проверка службой безопасности, проверка на полиграфе

Методы проверки кандидата

— Организация бизнеса — Кадры — Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики

Практически любой работодатель заинтересован в приеме на работу квалифицированного, ответственного и главное – честного специалиста, вне зависимости от той должности, на которую он претендует.

И именно с целью обеспечения максимально эффективного подбора кандидатов, используется такой инструмент, как предварительная проверка при приеме на работу службой безопасности предприятия или кадровыми специалистами при отсутствии таковой.

На текущий момент существует множество способов и методик таковой проверки, знание которых может помочь любому работодателю или сотрудник HR-отдела.

Что представляет собой проверка при приеме на работу – основная информация

Под проверкой при приеме на работу подразумевается комплекс мероприятий, проводимый работодателем и его сотрудниками перед заключением трудового договора с соискателем.

Таковые мероприятия могут подразумевать самостоятельный сбор различной информации о соискателе представителями организации с целью формирования наиболее полного портрета кандидата на вакантную должность.

Данные методики позволяют значительно повысить эффективность подбора персонала, однако их использование сопряжено с целым рядом сложностей.

Далеко не всегда проверка при приеме на работу проводится непосредственно службой безопасности.

Таковая служба сама по себе имеется далеко не в каждой организации, а основные методики проверки соискателей относительно просты и могут легко использоваться как специалистами по кадрам, так и непосредственно предпринимателями или руководителями субъекта хозяйствования.

Проверка соискателя при трудоустройстве в любом случае должна производиться до непосредственного заключения трудового договора. При этом основные способы подобной проверки предполагают различные варианты её проведения. К таковым можно отнести:

  • Проведение проверки без ведома соискателя. Сотрудники службы безопасности часто имеют возможность проверить информацию, указанную в резюме или заявлении кандидата без уведомления его о таковой проверке. Однако в некоторых случаях таковые действия могут считаться незаконными и должны проводиться соответствующим образом.
  • Анкетирование соискателя. Некоторую часть информации о соискателе можно получить из анкеты, которая может предоставляться при собеседовании или предусматривать заполнение её вместе с резюме. Но данная методика проверки имеет один существенный недостаток, если используется сама по себе – вся информация в этом случае получается лишь непосредственно от соискателя.
  • Комбинированная проверка. Данная проверка предусматривает проведение анкетирования или тестирования, совмещенное с проверкой соискателя службой безопасности – как информированной, так и неинформированной. То есть, соискатель дает свое согласие на обработку персональных данных и проверку их действительности, а кадровики или сотрудники СБ проводят данную проверку.

В любом случае, при анкетировании и проведении информированных проверок, соискатель должен быть уведомлен о необходимости предоставления персональных данных и возможности их последующей проверки. Кроме этого, он обязан дать согласие на обработку означенных данных и проведение иных последующих мероприятий.

Цели проведения проверки кандидата при приеме на работу

Основными целями проведения означенных проверок, как уже упоминалось выше, является формирование полного образа будущего потенциального сотрудника и принятие решения о возможности трудоустройства с учетом максимального количества факторов. При этом в ходе данных мероприятий оцениваются различные стороны соискателя. В частности, к подлежащим исследованию особенностям личности можно отнести:

  • Правовой портрет. Проверка на наличие судимости или дисквалификации может являться необходимой для ряда должностей. Кроме этого, наличие или отсутствие криминального прошлого и даже правонарушений административного характера и соответствующих наказаний позволяет создать более точный психологический портрет сотрудника.
  • Профессиональный портрет. Наличие профессиональных навыков и имеющейся квалификации чаще всего исследуется при помощи проверки знаний при приеме на работу в ходе собеседования. Однако кадровые специалисты и служба безопасности могут и должны проверить реальность записей в трудовой книжке и документов об образовании. Кроме этого, следует также иметь в виду реальную причину увольнения с предыдущих мест работы.
  • Психологический портрет. В формировании психологического портрета соискателя участвуют косвенно все проверяемые аспекты деятельности. В данном случае проверка подразумевает поиск информации о соискателе в социальных сетях, получение отзывов о нём от предыдущих работодателей и родственников. Психологическую совместимость многие ведущие кадровые специалисты считают наиболее важным фактором при трудоустройстве.
  • Личностный портрет. В ходе проверки также проверяются и личностные характеристики сотрудника, его ответственность и честность. Предоставление ложной информации в анкете по любому из пунктов, например, однозначно клеймит кандидата, как недостойного доверия и склонного ко лжи.
  • Физическое здоровье. Предварительная проверка также может установить и наличие определенных медицинских ограничений или проблем со здоровьем соискателя, которые могут быть важны при организации рабочего процесса, и которые таковой решил утаить либо наоборот – сообщил о них работодателю.
  • Финансовый и деловой портрет. Наличие у соискателя неблагоприятной кредитной истории, задолженностей или же просто испорченная репутация могут иметь значение для трудоустройства. При этом в большинстве ситуаций, присутствие кредитов при хороших результатах проверки по иным аспектам деятельности кадровые специалисты и сотрудники службы безопасности должны расценивать как положительный фактор при трудоустройстве, гарантирующий в каком-то роде стабильность работника и его заинтересованность в получении рабочего места и эффективной трудовой деятельности.

