Методы приема персонала на работу

Содержание

Способы оценки персонала и прием на работу

Методы приема персонала на работу

Оценка персонала – это целенаправленный процесс уста­новления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.

Основным фактором в пользу решения о приеме на работу в большинстве случаев является собеседование, в процессе которого выясняется, есть ли смысл подвергать претендента дальнейшим обследованиям (оценивается поведение, способность к общению, системы мотивации, жизненные планы, образ жизни и т.д.). В отличие от более или менее объективных, сравнимых между собой цифровых результатов тестов, итоги собеседования могут быть основаны в большей степени на интуиции руководителе или менеджера по персоналу.

Известны ошибки восприятия в общении, которых следует опасаться при проведении отборочного собеседования:

«проекция» – приписывание оцениваемому собственных чувств и мыслей;

«эхо» – перенесение успеха кандидата в какой-либо сфере деятельности на другую профессиональную сферу, в которой он еще не имеет опыта работы;

«атрибуция» – подсознательное приписывание кандидату характеристик, подмеченных у другого человека;

«по контрасту» – определение качеств собеседника на основе сравнения его с предыдущими кандидатами;

«с первого взгляда» – уверенность в том, что первое впечатление всегда верное.

В литературе, посвященной проблемам управления персоналом и особенностям кадровой работы, предлагаются различные способы организации интервью в целях избежания этих и других ошибок.

Среди них структуризация интервью, определение времени проведения в 1—1,5 часа, выделение главных тем для разговора до его начала на основе резюме или развернутой анкеты.

Надо легко переключаться с одной темы разговора на другую, уметь выходить из проблемных ситуаций в беседе и при этом выдерживать тематическую линию, избегать субъективных оценок в разговоре, быть эмоционально сдержанным и терпимым к любым, в том числе и возможным невротическим срывам собеседника.

Предварительное собеседование с кандидатом в крупных компаниях, имеющих самостоятельную службу по работе с персоналом, обычно проводит менеджер по персоналу, а отборочное собеседование – руководитель подразделения.

Если организация имеет сложную многоступенчатую структуру, кандидат должен пройти несколько собеседований с руководителями разных уровней вплоть до директора, курирующего данное подразделение и принимающего окончательное решение о приеме.

В небольших (до 30 человек) фирмах кандидат проходит только одно собеседование с директором, который определяет его соответствие необходимым требованиям (при этом ни профессиональное, ни психологическое, ни какое-либо другое тестирова­ние, как правило, не используется).

Последующую оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы:

прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе;

личные беседы; психологические тесты;

практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого используется техника пробных перемещений);

имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала:

Отбор кандидатов на занятие должности.

Предварительная отборочная беседа.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

Беседа по найму.

Тестирование.

Проверка рекомендаций и послужного списка.

Медицинский осмотр.

Принятие предложения о приеме.

Процедура оценки и выявления из ряда кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие руководителя подразделения быть принятым на работу в организацию, завершается заключением трудового соглашения (контракта), которому придается особое значение.

Термин «контракт» означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его.

Минимальный объем информации, который должен быть представлен работнику, включает следующие сведения:

имена сторон (работодатель и работник);

наименование работы;

дата начала работы (и дата окончания срока действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);

тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;

периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная);

обычное рабочее время или иной порядок работы;

праздничные дни и их оплата;

правила оформления отпусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплата;

схема расчета пенсии и указание о том, распространяется или не распространяется на работника государственная система пенсионного страхования;

процедура подачи жалоб;

срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

Указанный документ должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам.

Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально-экономического и духовного взаимодействия индивидуума и трудового коллектива. Это связано с тем, что одним из основополагающих признаков профессиональной деятельности является ее социально-экономический характер, обус­ловленный, с одной стороны, развитием экономических отношений, а с другой – развитием личности.

Профессионализм – это синоним компетентности, обладания способностями и умением выполнять функции определенного рода.

Это совокупность качеств, способных обеспечивать наибольшие результаты в соответствующей сфере деятельности, экономические, социальные и т.д.

Характерной чертой общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования от начального до повышения квалификации дипломированных специалистов.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов.

Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно.

Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.

Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение – это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации.

Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают про­водить обучение в специальных центрах, а не в своей организации.

Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и только после этого двигаться дальше.

Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

Подготовка – целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной профессиональной деятельности.

Профессиональная подготовка – получение новых знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

Переподготовка — обновление теоретических и практических знаний в соответствии с повышающимися требованиями.

Цели переподготовки — это не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира.

Изменения в окружающей среде, обществе, экономике, философии автоматически вызывают изменения в представлении о цели переподготовки.

