Методы оценки кандидатов

Содержание

Оценка персонала при приеме на работу: методы проверки кандидата на должность

Методы оценки кандидатов

Последние изменения: Январь 2020

Правильный выбор сотрудников — одна из главных задач компании. От этого зависит дальнейшая работоспособность и процветание организации.

Для достижения результата необходима конкретная и объективная оценка персонала при приеме на работу. В первую очередь, кадровые службы оценивают уровень профессионализма соискателей в предполагаемой сфере.

Во вторую, индивидуальные качества кандидата. Но в основном, у кадровиков в арсенале своя методика оценивания.

Критерии выбора

Методы оценки персонала при приеме на работу хоть и многочисленны, но зачастую субъективны. Главную роль играет человеческий фактор. Чтобы этого избежать следует производить оценивание следующим образом:

  1. Справедливо. Независимо от изначального мнения появившегося при первой встрече позволить соискателю доказать собственные способности и профессионализм.
  2. Спокойно. Не зацикливаться на неудачах и минусах связанных с прошлой работой.
  3. Достоверно. Берется во внимание действительный уровень профессионализма и владения навыками.
  4. Глядя наперед. Попробовать определить, с каким уровнем и видом деятельности соискатель справится профессионально.
  5. Совокупно. Увидеть потенциал не только в одном звене в виде сотрудника, но постараться предугадать, как это звено будет действовать в цепочке. Проще говоря, совместно с другими сотрудниками.
  6. Прозрачно оценивая. Методы деловой оценки персонала при найме известны помимо оценивающих и присутствующих самим кандидатам.
  7. Помогающие процветанию и усовершенствованию компании. Оценка кандидатов происходит не дезорганизовывая рабочий процесс.

Этапы кастинга

Прежде чем заключить трудовой договор и приступить к должностным обязанностям кандидаты на должность проходят критерии отбора персонала при приеме на работу в том числе и:

  1. Кастинг. Собеседование проводится как представителями компании, так и сотрудниками отдела кадров или другими уполномоченными лицами, например, менеджерами по персоналу. Для дальнейшего прохождения должна иметься безупречная аттестация, хороший уровень профессионализма и прекрасные личностные качества.
  2. Анкетирование. После прохождения кастинга наступает второй этап. Заполнение выданной анкеты и заявления по форме. Цель анкетирования следующая — при минимальном количестве вопросов узнать как можно больше о соискателе, в том числе:
    • целевая направленность кандидата по предложенному месту работы;
    • нюансы, связанные с прошлой рабочей деятельностью;
    • ситуации, с помощью которых можно оценить качества претендента.

Каждый пункт в анкете должен быть последователен.

  1. Собеседование. Оценка кандидата на должность производится с помощью беседы. Это могут быть:
    • схематический разговор. Не дает полноценного ответа о предполагаемом сотруднике;
    • среднеформальный разговор. Оценка кандидатов производится путем ответа на заданные вопросы. Перечень вопросов может быть сформирован заранее, но в ходе беседы возможны дополнительные пункты.
    • Не схематические. Заранее формируется список тем, а вопросы задаются во время разговора. Опрашиваемый задает вопросы с целью получения интересующей информации.
  1. Профессиональное тестирование. С помощью тестирования дается объективная оценка. Тесты подразделяются на:
    • помогающие определить уровень профессионализма соискателей;
    • выявляющие качества сотрудников;
    • оценивающие физиологические особенности кандидатов.
  1. Исследование предоставленных рекомендательных писем и послужных списков. На основании рекомендаций работодатель вправе уточнить информацию у предыдущего работодателя направив письменный запрос или позвонив для выявления интересующих фактов связанных с осуществлением трудовой деятельности в предыдущей компании. За основу берутся:
    • достижения;
    • налаженность в коллективе;
    • опыт;
    • личные качества.

Для детального изучения руководитель в праве потребовать характеристики с прошлого места работы.

  1. Медицинское освидетельствование. Требуется на конкретных предприятиях, где работа связана с высокими требованиями к здоровью работников.
  2. Решение. Путем сравнения полученных результатов принимается решение о назначении кандидата на должность по предоставленной вакансии.