Вышеозначенная информация позволяет весьма эффективно отсеивать неблагонадежных или просто не соответствующих потребностям работодателя кандидатов. Однако методики её сбора известны далеко не каждому кадровику или даже работнику СБ. Далее будут рассмотрены основные способы проверки персонала при приеме на работу.

Способы проверки персонала при приеме на работу

На текущий момент существует множество методик проверки соискателей при поступлении на работу. Далее будут рассмотрены основные инструменты для проверки сотрудника, доступные практически любому кадровому специалисту или работнику СБ предприятия, не требующие никаких дополнительных документарных разрешений или специальных технических средств. К таковым можно отнести:

  • Проверка действительности паспорта. Её можно провести при помощи официального сайта МВД РФ.
  • Проверка действительности ИНН. Таковая проводится на официальном сайте Федеральной налоговой службы России.
  • Проверка подлинности диплома. Для осуществления данной проверки представитель работодателя может направить запрос в учебное заведение соискателя, либо, если оно является аккредитованным в соответствии с российским законодательством – в Минобрнауки.
  • Проверка родственников соискателя. Для таковой проверки чаще всего проводятся телефонные звонки на предоставленные соискателем телефонные номера для сверки информации.
  • Проверка предыдущих мест работы. В этом случае можно найти информацию о данных предприятиях и связаться напрямую с работодателем для получения данных о соискателе, в том числе и дополнительных его характеристик.
  • Проверка места жительства. Данную проверку можно провести двумя способами – направлением почтового отправления или же непосредственно личным визитом.
  • Проверка через социальные сети. Таковая проверка может быть проведена как при помощи обычного поиска по предоставленным паспортным данным, так и просто по выданной соискателем информации в анкете, если таковая имеет место.

Также в отдельных ситуациях допускается и проведение дополнительных проверок.

В частности, если должность может подразумевать возможность наличия дисквалификации или запрета на ведение таковой деятельности соискателем, работодатель обязан направить официальный запрос в МВД РФ.

Если должность относится к спектру деятельности, осуществление которой невозможно при наличии судимости, то информацию о таковой работодатель может получить, обратившись в МВД РФ, либо же – затребовав справку об отсутствии таковой у самого работника.

Истребование информации о дисквалификации или судимости является законным и допустимым только в случае, если претендент собирается занять соответствующую должность, определенную законодательством РФ.

Ответ на вопрос о том, сколько длится проверка при приеме на работу, будет достаточно простым – большую часть из вышеозначенных мероприятий можно произвести в течение нескольких дней.

Стандартным сроком для подобных процедур является одна календарная неделя, однако в зависимости от принятых правил внутреннего распорядка и иных нормативов, каковые установлены на самом предприятии, эти сроки могут изменяться как в меньшую, так и в большую сторону.

Проверка на полиграфе при приеме на работу

На сегодняшний момент среди крупных предприятий, предусматривающих работу с конфиденциальной информацией или просто высокий уровень ответственности сотрудников, распространена практика проверки соискателей на полиграфе.

Таковая проверка зачастую организовывается с нарушениями установленных нормативов и не предполагает правомерного её использования.

Однако на практике эта методика позволяет достаточно эффективно отсеять неблагонадежных кандидатов и уменьшить затраты времени на проведение проверки.

Проверка на полиграфе в обязательном порядке должна проводиться квалифицированным специалистом на сертифицированном оборудовании. Соискатель должен предоставить свое согласие на проведение таковой проверки, а также быть информирован обо всех особенностях проведения процедуры и праве отказаться от неё без угрозы отказа в приеме на работу.