В связи с этим можно сформулировать основные и дополнительные цели переподготовки. Основные: передача профессиональных знаний, общеобразовательных знаний, знаний в области методики.

Дополнительные: обучение установлению и поддержанию контактов, проведению переговоров, новым знаниям, методике обучения, сотрудничеству с внутренней и внешней средой, решению стратегических задач, развитию способностей и умению расслабляться, отдыху и сохранению хорошей физической формы, разнообразно жить и украшать жизнь.

Потребности человека.

Потребности человека – это то в чем он нуждается, что ему необходимо, чего ему не хватает. Они связаны, прежде всего, с культурным уровнем и личностью человека, условиями проявления его нужд.

Американский исследователь, психолог Абрахам Маслоу сформулировал в 40-х гг. ХХ века теорию иерархии потребностей, которую впоследствии уточнил психолог Г.Муррей.

А.Маслоу представил все человеческие потребности в виде пяти структурных уровней. В так называемой «пирамиде Маслоу» выделяются первичные и вторичные потребности.

Потребности

Самовыражение Уважения Социальные   Вторичные
Безопасности и защищенности Физиологические Первичные  

Современная пирамида потребностей имеет следующий вид:

1 уровень – физиологические потребности (являются необходимыми для выживания – потребности в еде, воде, жилье, отдыхе и сексуальные потребности).

2 уровень – безопасности и защищенности (защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем – покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию; и т.д.).

3 уровень – социальные (потребности общения). Данное понятие включает чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, а также чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4 уровень – уважения (включают личные достижения, уважение со стороны окружающих, признание).

5 уровень – познавательные потребности (их должно быть много у студента, аспиранта).

6 уровень – эстетические потребности.

7 уровень – потребности самовыражения, самоактуализации (например, потребность в реализации своих потенциальных возможностей в росте как личности).

Следует отметить, что некоторые ученые не согласились с пирамидой А.Маслоу и предложили свои идеи, внесли свой вклад в классификацию потребностей. Так, в пирамиду А.Маслоу не вошли следующие потребности:

ощущение собственной значимости

материальные потребности

потребность власти (оказывать влияние на других)

достижения успеха

избегания неудач

уверенность в будущем

религиозные потребности

любви

садистские и т.д.

Принципы обеспечения эффективного материального стимулирования.

Российские менеджеры считают заработную плату – мотивацией через деньги.

Источник: https://studopedia.su/18_36275_sposobi-otsenki-personala-i-priem-na-rabotu.html

Современные методы оценки персонала при приеме на работу

Методы приема персонала на работу

задача при подборе персонала состоит в том, чтобы найти наиболее подходящего на вакантную должность кандидата. Для этого руководители и HR-специалисты используют различные методы оценки персонала при приеме на работу.

Из большого их разнообразия стоит выбирать те, что подходят к конкретной ситуации. Необходимо учитывать особенности вакантной должности и качества, которыми должен обладать идеальный кандидат.

При этом важно знать, что выбранная методика должна обладать необходимыми критериями. А сам отбор проходит в несколько этапов.

Необходимые критерии оценки

Для достижения эффективности кадрового отбора необходимо использовать только те методы, которые соответствуют следующим критериям:

  • объективность – не зависят от частного мнения и персональных суждений;
  • достоверность – оценивают реальный уровень необходимых навыков;
  • надежность – не подвергаются влиянию ситуативных факторов: погода, плохое самочувствие и прочее;
  • комплексность – учитывают не только соответствие кандидата вакантной должности, но и возможности, которые может предоставить компания для реализации его потенциала, дальнейшего развития и карьерного роста;
  • прогнозируемость – выявляют возможности соискателя;
  • понятность – процесс оценки и его результаты должны быть понятны и тем, кто проводит отбор, и кандидату на должность.

Этапы оценки

Обычно оценка кандидатов при приеме на работу проходит в несколько этапов:

  1. Предварительная отборочная беседа.
  2. Анкетирование.
  3. Интервьюирование.
  4. Тестирование.
  5. Проверка сведений об образовании, послужного списка и рекомендаций.
  6. Медицинский осмотр.
  7. Принятие решения.

Не всегда необходимо прохождение всех этапов. Первые три являются основными и их может быть достаточно для принятия решения о соответствии кандидата вакантной должности. Остальные могут использоваться в случае необходимости. Рассмотрим подробнее каждый из этапов.

Предварительная отборочная беседа

Первый этап фактически является знакомством с соискателем на должность. Это возможность составить общее мнение о кандидате, оценить его внешний вид, уровень образования и интеллекта, основные личностные качества.

Проводить предварительную беседу может специалист по кадрам или линейный руководитель на будущем месте работы. В зависимости от предпочтений работодателя и условий будущей работы можно собеседовать каждого претендента отдельно или всех одновременно.