В зависимости от рейтинга компании и вакансии принятие решения происходит в большинстве случаев после собеседования.

Лишь для подбора на руководящую должность возможно прохождение всех этапов кастинга.

Заключая трудовой договор, согласно статье 19 КЗоТ, наниматель не имеет права требовать с сотрудника документацию не предусмотренную законодательством не считая характеристик с предыдущего места осуществления трудовой деятельности или учебного заведения на основании статьи 130 КЗоТ.

В характеристиках не упоминаются недостатки и отрицательные качества сотрудников. Но некоторые организации умудряются как бы между строк вписать данный факт.

Деловая оценка кандидатов при трудоустройстве осуществляется путем изучения его личностных качеств на основе биографического анализа. К учету принимаются следующие факты:

  • Неоднократная смена трудовой деятельности за короткий промежуток времени. Если на протяжение полугода претендент менял работу несколько раз, то это говорит о том, что и на данной должности проработает недолго. На основании этого, выбор падет на более постоянного работника.
  • Причины увольнения с предыдущего места занятости. В данном случае играет большую роль увольнение по собственному желанию или по требованию руководства. Если же уходу с работы послужила просьба начальства, то важен факт причины. Зачастую бывает так, что человек сам по себе не склонен к слаженной коллективной работе, агрессивен и восприимчив к внешним факторам. Такой работник не подойдет для компании, в которой приоритетом является именно коллективная трудовая деятельность.

Кейс-интервью

Проверка сотрудников этим методом оценки профессиональных качеств позволяет узнать намного больше информации о человеке и сделать соответствующие выводы.

Как оценить соискателя:

  1. Претендентам раздаются карточки с описанием определенной ситуации, связанной с предоставляемой работой.
  2. Далее следует просьба о высказывании того, как бы человек поступил в конкретной ситуации.

К примеру:

Поступил звонок от разъяренного клиента, которому в срок не доставили товар. Оформлением документации занимался сотрудник, который на этот период времени не находится на рабочем месте. Суть вопроса такова: требуется как можно четко и грамотно изложить требующиеся действия, способствующие решению этой проблемы.

Полученный ответ выявляет деловые качества претендента и модель поведения в нестандартной обстановке:

  • быстроту реакции;
  • стрессоустойчивость;
  • умение решения конфликтных ситуаций;
  • надежность.

Проверка сотрудников возможна также при помощи логических задачек.

Этот способ выявляет претендента со способностью неординарного мышления и нахождения решения проблемы в кротчайшие сроки.

Нестандартная методика

Такими методами пользуются организации с конкретной спецификой профессии. К примеру, сотрудники спецслужб. Организация деловой оценки персонала в этом случае происходит с помощью:

  • детектора лжи;
  • теста на наркотические и алкогольные препараты;
  • психологическое тестирование.

Иногда при выборе претендентов немаловажен и такой факт:

  • внешность;
  • тембр голоса;
  • умение себя преподнести.

Это больше относится к руководящим должностям и сотрудникам, занимающимися рекламой, презентациями, заключением контрактов и договоров.

Важная задача оценки претендентов

Проводя подбор персонала, главной целью руководства считается выбор сотрудника максимально подходящего для этой организации. Которого будет волновать будущее компании, ее дальнейший рост и развитие. Который будет в прямом смысле слова «гореть» на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности первоклассно.

Для выявления именно такого работника во время собеседования необходимо как можно тщательнее подходить к данному вопросу и обращать внимание на любые детали и нюансы из биографии и предыдущего места трудовой деятельности. Можно даже пообщаться не только с предыдущим работодателем, но бывшими коллегами претендента.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/otsenka-personala-pri-prieme-na-rabotu/

Методы оценки кандидата: 14 Крутых способов, как оценить кандидата

Методы оценки кандидатов

Методы оценки кандидата: 14 Крутых способов, как оценить кандидата

Хотите научиться видеть соискателя насквозь? Мечтаете безошибочно попадать в потребности заказчика? Ваши обычные методы оценки кандидата не дают полную картину компетенций соискателя и поэтому бывают досадные промахи? Тогда вам пригодится список инструментов для всестороннего исследования личности кандидата, которыми пользуются успешные HR-специалисты.