На практике же у работодателя всегда будет достаточно инструментов, чтобы не принимать отказавшегося соискателя на работу по иным причинам.
Точность проверки на полиграфе часто оспаривается многими квалифицированными специалистами. Тем не менее статистические данные позволяют утверждать о высокой эффективности данной методики.

С точки зрения отдельных структур и предприятий, недостоверность результатов проверки или сложность в их расшифровке, которые могут послужить причиной для отказа соискателю, являются допустимым фактором риска.

Так как риск принять на работу неблагонадежного сотрудника является значительно более весомым, чем риск не принять на работу квалифицированного специалиста, который не повлечет за собой последствий.

Законна ли проверка при приеме на работу

В общем и целом, порядок проведения проверок при приеме на работу с точки зрения законодательства практически не имеет регулирования.

Нормы статьи 64 ТК РФ запрещают необоснованный отказ в приеме на работу, поэтому следует крайне внимательно подходить к анализу результатов проверки и формулированию отказа.

В частности, для того чтобы обезопасить себя, работодателям и кадровым специалистом рекомендуется не указывать негативные результаты любых проверок в качестве основных причин отказа в трудоустройстве.

Кроме этого, все виды проверок, а также способ их проведения должны быть отражены в нормативных документах предприятия. Ознакомление с ними соискателей не является обязательным, однако наличие таковой документации будет важным аргументом при возникновении судебных споров и разбирательств, если соискателю будет отказано в приеме на работу, а он решит оспорить данный отказ в судебном порядке.

Ообоснование проверок при приеме на работу в документации организации должно в обязательном порядке содержать лишь сведения о необходимости ознакомления с личностными и профессиональными качествами работника и указывать на отсутствие значимости результатов таковых проверок в вопросах трудоустройства. (18 голос., 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/proverka-pri-prieme-na-rabotu-sposoby-provedeniya-tseli-i-metodiki.html

Проверка кандидатов при приеме на работу. Актуальные методы

Методы проверки кандидата
Проверка кандидатов при приеме на работу. Актуальные методы. Экономическая безопасность

В каждой средней или крупной компании так или иначе наблюдается текучка кадров. Опытному HR-специалисту необходимо знать, как правильно проверять кандидатов на должность для того чтобы принять аргументированное и безопасное решение.

Сотрудники получают доступ к коммерческой тайне и конфиденциальной информации, документации, специальным программам и лицензиям, поэтому в первую очередь должны быть честными, добросовестными и с положительным опытом работы в других организациях.

Особенно кропотливо и внимательно проверяют сотрудников, которых будут нанимать на должность руководителя или начальника, а также людей, ответственных за МТЦ, денежные и информационные ресурсы.

Недопустимы подделки трудовой книжки или рекомендательных писем, хищение имущества, денежных средств, интеллектуальной собственности, наличие судимости и неблагополучных кредитных историй.

А ведь обо всем об этом люди могут «не упомянуть» на собеседовании, скрыть важную для работодателя информацию.

Для того чтобы обезопасить компанию, необходимо провести сложную многоуровневую проверку претендентов на должность.

В каких случаях необходимо проверять сотрудников

Навести справки о кандидате следует, если он:

  • будет работать с финансовыми ресурсами и бухгалтерской документацией;
  • получит доступ к коммерческой тайне и другой конфиденциальной информации;
  • собирается наняться в службу безопасности;
  • является гражданином другого государства;
  • имеет неблагоприятную кредитную историю;
  • в последние пару лет несколько раз менял места работы.

В ходе собеседования специалист по кадрам может дать рекомендацию по необходимости дальнейшей дополнительной проверки кандидатов другими органами и службами. Подстраховка позволит обезопасить компанию и штат от возможных проблем.

Кто проводит проверку кандидатов

В каждой организации есть официально утвержденная процедура проверки будущих сотрудников при приеме на работу. Она зависит от специфики деятельности фирмы, ее размеров, существующего штата и, в частности, укомплектованности отдела HR.

Правильно организовать работу так, чтобы проверкой занимались 2 отдела.

  1. Отдел HR. Публикует на сайтах и других ресурсах информацию об открытии вакансии, после чего изучает обратные связи от кандидатов, проводит первичный отбор на основании данных резюме, назначает собеседования. На последних уже проходит отбор кандидатов по профессиональным качествам, опыту работы, умению выстраивать диалог. После принятия специалистом положительного решения на соискателя формируют досье в базе данных, после чего все собранная информация направляется непосредственно директору фирмы.
  2. Служба безопасности. В ее компетенции остается проверка правдивости предоставленной кандидатом информации, его документов. В результате оценивается благонадежность соискателя, составляется психологический потрет как личности и сотрудника. Если служба безопасности в компании отсутствует, то все ее обязанности ложатся на HR-специалиста.