Во втором случае в процесс привносится конкурентная составляющая.

Анкетирование

После успешного прохождения первого этапа соискателю предлагают заполнить анкету, которая содержит подобранные работодателем вопросы. Важно помнить, что анкета не может содержать вопросы о политических и религиозных взглядах, а также о расовой и национальной принадлежности.

Анкета чаще всего состоит из следующих блоков:

  • общие сведения о соискателе;
  • информация об основном и дополнительном образовании;
  • сведения о предыдущих местах работы;
  • профессиональные навыки кандидата;
  • мотивация работника и цели в отношении работы;
  • дополнительная информация (например, состояние здоровья, увлечения и хобби).

Интервьюирование

Интервью или собеседование – основной этап при оценке кандидатов. Большинство работодателей принимают решение о приеме или отказе в приеме на работу по результатам беседы.

Все интервью можно разделить на три типа:

  • структурированные – проводится по определенной заранее подготовленной схеме, не рассматривают возможность индивидуального подхода к кандидату;
  • слабоформализованные – заранее готовятся только основные вопросы, интервью проходит более гибко и позволяет задавать дополнительные и ситуативные вопросы;
  • неструктурированные – заранее готовятся только темы, которые необходимо затронуть в ходе беседы; позволяет узнать наибольшее количество информации о претенденте. Подходит для опытных интервьюеров.

Тестирование

Проведение тестов помогает нанимателю оценить профессиональные и личностные качества соискателя, определить его потенциал и специфику мотивации. Тесты при приеме на работу можно разделить на несколько видов:

  • профессиональные;
  • психологические или личностные;
  • интеллектуальные;
  • математические;
  • логические;
  • вербальные.

Проверка сведений об образовании, послужного списка и рекомендаций

Наниматель на свое усмотрение может проверить те сведения об опыте работы и образовании, которые предоставил претендент на вакантную должность. А также предоставленные соискателем рекомендации.

Беседа с предыдущими работодателями кандидата поможет узнать его конкретные успехи и достижения на прежних местах работы, компетентность и способность адаптироваться в коллективе.

Медицинский осмотр

Если условия работы предполагают особые требования к состоянию здоровья, кандидату понадобится пройти медицинский осмотр. Например, если работа связана с пищевыми продуктами или физическими нагрузками.

Принятие решения

На основании результатов предыдущих этапов работодатель принимает решение о принятии соискателя на работу.

Основные методики оценки кандидатов

Методы оценки кандидатов при приеме на работу можно классифицировать на три основные группы:

  1. Прогностические – использование анкетных данных, письменных и устных характеристик, мнений предыдущих работодателей и коллег по работе, тестирования и личных бесед.
  2. Имитационные – решение соискателем теоретических задач или ситуаций.
  3. Практические – принятие решения о пригодности претендента на основе результатов его практической работы.

Наиболее эффективным методом оценки персонала является Assessment-center. Он позволяет получить достоверную и полную информацию о личностных и профессиональных качествах соискателя.

Рассмотрим подробнее, что такое ассессмент при приеме на работу, и за счет чего достигается его высокая эффективность.

Суть метода состоит в прохождении кандидатами комплекса испытаний, в течение которых несколько наблюдателей-экспертов могут оценить профессиональные и личностные качества претендентов и степень их пригодности к данной работе. Эффективность достигается благодаря использованию различных типов упражнений, множества техник и процедур, групповых взаимодействий, а также задействованию нескольких наблюдателей.

Ассессмент-центр состоит из следующих компонентов:

  • биографическое анкетирование;
  • интервью с экспертом;
  • краткая презентация участника;
  • различные тесты;
  • деловые игры;
  • индивидуальное решение конкретных ситуаций;
  • описание профессиональных достижений;
  • экспертное наблюдение.

В зависимости от своих потребностей каждая компания выбирает состав и последовательность необходимых компонентов.

Ассессмент является затратным методом оценки персонала, поэтому, несмотря на эффективность, применяется работодателями достаточно редко.

Нетрадиционные методы оценки соискателей

Некоторые рекрутеры и работодатели при оценке персонала наряду с основными методами используют и нетрадиционные, такие, как:

  • физиогномика –определение типа личности на основании черт лица и особенностей фигуры;
  • графология – описание личных характеристик по анализу почерка;
  • астрология – изучение личных качеств по знакам Зодиака;
  • хиромантия –определение черт характера исходя из формы и рельефа ладоней и пальцев рук.

Эти методы достаточно субъективны, а потому не пользуются большой популярностью.