Своим опытом с нами поделились HR-консультанты компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры»:

Уже записались на полезные мероприятия для HR и HRD?

У интервью много преимуществ перед другими методами. Хотя есть и недостатки, ведь некоторые компетенции проверить на интервью практически невозможно. Поэтому важно при отборе кандидатов использовать разные методы, дополняющие друг друга. Для начала необходимо сформировать модель компетенций на конкретную позицию. Отталкиваясь от неё, можно решить, в каком случае какие методы будут наиболее эффективны.

Какие ещё преимущества есть у интервью с кандидатом:

  • небольшие временные и денежные затраты, в том числе за счёт возможности проводить групповые интервью;
  • включает в себя вербальный способ передачи информации (беседа) и невербальный (наблюдение), то есть помогает получить больше информации о кандидате;
  • легко освоить. Например, если это структурированное интервью с уже подготовленным списком вопросов, то справиться может даже рекрутер-новичок;

Рекрутер-новичок проводит собеседование

  • многофункциональность. Мы не только получаем информацию от кандидата, но и передаём ему (рассказываем о компании, условиях, корпоративной культуре и т.д.);
  • позволяет задать уточняющие вопросы, что невозможно сделать при проведении тестовых методик;
  • гибкость процесса.

Согласно исследованию Frank L. Schmidt и John E. Hunter, по обоснованности применения структурированное интервью проигрывает только тестам на общие умственные способности.

При этом у неструктурированного интервью, валидность значительно меньше.

Слабые стороны интервью:

  • легко оценить кандидата необъективно, если нет чётких критериев оценки и восприятие кандидата происходит через призму собственного жизненного опыта, установок;
  • сложный подготовительный этап: разработка модели компетенций, критериев оценки, вопросника.

Упростить и ускорить подготовительный этап поможет сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. Он поможет отобрать подходящие резюме в одну базу из соцсетей, карьерных порталов и сайтов по подбору.

Также сервис отправит приглашение на интервью подходящим кандидатам. Не придётся заниматься рассылкой вручную, никакой путаницы не возникнет. Вы облегчите себе рутинные рекрутинговые задачи, передав их в автоматические руки FriendWork.

Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно

Вы сможете ускорить закрытие вакансий в 2 раза

Часть компетенций мы проверяем на интервью. А чтобы получить более полную картину, используем различные методики тестирования кандидата. Выбирайте методы оценки кандидата в зависимости от позиции, на которую рассматриваются соискатели, компетенций и личностных характеристик, необходимых для выполнения работы.

Лучше использовать следующие методики, чтобы изучить кандидата с разных сторон:

  1. Цветовой тест Люшера.

    Показывает отношение кандидата к прошлому месту работы, в целом как он относится к своей профессии, позволяет раскрыть бессознательное, которое мы не в силах контролировать, а значит, показывает реальную картину как оно есть.

  2. Методика «Самооценка управленческих способностей руководителя».

    Состоит из 60 утверждений, которые определяют 11 управленческих компетенций. Тест подходит для кандидатов на управляющие должности: директор по развитию, коммерческий директор и т.д.

  3. Методика «Мотивация достижения успеха и избегания неудач» Т. Элерса.

    Показывает не только уровень мотивации кандидата, но и к какому типу он относится. Если доминирует высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотивации к успеху (достижению цели). А значит, результативность в работе будет ниже.

Когда на собеседовании спрашивают о дополнительных компетенциях

4. Диагностика профессионального выгорания В.В. Бойко. Позволяет выявить стадию выгорания, какие симптомы превалируют.

5. Диагностика самоэффективности Маддукса и Шеера. Позволяет выявить уровень успешности в предметной деятельности, насколько кандидат уверен в своих силах.

6. Диагностика агрессии Басса-Дарки. Позволяет выявить склонности к агрессивному неуравновешенному поведению на работе.

Подпишитесь на рассылку полезных материалов и HR-мероприятий

Все самое интересное в одном письме!