Поэтапная проверка соискателей

Процесс проверки кандидатов напрямую зависит от внутреннего регламента организации, наличия в ней службы безопасности, укомплектованного HR-отдела.

Глубина и продолжительность проверки зависит от должности, на которую нанимается соискатель, его будущих обязанностей, необходимости нести ответственность за те или иные ресурсы компании. Так, репутационные и финансовые потери компании являются существенно выше, чем потеря одного клиента из-за недостаточного опыта оператора в интернет-магазине и т. д.

Бывает и так, что потребность проверки кандидата службой безопасности остается даже после вступления последним в должность. Например, это может быть стажировка, испытательный период и т. д.

Сотрудники HR-отдела и службы безопасности наблюдают за поведением стажера: соблюдение регламента и рабочего дня, умение находить общий язык в коллективе, добросовестное исполнение должностных инструкций, обратная связь на различные события в организации и т. д.

Проверка в крупных организациях может достигать полугода. Так, крупные международные корпорации при поиске профессиональных кадров могут тратить от 4 до 7 месяцев для комплексной проверки по всем параметрам, что позволяет обезопасить бизнес от фатальных ошибок.

Такие компании используют наработанный и отрепетированный годами алгоритм проверки, позволяющий подобрать наиболее подходящего сотрудника.

Конечно, такие сроки недопустимы для закрытия вакансии в средней или малой фирме, так как обязанности вакантной должности ложатся на плечи другого сотрудника, что влияет на качество его работы и мотивацию к добросовестному труду. Существуют методы ускорить проверку без ущерба для качества, например, использовать детектор лжи.

Рассмотрим основные этапы проверки соискателей при приеме на работу в крупных организациях.

  1. Создание вакансии с пониманием того, какой именно специалист по личностным и профессиональным аспектам требуется фирме на данный момент.
  2. Публикация вакансии на интернет-ресурсах, телевидении, СМИ и т. д.
  3. Прием и консолидация резюме, направляемых кандидатами. Возможно, рассылка потенциальным сотрудникам стандартизированной анкеты для проверки соответствия на определенную должность.
  4. Анализ резюме, анкет и сопроводительных писем. Обзвон и рассылка приглашений на собеседование подходящим кандидатам. Возможно проведение небольшого интервью по телефону или видеосвязи.
  5. Непосредственно собеседование с сотрудником HR-отдела. Проведение так званого «технического интервью» с руководителем направления, требующего специальных точных знаний.
  6. Проведение тестов на профессиональную пригодность, тип личности, интеллектуальные способности и т. д.
  7. Отправка пакета документов кандидата в отдел службы безопасности для проверки их подлинности. Получение последней дополнительных сведений у кандидата непосредственно, а также с прошлых мест работ.
  8. Составление письменного согласия кандидата на использование и обработку компанией его личных данных.
  9. Запрос службой безопасности сведений в организациях о наличии судимости, неблагополучной кредитной истории, учета в наркологической клинике или психдиспансере у кандидата.
  10. Проведение тестирования на детекторе лжи (заменяет 7-9 пункты). Полиграф позволяет подтвердить правдивость собранных и предоставленных данных, определить истинные намерения кандидата на должность. Однако, согласно Конституции многих стран он имеет право отказаться от тестирования на детекторе лжи.
  11. Передача сведений руководителю отдела или директору фирмы, финальное собеседование.

Типы проверки кандидатов на вакантную должность

В зависимости от вакансии, объема ответственности и доступа будущего сотрудника к финансовым и информационным ресурсам можно отметить такие типы проверок.

  1. Поверхностная. Так, специалисты отдела HR назначают собеседование кандидатам (возможно с тестированием), проверяют подлинность документов, подтверждающих личность. Поверхностной проверки недостаточно для кандидатов, которые будут взаимодействовать с МТЦ, коммерческой данной, интелектуальной собственностью и т. д.
  2. Средняя. Кроме поверхностной проверки добавляется определение подлинности пакета документов, данные о наличии высшего образования, прозваниваются предыдущие места работы. Обязательно проводится тестирование на профпригодность, тип личности.  И даже такая проверка не гарантирует, что кандидат справится с должностными обязанностями, однако, она позволяет отсеять недобросовестных и нечестных претендентов.
  3. Глубокая. Специалисты HR в сотрудничестве со службой безопасности собирают дополнительные сведения о кандидате, собирают отзывы от бывшего руководства, делаются запросы в сторонние организации о наличии недобросовестной кредитной истории, судимостей, учете в психдиспансере и т. д. Также проводится проверка на полиграфе.