Анализ затрат на оценку

Оценка персонала при приеме на работу требует от предприятия определенных затрат. Их размер зависит от того, какие методики использует рекрутер.

Проведение собеседования и заполнение анкеты являются наименее затратными – для них необходимо наличие свободного времени у работника, ответственного за подбор персонала. Их можно использовать для предварительного отсеивания неподходящих кандидатов. А иногда для принятия решения может быть достаточно только этих методов.

Тестирование требует больше вложений – на разработку тестов и организацию их проведения. Наиболее затратным и эффективным одновременно является Ассессмент-центр.

Главные задачи оценки персонала

Оценка персонала нужна для получения полной и исчерпывающей информации о соискателе.

Основные задачи изучения и оценивания кандидатов при приеме на работу:

  1. Выявить потенциал работника.
  2. Разработать программу обучения и развития сотрудника.
  3. Рассчитать затраты на предстоящее обучение кадров.
  4. Повысить мотивацию работника.

Какими качествами должен обладать претендент

Личные и профессиональные качества, которыми должен обладать соискатель, зависят непосредственно от должности, на которую он претендует.

Требуемые характеристики работников могут существенно отличаться для разных видов деятельности. Например, коммуникабельность важна для менеджера по продажам и несущественна для бухгалтера.

Разными наборами качеств должны обладать претенденты на должности руководителя и подчиненного.

При использовании основных методов оценки претендентов на вакантную должность не всегда можно выявить вредные привычки или склонность к злоупотреблению полномочиями. Поэтому для выявления недобросовестных кандидатов некоторые работодатели используют полиграф или, как его еще называют, детектор лжи.

Оценка персонала – как лучше проводить и для чего это нужно:

Источник: https://ligabiznesa.ru/kadry/priem-na-rabotu/metody-ocenki-pri-prieme.html

Описание методов подбора персонала: какие современные техники используются

Методы приема персонала на работу

Подобрать компетентных сотрудников в организацию не так просто. Существуют разные методы подбора персонала, которые учитывают не только владение профессиональными навыками, но и психологические особенности личности.

На любую должность претендует множество людей, поэтому эйчару нужно ответственно подойти к выбору кандидата

Основные методы подбора персонала

Существуют разные схемы и способы поиска специалиста на должность. Основная сложность – в том, что на одну вакансию могут откликнуться несколько человек. После чего эйчару придется как-то делать выбор. В некоторых фирмах проводят собеседование в несколько этапов. Каждый из них направлен на достижение определенных целей.

Например, первый – нужен для отсеивания большего количества кандидатов. Для этого используют разные методы поиска персонала: интервью, анкетирование, тестирование и многое другое. Второй этап нужен для детального знакомства с потенциальным претендентом. На третьем – происходит беседа с руководителем отдела или компании.

Важно! В каждой организации свои особенности отбора сотрудников. В некоторых дают тестовые задания, которые предполагают решение нескольких задач. Это нужно для оценивания владения профессиональными навыками.

Пассивный поиск применяется в большинстве случаев. Он заключается в размещении вакансии, и эйчар ждет откликов. Однако такой метод применим только к специальностям, которые не требуют особой квалификации.

Современный способ поиска предполагает немного иную схему. Для него потребуется специальный сайт компании, который будет своеобразной презентацией. В сущности, он будет содержать информацию о компании, свободных вакансий и преимуществах работы.

Опытному эйчару лучше использовать несколько методик. С их помощью он сможет проводить эффективный отбор работников.

Традиционные

Самый распространённый метод – это собеседование. Специалист отдела кадров проводит небольшую беседу с каждым потенциальным кандидатом. В процессе оцениваются не только профессиональные знания, но и личная информация.

Во время собеседования учитывают поведение человека, его стрессоустойчивость, мимику, жесты – все это позволяет составить полное представление о нем

Эйчар должен принимать во внимание любые мелочи. Невербальное поведение может сказать многое о человеке. В традиционные методы отбора персонала входит анкетирование. Обычно это стандартный опросник для сбора личной информации: имени, фамилии, отчества, возраста, места учебы и т.п.

Тестирование – это более широкая методика. Она может быть направлена на выявление психологических особенностей претендента и на определение уровня его профессиональных знаний.

Задача центра оценки – это проверка поведения кандидата в определенной ситуации. Для этого человеку предлагают провести выступление перед небольшой группой людей или придумать, как будет происходить организация мероприятия.

Эйчар обязательно дает обратную связь и рассказывает сильные и слабые стороны претендента. Методы набора персонала не ограничиваются только традиционными вариантами. Их основной недостаток – в том, что они длительны и не всегда эффективны.

На всякий случай проводится проверка кандидата. В каждой компании это касается разных моментов. Где-то ограничиваются личными данными, где-то проверяют кредитную и судебную истории.