7. Тест Гилфорда на измерение социального интеллекта. Позволяет оценить уровень эмпатии и взаимопомощи, способность к коммуникациям. Особенно подходит для кандидатов, которые непосредственно будут работать с клиентами.

8. Тест Роршаха. Позволяет выявить психические патологии, творческие способности и страхи личности.

9. Стандартизированный многоаспектный личностный опросник (MMPI). Применяется для женщин и мужчин отдельно. Позволяет выявить черты и тип характера, стиль поведения и общения, способность к адаптации и др.

Часто человека тестируют сразу несколькими методиками. Например: из методики «Мотивация достижения успеха и избегания неудач» выясняем, есть ли у кандидата направленность на достижение успеха, самодисциплина. Цветовой тест Люшера демонстрирует его отношение к профессии, клиентам, будущему, его самооценку, и даёт нам понимание, как с ним взаимодействовать в процессе работы. А если кандидат метит в топ-менеджмент, то применяем методику «Самооценка управленческих способностей руководителя», ведь именно топ-менеджеры должны обладать всеми управленческими компетенциями. Кейс компании: У клиента был запрос: понять, почему отдел продаж не показывает нужных результатов и что там в принципе происходит. Мы провели диагностические мероприятия, интервью с сотрудниками отдела и обнаружили, что несколько сотрудников, которые давно работают в компании, уже не проявляют вовлечённости, выгорели и не готовы прикладывать усилия для достижения результатов. Это влияло на общий настрой в отделе. В результате сотрудник, у которого были наихудшие результаты, по собственному желанию принял решение уйти. В команде остались только заряженные сотрудники и те, с чьим эмоциональным состоянием и мотивацией нужно и можно поработать, чтобы они вновь оказались в ресурсном состояние. В результате показатели команды начали расти.

Как оценить кандидата другими способами

Кроме интервью и тестирования есть и другие методы оценки кандидата. В своей практике используйте:

  • ассессмент-центр. Он позволит комплексно подойти к оценке кандидата. Плюс вы можете оценить всех кандидатов на позицию единовременно и сократить себе уйму времени;

Эксперты ассессмент-центра проводят комплексное тестирование кандидата

  • кейсовый метод. Заключается в «проигрывании» с кандидатом реальных рабочих или смоделированных ситуаций (кейсов). Позволит оценить основные компетенции, готовность кандидата решать нестандартные задачи, проанализировать его модели поведения и личностные качества;

  • деловые игры (геймификация). Обычно этот метод включают в интервью или ассессмент. Позволяет оценить игровое мышление кандидата, склонность к риску, мотивацию, активность, обучаемость;

  • рекомендации бывших коллег и руководителя. Дополняют общую картину и позволяют нам принять наиболее взвешенное решение.

Кандидатов отобрали — можно и расслабиться, ведь FriendWork возьмёт остальную рутину на себя. Прямо внутри системы заказчик ознакомится и выберет лучших соискателей, а программа сама отправит им письма с отказом или приглашением на работу. Протестировать сервис FriendWork можно бесплатно.

Закрывайте вакансии
в 2 раза быстрее

Попробуйте FriendWork бесплатно

Теперь вы знаете, как исследовать компетенции и личность кандидата со всех сторон. Используйте различные методы оценки кандидата, слушайте, наблюдайте за поведением человека, собирайте рекомендации, проводите тестирование.

Так вы всегда будете точно попадать в потребности заказчика, а значит, ваша профессиональная ценность возрастёт в разы.

Сделайте репост статьи, чтобы применить новые методы оценки кандидата на ближайшем интервью, а заодно поделиться ими с коллегами.

Татьяна Логинова

Автор корпоративного блога FriendWork

Кейсы, тренды, инструменты в соцсетях

Источник: https://friend.work/blog/articles/metodi_otcenki_kandidata_12_krutih_sposobov

Современные методы оценки персонала при приеме на работу

Методы оценки кандидатов

задача при подборе персонала состоит в том, чтобы найти наиболее подходящего на вакантную должность кандидата. Для этого руководители и HR-специалисты используют различные методы оценки персонала при приеме на работу.

Из большого их разнообразия стоит выбирать те, что подходят к конкретной ситуации. Необходимо учитывать особенности вакантной должности и качества, которыми должен обладать идеальный кандидат.