Какую информацию о кандидате предоставляют базы сторонних организаций

Получить необходимые сведения из официальных баз данных можно после запроса по таким параметрам:

  • кредитный рейтинг и наличие просроченных непогашенных кредитов;
  • взыскание долгов от коллекторов или судебных приставов;
  • присутствие в черном списке работников;
  • подлинность паспорта гражданина страны, других документов, подтверждающих личность;
  • наличие погашенных и непогашенных судимостей;
  • присутствие в списках людей, разыскиваемых полицией;
  • нахождение на учете в психдиспансере.

Где искать недостающие сведения о соискателях

В этой главе представлена подробная инструкция по поиску информации о соискателе в офлайн и онлайн источниках.

  1. Отделения ГУВМ и МВД. Так, в Главное управление по вопросам миграции, а также в городские и районные подразделения силовых органов страны можно запрашивать сведения по таким пунктам:
  2. проверка подлинности документов, подтверждающих личность соискателя;
  3. проверка данных по базе местного и федерально розыска;
  4. проверка наличия судимости (проверяемый предоставляет соответствующую доверенность);
  5. проверка факта уголовного преследования.

Для направления соответствующих запросов необходимо подготовить заявку, указав:

  • личные данные заявителя;
  • полное название органа, куда формируется запрос;
  • адрес (e-mail или почтовый), по которому заявитель может получить ответ;
  • объяснение оснований для запроса данных в органах.

В Российской Федерации государственные органы обязаны рассмотреть соответствующие письменные обращение в течение 1 месяца. За этот период заявитель получает запрашиваемые данные или аргументированный отказ. Распространенной причиной последнего могут послужить ошибки, допущенные при составлении запроса, неправильное написание наименования или названия государственной структуры.

  • Официальный сайт МВД. Официальные источники предоставляют абсолютно бесплатную и доступную любому гражданину услугу – самостоятельный поиск человека по базе розыска. Для этого необходимо перейти в раздел «Внимание, розыск!», ввести в специальной форме личные данные соискателя и дату рождения. Результат поиска будет выведен на экран.
  • Сайт ГУВМ. Также является официальным онлайн-ресурсом, где можно получить информацию о подлинности или действительности паспортов. Так, он предоставляет информацию о статусе паспортов: украденных, просроченных, изъятых, утерянных и т. д. Для поиска в специальной форме необходимо ввести номер и серию паспорта, специальный код с картинки для проверки «анти-робот». Далее на экране отобразится ответ по конкретному документу: значится ли он среди недействительных, имеет статус «недействительного» — был уничтожен или изъят. Сервис бесплатный, доступен для каждого гражданина, количество запросов не ограничивается.
  • Официальный cайт Федеральной службы судебных приставов. Ресурс хранит данные о судебных взысканиях по долгам и алиментам, неоплаченных кредитах, прочих финансовых и имущественных санкциях и штрафах. Для получения информации необходимо заполнить форму на сайте, указав ФИО соискателя, регион проживания и дату рождения. Если на экране появится надпись о том, что по запросу ничего не найдено, значит кандидат «чист». В ином случае высветится перечень открытых исполнительных производств.
  • Системы онлайн-учета по судебным решениям и делам. Так, с 2008 года в Российской Федерации данные по судопроизводству должны оставаться в открытом доступе в системе «Правосудие», специальной базе «Судебные решения», и на порталах судов. Присутствует минус таких площадок – для получения точных сведений необходимо предоставить как можно больше данных. Так, поиск исключительно по паспорту не способен дать достаточно полную и объективную картину, особенно, если осуществляется проверка людей с популярными фамилиями.
  • Онлайн-порталы банковской системы. Позволяют получить данные о кредитном рейтинге соискателя, его репутационной картине.

Все вышеперечисленные проверки необходимы для того чтобы закрыть вакансию по-настоящему эффективным и способным сотрудником, который усилит собою коллектив и в целом приведет к развитию компании.

Источник: https://spspa.ru/proverka-kandidatov-pri-prieme-na-rabotu-aktualnye-metody/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.