Нестандартные

Все популярнее становятся необычные форматы собеседования. Они направлены на разные психологические проверки. Например, шоковое или стрессовое интервью. Человеку задают провокационные вопросы, оскорбляют, унижают или всячески пытаются вывести на скандал.

Важно! В некоторых видах работы стрессоустойчивость очень важна. При общении с клиентами сотрудник всегда должен держать себя в руках. Поэтому этот критерий учитывают при отборе.

Активно применяется брен-тизер интервью. Оно важно для творческих и креативных специальностей. Кандидату задают стандартную задачу, которую он должен решить необычным способом. Популярный пример – это продажа какого-то предмета.

Психологические игры – это современный метод отбора сотрудников. Он позволяет создать искусственную ситуацию и оценить всех участников. Кандидатам предлагают разбиться на группы и решить какую-то задачу.

Оценивают не только правильность выполнения, но и то, как все работают в группе. Среди нестандартных способов отбора кандидатов есть разные варианты проверок. Важно, чтобы эйчар умел ими пользоваться.

На что обращать внимание при поиске и отборе

Виды мышления в психологии, их характеристика и примеры

Эйчару нужно тщательно проверить карьерную историю потенциального кандидата. Желательно получить отзывы от предыдущих работодателей. Важно учитывать не только сферу профессиональных знаний и умений, но и поведение в коллективе.

Хорошая атмосфера в коллективе является залогом высокого уровня трудоспособности

В качестве источника рекомендации иногда претенденты предоставляют письменные отзывы. В некоторых случаях допускается позвонить на предыдущее место работы.

Отделу кадров не стоит чрезмерно акцентировать внимание на прошлом кандидатов. Нужно прояснить основные моменты: какие обязанности выполнял, как себя вел и т.п. Все остальное не стоит внимания.

Корпоративная культура приобретает все большое значение для большинства организацией. Поэтому нужно обращать внимание на внешний вид претендентов. Для некоторых отделов допускается свободный стиль, для других – нет.  Поэтому стоит посмотреть фотографии в резюме.

Внешний вид – не единственный критерий отбора. Можно поинтересоваться у потенциального кандидата его планами на будущее. Человек может чего-то не уметь делать, это нормально. Компания может научить претендента чему-то нужному.

Во время поиска людей на основные должности компании нельзя спешить. Лучше рассмотреть больше претендентов, так как это даст лучший простор для выбора.

Особенности массового подбора

Кризис 7 лет у ребенка — причины, характеристика и особенность

Иногда эйчарам приходится набирать большое количество персонала. Беседовать с каждым по отдельности придется долго.

Важно! В условиях массового подбора персонала сотрудник отдела кадров ограничен по срокам. Вакансии имеют множество схожих черт, это тоже осложняет поиск кандидатов.

Массовый подбор персонала ограничен методом группового интервью. Перед этим специалисту нужно установить общие требования к кандидатам. Достаточно возраста, образования и личностных качеств.

Во время группового интервью следует рассказать о компании, требованиях и особенностях должностей. Детальную беседу с каждым претендентом нужно максимально стандартизировать. Для этого достаточно составить краткий план с главными вопросами.

Часто найти персонал на низкие должности не так легко. Поэтому эйчару лучше сразу четко представлять, кто ему нужен. Например, если нужны люди для работы в гостинице, то у них должна быть презентабельная внешность.

Иногда проводят разные деловые игры или тренинги. В колл-центрах могут позвонить потенциальным искателям и провести с ними разговоры, например, от лица конфликтного покупателя.

Агентства рекрутинга могут проводить тренинги, которые позволяют эффективно отбирать подходящих претендентов. Они направлены на выявление сильных качеств личности. Так получается выделить лидеров.

Методика подбора и оценки персонала строится на нескольких этапах. Сначала эйчару нужно представить, какие качества должны быть у кандидата. После вакансию размещают на популярных сайтах и в социальных сетях. После интервью происходит серьезное отсеивание претендентов.

Сложнее с руководящими должностями. Для таких ищут людей с помощью знакомств и кадровых агентств. Такие вакансии не публикуются в открытом доступе, к потенциальному претенденту предъявляются строгие требования.

Необходимо придерживаться объективности при оценивании человека, нужно учитывать его профессиональные знания, навыки, умения, достижения, личностные качества

Профильные методы подбора и расстановки персонала позволяют составить каталог характеристик и требований, которые предъявляются к определенной должности. Такая наглядная информация наиболее удобна для восприятия.

В некоторых организациях могут буквально переманить специалиста, но это только в случае профессионалов высокого уровня. Еще один нетрадиционный вид поиска – скрининг. Он подходит для низко квалифицированных должностей.