При этом важно знать, что выбранная методика должна обладать необходимыми критериями. А сам отбор проходит в несколько этапов.

Необходимые критерии оценки

Для достижения эффективности кадрового отбора необходимо использовать только те методы, которые соответствуют следующим критериям:

  • объективность – не зависят от частного мнения и персональных суждений;
  • достоверность – оценивают реальный уровень необходимых навыков;
  • надежность – не подвергаются влиянию ситуативных факторов: погода, плохое самочувствие и прочее;
  • комплексность – учитывают не только соответствие кандидата вакантной должности, но и возможности, которые может предоставить компания для реализации его потенциала, дальнейшего развития и карьерного роста;
  • прогнозируемость – выявляют возможности соискателя;
  • понятность – процесс оценки и его результаты должны быть понятны и тем, кто проводит отбор, и кандидату на должность.

Этапы оценки

Обычно оценка кандидатов при приеме на работу проходит в несколько этапов:

  1. Предварительная отборочная беседа.
  2. Анкетирование.
  3. Интервьюирование.
  4. Тестирование.
  5. Проверка сведений об образовании, послужного списка и рекомендаций.
  6. Медицинский осмотр.
  7. Принятие решения.

Не всегда необходимо прохождение всех этапов. Первые три являются основными и их может быть достаточно для принятия решения о соответствии кандидата вакантной должности. Остальные могут использоваться в случае необходимости. Рассмотрим подробнее каждый из этапов.

Предварительная отборочная беседа

Первый этап фактически является знакомством с соискателем на должность. Это возможность составить общее мнение о кандидате, оценить его внешний вид, уровень образования и интеллекта, основные личностные качества.

Проводить предварительную беседу может специалист по кадрам или линейный руководитель на будущем месте работы. В зависимости от предпочтений работодателя и условий будущей работы можно собеседовать каждого претендента отдельно или всех одновременно.

Во втором случае в процесс привносится конкурентная составляющая.

Анкетирование

После успешного прохождения первого этапа соискателю предлагают заполнить анкету, которая содержит подобранные работодателем вопросы. Важно помнить, что анкета не может содержать вопросы о политических и религиозных взглядах, а также о расовой и национальной принадлежности.

Анкета чаще всего состоит из следующих блоков:

  • общие сведения о соискателе;
  • информация об основном и дополнительном образовании;
  • сведения о предыдущих местах работы;
  • профессиональные навыки кандидата;
  • мотивация работника и цели в отношении работы;
  • дополнительная информация (например, состояние здоровья, увлечения и хобби).

Интервьюирование

Интервью или собеседование – основной этап при оценке кандидатов. Большинство работодателей принимают решение о приеме или отказе в приеме на работу по результатам беседы.

Все интервью можно разделить на три типа:

  • структурированные – проводится по определенной заранее подготовленной схеме, не рассматривают возможность индивидуального подхода к кандидату;
  • слабоформализованные – заранее готовятся только основные вопросы, интервью проходит более гибко и позволяет задавать дополнительные и ситуативные вопросы;
  • неструктурированные – заранее готовятся только темы, которые необходимо затронуть в ходе беседы; позволяет узнать наибольшее количество информации о претенденте. Подходит для опытных интервьюеров.

Тестирование

Проведение тестов помогает нанимателю оценить профессиональные и личностные качества соискателя, определить его потенциал и специфику мотивации. Тесты при приеме на работу можно разделить на несколько видов:

  • профессиональные;
  • психологические или личностные;
  • интеллектуальные;
  • математические;
  • логические;
  • вербальные.

Проверка сведений об образовании, послужного списка и рекомендаций

Наниматель на свое усмотрение может проверить те сведения об опыте работы и образовании, которые предоставил претендент на вакантную должность. А также предоставленные соискателем рекомендации.

Беседа с предыдущими работодателями кандидата поможет узнать его конкретные успехи и достижения на прежних местах работы, компетентность и способность адаптироваться в коллективе.

Медицинский осмотр

Если условия работы предполагают особые требования к состоянию здоровья, кандидату понадобится пройти медицинский осмотр. Например, если работа связана с пищевыми продуктами или физическими нагрузками.