Эйчар сам отбирает резюме, просматривает вакансии и назначает дату собеседования. Многие крупные компании могут искать работников среди потенциальных выпускников. В таком случае необходимо держать контакт с учебными заведениями.

Как оставить лучших после отбора

Основная сложность поиска сотрудников – в том, что даже на руководящую должность претендует несколько человек. Поэтому эйчару сложно сделать выбор в пользу кого-то одного.

Возрастные кризисы в психологии — характеристика, когда появляются

Методы отбора персонала в организацию включают проведение собеседования в несколько этапов. Специалисту предстоит выяснить индивидуальные особенности каждого претендента. Для этого проводят интервью, где можно обсудить, кем видит себя человек через несколько лет, и какие у него планы.

Современные технологии позволяют проводить тестирование, которое не подразумевает шаблонные ответы. В них не будет возможности односложных вариантов «да/нет». Каждый вопрос будет предполагать развернутый ответ. Подобная информация позволит детально узнать человека и его личностные особенности.

Для творческих специальностей применяются нестандартные методики. С кандидатом проводят беседу в свободной форме. Она позволит оценить креативность, оригинальность и открытость.

Нет единой технологии, которая бы позволила эффективно выделять лучших. Эйчару нужно объективно оценивать каждого кандидата.

Важно! Следует учитывать профессиональные достижения, личностные характеристики и общее впечатление от кандидата. Эйчару стоит расспросить о взглядах на дальнейший карьерный рост, ожиданиях.

Рынок испытывает серьезный дефицит высококвалифицированных специалистов. Поэтому каждого кандидата нужно подробно расспрашивать о его опыте работы, какими навыками он владеет. Чем шире и разнообразнее его профиль, тем ценнее человек.

Таблица методов подбора персонала и их характеристик

МетодПлюсыМинусы
СобеседованиеПрямой контакт с кандидатомОтнимает много времени
ИнтервьюМобильно и удобноЕсть риск упустить индивидуальные особенности
ТестированиеПозволяет определить важные характеристикиАнализ требует времени
РекомендацииДает возможность узнать все особенности работы человекаНет гарантии, что информация правдива

При использовании теста нужно быть уверенным в объективности данных.  Он должен быть валидным, т.е. измерять то, для чего предназначен. Анализом результатов может заниматься только специалист.

Роль правильного набора персонала в жизни организации

Психологи давно убедились в том, что на эффективность работника влияет климат в коллективе. Если он хороший, то человек будет стараться выполнять свои обязанности.

Если работники воспринимают друг друга как друзья, это позволяет им лучше справляться со стрессовыми моментами

Существуют разные техники, которые позволяют подбирать людей, исходя из особенностей их темперамента. Экстраверту будет нелегко в обществе интровертов, любителю активного отдыха не понравятся домоседы. Учет такой совместимости позволяет повысить эффективность работы.

Есть разные методики подбора персонала. Желательно совмещать несколько вариантов, так как это позволяет улучшить процесс. Многие моменты становятся понятными с опытом.

Источник: https://srazu.pro/praktika/metody-podbora-personala.html

Основные методы и этапы найма персонала

Методы приема персонала на работу

Одним из самых важных направлений работы отдела управления персоналом любого предприятия является поиск новых сотрудников.

Найм персонала выступает в качестве заключительной фазы отбора кандидатов на вакантную должность.

В процессе определяются и документально подтверждаются будущие деловые отношения между работодателем и работником. Они предполагают четкое соблюдение ныне действующих правовых актов ТК РФ.

Основная задача найма – удовлетворение возникшего спроса на сотрудников не только в количественном, но еще и в качественном и отношении.

Когда возникает потребность в наборе персонала?

Многие современные предприятия довольно часто нуждаются в новых кадрах. Наем осуществляется, когда:

  • фирма только создается,
  • фирма расширяется,
  • необходимо найти замену уволившемуся из фирмы работнику.

Источники набора персонала

Любой найм персонала – это процесс довольно трудоемкий и сложный, где перед кадровой службой неизбежно встают 2 вопроса: как же осуществлять поиск кандидатов и каким образом их оповестить об имеющихся в компании рабочих местах?

Можно выделить 2 основных источника набора: внутренний (из служащих в компании людей) и внешний (среди людей, никак до этого не связанных с фирмой). Рассмотрим их.

Внутренние источники

Преимущества:

  1. Реальный шанс для карьерного роста конкретного сотрудника, что только способствует повышению уровня доверия и привязанности к предприятию.
  2. Небольшие денежные затраты на привлечение новых кадров.
  3. Претенденты на вакантную должность хорошо знакомы руководству.
  4. Освобождение той или иной должности для карьерного роста молодых сотрудников.
  5. Абсолютная прозрачность осуществляемой кадровой политики.
  6. Отличная возможность уйти от ненужной текучки кадров.
  7. Рост производительности.

Недостатки:

  1. Ограничение возможностей при подборе кадров.
  2. Напряженность и соперничество в коллективе.
  3. Возможное проявление панибратства в деловых отношениях, поскольку совсем недавно новый руководитель был наравне с коллегами.
  4. Количество переводов на вакантную должность не удовлетворяет потребности в кадрах.

Внешние источники

Преимущества:

  1. При найме персонала открываются куда более широкие возможности выбора.
  2. Развитие компании, так как вновь нанятый человек может иметь принципиально новые подходы к решению тех или иных задач.
  3. Полное удовлетворение потребностей в новых кадрах.
  4. Отсутствие угроз возникновения интриг внутри фирмы.

Недостатки:

  1. Денежные затраты на привлечение кадров значительно выше.
  2. Возможен рост текучки кадров.
  3. Возможно некоторое ухудшение социально-психологического климата внутри организации среди тех, кто уже довольно давно здесь трудятся.
  4. Вероятность того, что кандидат пройдет испытательный срок, довольно низкая.
  5. Длительный период адаптации нового сотрудника.

Методы найма сотрудников

Некоторые исследования российского рынка труда показывают, что в сложившихся экономических условиях наиболее распространены лишь некоторые из большого спектра существующих ныне методов найма работников.

Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках

Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найти настоящих профессионалов своего дела. Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, что соискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит о его серьезном подходе к делу.

Образовательные учреждения

Практика показывает, что найм и отбор персонала становятся куда более эффективными при обращении в ВУЗы.

Во многих университетах и организациях по проведению курсов повышения квалификации имеются собственные службы по трудоустройству выпускников.

Если таковой службы в нужном образовательном учреждении не имеется, многие руководители компаний в поисках квалифицированных кадров обращаются напрямую к преподавателям, чтобы те порекомендовали кого-либо из своих успешных учеников.

Государственные службы занятости

Тесное сотрудничество с подобными организациями порой помогает найти свободного на сегодня специалиста. Многие службы, ко всему прочему, имеют общую базу данных, которая по количеству соискателей превосходит банк кандидатов любого коммерческого агентства.

Кадровые агентства

Данный метод хорош тем, что многие агентства на современном рынке дополнительно проводят еще и некоторую предварительную работу с соискателями, чтобы отсеять негодных кандидатов. Нередко руководителю, прибегшего к услугам консалтинговых агентств, даются определенные рекомендации, касательно окончательного выбора сотрудника.

Случайные кандидаты

Нередко наем персонала осуществляется из числа тех, кто самостоятельно обращается в компанию по поводу вакантных мест.

Таких людей в отделе персонала часто регистрируют на предмет дальнейшего сотрудничества, поскольку у соискателей, в данном случае, присутствует определенное чувство лояльности к фирме.

Но здесь нет большой вероятности того, что случайные кандидаты могут стать источником именно высококвалифицированных кадров.

Бывшие сотрудники

Нередко руководство в поисках опытных кадров обращается к прежним работникам, которые когда-то ушли по собственному желанию. Они бывают полезны еще и тем, что могут порекомендовать кого-нибудь их знакомых опытных специалистов.

Основные этапы найма персонала

Чтобы вакантную должность занял по-настоящему хороший специалист, отделом по управлению персоналом должна быть проделана серьезная работа. Вот основные этапы, которые проходятся при найме персонала.

Изучение рынка труда

Итак, в компании появилась потребность в новых сотрудниках. Первое, что необходимо сделать отделу кадров – это изучить рынок труда. Полученная при этом информация поможет выявить основные проблемы найма на рынке труда, сложившиеся на тот момент, обеспечит данными о его динамике. Изучение кадрового рынка включает в себя:

  • выявление соотношения предложений и спроса на вакансии по определенным видам профессий;
  • получение достоверной информации об условиях труда и средней заработной плате на конкурирующих предприятиях;
  • получение данных о биржах труда и кадровых агентствах.

Тут необходимо понимать, что сейчас активно развивается не только рынок товаров, но и рынок труда. Именно поэтому руководитель должен ориентироваться на формирование привлекательных условий на своем предприятии для перспективных соискателей.

Выбор источников и методов поиска

В современных условиях можно найти квалифицированных претендентов буквально на любую должность. Но как найти именно хороших работников? Опытный специалист по подбору кадров, исходя из направления деятельности компании, ее специфики и требований руководства, должным образом выберет возможные пути поиска.