Принятие решения

На основании результатов предыдущих этапов работодатель принимает решение о принятии соискателя на работу.

Основные методики оценки кандидатов

Методы оценки кандидатов при приеме на работу можно классифицировать на три основные группы:

  1. Прогностические – использование анкетных данных, письменных и устных характеристик, мнений предыдущих работодателей и коллег по работе, тестирования и личных бесед.
  2. Имитационные – решение соискателем теоретических задач или ситуаций.
  3. Практические – принятие решения о пригодности претендента на основе результатов его практической работы.

Наиболее эффективным методом оценки персонала является Assessment-center. Он позволяет получить достоверную и полную информацию о личностных и профессиональных качествах соискателя.

Рассмотрим подробнее, что такое ассессмент при приеме на работу, и за счет чего достигается его высокая эффективность.

Суть метода состоит в прохождении кандидатами комплекса испытаний, в течение которых несколько наблюдателей-экспертов могут оценить профессиональные и личностные качества претендентов и степень их пригодности к данной работе. Эффективность достигается благодаря использованию различных типов упражнений, множества техник и процедур, групповых взаимодействий, а также задействованию нескольких наблюдателей.

Ассессмент-центр состоит из следующих компонентов:

  • биографическое анкетирование;
  • интервью с экспертом;
  • краткая презентация участника;
  • различные тесты;
  • деловые игры;
  • индивидуальное решение конкретных ситуаций;
  • описание профессиональных достижений;
  • экспертное наблюдение.

В зависимости от своих потребностей каждая компания выбирает состав и последовательность необходимых компонентов.

Ассессмент является затратным методом оценки персонала, поэтому, несмотря на эффективность, применяется работодателями достаточно редко.

Нетрадиционные методы оценки соискателей

Некоторые рекрутеры и работодатели при оценке персонала наряду с основными методами используют и нетрадиционные, такие, как:

  • физиогномика –определение типа личности на основании черт лица и особенностей фигуры;
  • графология – описание личных характеристик по анализу почерка;
  • астрология – изучение личных качеств по знакам Зодиака;
  • хиромантия –определение черт характера исходя из формы и рельефа ладоней и пальцев рук.

Эти методы достаточно субъективны, а потому не пользуются большой популярностью.

Анализ затрат на оценку

Оценка персонала при приеме на работу требует от предприятия определенных затрат. Их размер зависит от того, какие методики использует рекрутер.

Проведение собеседования и заполнение анкеты являются наименее затратными – для них необходимо наличие свободного времени у работника, ответственного за подбор персонала. Их можно использовать для предварительного отсеивания неподходящих кандидатов. А иногда для принятия решения может быть достаточно только этих методов.

Тестирование требует больше вложений – на разработку тестов и организацию их проведения. Наиболее затратным и эффективным одновременно является Ассессмент-центр.

Главные задачи оценки персонала

Оценка персонала нужна для получения полной и исчерпывающей информации о соискателе.

Основные задачи изучения и оценивания кандидатов при приеме на работу:

  1. Выявить потенциал работника.
  2. Разработать программу обучения и развития сотрудника.
  3. Рассчитать затраты на предстоящее обучение кадров.
  4. Повысить мотивацию работника.

Какими качествами должен обладать претендент

Личные и профессиональные качества, которыми должен обладать соискатель, зависят непосредственно от должности, на которую он претендует.

Требуемые характеристики работников могут существенно отличаться для разных видов деятельности. Например, коммуникабельность важна для менеджера по продажам и несущественна для бухгалтера.

Разными наборами качеств должны обладать претенденты на должности руководителя и подчиненного.

При использовании основных методов оценки претендентов на вакантную должность не всегда можно выявить вредные привычки или склонность к злоупотреблению полномочиями. Поэтому для выявления недобросовестных кандидатов некоторые работодатели используют полиграф или, как его еще называют, детектор лжи.

Оценка персонала – как лучше проводить и для чего это нужно:

Источник: https://ligabiznesa.ru/kadry/priem-na-rabotu/metody-ocenki-pri-prieme.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.