Формирование базы резюме

Ни один набор отбор и найм персонала не обходится без формирования базы подходящих на вакантное место резюме. Тут в основном играют роль следующие указанные соискателем данные:

  • уровень образования,
  • прежний опыт работы,
  • владение иностранными языками (если этого требует специфика работы),
  • семейное положение,
  • владение компьютером и специфическим программным обеспечением.

Уже опытные работники кадровой службы могут при одном только взгляде на то, каким образом составлена анкета соискателя, сделать о его способностях определенные выводы.

Нередко обращается пристальное внимание на грамотность заполнения резюме, на его форматирование, на общий уровень грамотности.

Все это позволяет оценить знания русского языка и степень владения, например, текстовым редактором.

Отбор перспективных соискателей

Никакой отбор и найм персонала не были бы столь эффективными, если с теми кандидатами, резюме которых произвели хорошее впечатление на кадровую службу, не проводилась бы предварительная беседа по телефону. Задача телефонных переговоров – уменьшить общее число человек, которые будут в дальнейшем приглашены на собеседование. Так что же можно выяснить у соискателя при этом?

  • Оценить реальную готовность кандидата сменить место работы (если при этом он пока где-то работает). Нередки случаи, когда человек подает резюме в другую компанию сгоряча. А в ходе беседы как раз и выясняется, что в новой работе он не нуждается.
  • Рассказать соискателю о нюансах должности, на которую подавалось резюме.
  • Уточнить у кандидата какие-либо данные, плохо описанные в анкете: опыт и квалификация, пробелы в трудовом стаже. Поэтому на данном этапе службе персонала очень важно как следует проанализировать каждый пункт поданного резюме и составить некий список моментов, требующих разъяснения у соискателя.
  • Получить общее представление о человеке, особенно – о манере его общения.

Тут также выясняется, насколько человеку вообще нужна предлагаемая вакансия. Естественно, чаще отдается предпочтение тому кандидату, который при телефонном разговоре свел к минимуму отвлекающие факторы и с энтузиазмом вступил в общение, на вопросы отвечает предельно четко и размеренно.

И уже по итогам предварительной беседы по телефону, специалист кадровой службы принимает то или иное решение – пригласить ли человека на очное собеседование или отклонить его кандидатуру. Впрочем, отклонение может быть временным. Вполне возможно, что соискатель подойдет на другую открытую в будущем вакансию.

Проведение собеседования

Интервью, как правило, проводится самыми разными методами. Тут все зависит от самой компании и службы персонала. Часто собеседование включает в себя:

  • заполнение опросных листов,
  • заполнение анкет,
  • прохождение психологических тестов.

Наем персонала – это, прежде всего, ответственный подход к делу. Для эффективного проведения собеседования специалист по кадрам основательно к нему готовится.

Ведь от того, насколько грамотно будут составлены вопросы, будут зависеть ответы кандидата. И только верно проанализировав эти ответы, можно составить о человеке точное представление.

Подготовка службы персонала, как правило, включает в себя:

  1. Выделяются основные этапы предстоящего интервью.
  2. Формулируются те вопросы, ответы на которые важно получить в ходе беседы. Специалиста отдела кадров здесь интересует все то, что поможет в дальнейшем с обоснованными аргументами представить кандидата своему руководителю.
  3. Намечаются определенные вопросы для оценки квалификации соискателя. Подобные вопросы стандартны для кандидатов по заявке на ту или иную свободную вакансию.

Опытный специалист никогда не станет проводить шаблонное интервьюирование кандидата. Возможно, до этого человек побывал на десятке подобных и уже готов дать «правильные» ответы на все поставленные вопросы. Всесторонне изучить основные качества соискателя и как потенциального сотрудника, и как личности поможет только нестандартный подход.

После анализа всех ответов и поведения соискателя на собеседовании делаются определенные выводы о том, как человек может общаться и вольется ли он в коллектив компании.

Принятие окончательного решения

После того, как беседа проведена и соискателем выполнены определенные тесты, кадровая служба отбирает резюме наиболее подходящих кандидатов на вакантное место.

Затем все данные передаются руководству с определенными пометками и рекомендациями. Именно руководитель организации должен дать свое принципиальное согласие. Часто и он проводит собеседование с отобранными соискателями.

На данном этапе принимается окончательное решение – брать ли человека на должность либо отклонить его кандидатуру. При условии, что предыдущие этапы проведены качественно и в соответствии со всеми правилами, это решение принять будет довольно просто.

Выбрать из сотен кандидатов одного «своего» довольно сложно. Вот почему настолько важно в современных экономических условиях уделять должное внимание службе управления персоналом на предприятии.

Источник: https://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/priem-na-rabotu/osnovnye-metody-i-etapy-najma-personala.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.