Методы наставничества

                                                      «Один совет наставника,

                                                 может сэкономить годы   ошибок!»

 Квалификация сотрудников была и остается одним из главных конкурентных преимуществ любой организации.

С каждым годом требования к уровню знаний только растут, что неминуемо отражается на методах обучения сотрудников, и на подходах к передаче знаний, которые используют руководители.

Тренинги по наставничеству позволяют запустить процесс обмена знаниями в компании, и позволить молодым сотрудникам в несколько раз быстрее выйти на новый профессиональный уровень.

  Сегодня в любой организации особенно важно иметь инструменты и технологии развития навыков своих сотрудников, быстрого включения их в работу, и адаптации их умений к меняющимся условиям. Именно поэтому все большую роль играет грамотная реализация функции наставничества в каждой организации.

  Очень важно найти ответы  на вопросы: «В каких ситуациях сотрудникам необходима поддержка наставника?» и «Как быстро и продуктивно обучить конкретного сотрудника конкретному навыку?».

 В настоящее время существует несколько определений понятий «наставничество» и «наставник».

Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне.

Наставничество – это планомерная работа по передаче навыков от начальника к подчиненному. Как институт обычно существует в крупных компаниях. Возведенное директорами в ранг философии фирмы, оно становится инструментом воспитания подрастающих кадров.

Наставничество – в СССР форма коммунистического воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве,в профессионально-технических училищах и т. д. передовыми опытными рабочими, мастерами, инженерно-техническими работниками. В различных формах существовало с 30-х годов, особенно распространилось с 70-х годов.

Наставник – воспитатель, учитель.

Обособление и формирование наставничества как социального института было вызвано растущими потребностями общества в создании специальных учебно-воспитательных учреждений, в теоретическом осмыслении и обобщении стихийно складывающегося опыта обучения и воспитания подрастающих поколений, специальная подготовка их к жизни. Образование и воспитание, таким образом, превратились в объективную потребность общества и стали важнейшей предпосылкой его развития.

Философы с давних времен пытались определить основные задачи деятельности наставника. Например,

Сократ главной задачей наставника считал пробуждение мощных душевных сил ученика. Беседы Сократа были направлены на то, чтобы помочь «самозарождению» истины в сознании обучающегося.

В поисках истины ученик и наставник должны находиться в равном положении, руководствуясь тезисом «я знаю только то, что ничего не знаю».

Его главное дидактическое достижение – майевтика («повивальное искусство») – диалектический спор, подводящий к истине посредством продуманных наставником вопросов.

  По мысли Платона, воспитание надо начинать с раннего возраста, так как оно должно обеспечить постепенное восхождение ученика к миру идей. Осуществлять подобное воспитание способен, прежде всего, наставник преклонных лет.

  Ж.-Ж. Руссо полагал, что главное и наиболее сложное искусство наставника – уметь ничего не делать с учеником.

В начале XX века о проблемах наставничества размышлял К. Д. Ушинский. Он считал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей воспитательной деятельности.

Так педагог превращается в машину, которая только задает и спрашивает уроки и наказывает тех, кто попадается под руку. Нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт с лихвой компенсируетполное отсутствие теоретической подготовки.

Теоретические знания и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать.

Таким образом, профессиональная адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника.

Считается, что понятие «наставничество» приобрело свое современное значение в середине 60-х годов XX века и рассматривалось как действенная форма профессиональной подготовки и нравственного воспитания молодежи. Наставниками, как правило, становились люди авторитетные, с хорошей профессиональной подготовкой, богатым жизненным опытом. В последние десятилетия этот метод профессиональной адаптации оказался забытым.

В современной теории образования за рубежом наставничеству как методу и способу адаптации молодого специалиста в профессиональной деятельности уделяется большое значение.

Особого внимания заслуживает позиция Г.

Льюиса, который рассматривает понятие «наставничество» как систему отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому. 

Наставник – человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией.

Наш накопленный опыт позволяет говорить о следующих выгодах от применения инструментов наставничества в организации:

  • Повышение эффективности работы коллектива на всех уровнях
  • Более быстрое достижение плановых показателей
  • Снижение текучки кадров и взаимозаменяемость сотрудников
  • Снижение уровня ошибок и сбоев в работе организации
  • Поддержание системы управление знаниями
  • Повышение мотивацииопытных сотрудников и новичков
  • Внедрение принципов самообучающейся организации
  • Укрепление корпоративных ценностей
  • Оптимизация затрат на обучение сотрудников
  • Повышение качества обучения
  • Быстрая адаптация сотрудников
  • Повышение имиджа учреждения и приверженности сотрудников
  • Улучшение процесса коммуникаций и информирования

И ещё можно назвать много других преимуществ.

 Наставничество-это базовая функция менеджмента,  профессиональные взаимоотношения, в которых более опытный сотрудник (наставник) помогает менее опытному (наставляемому) в приобретении конкретных знаний и навыков для работы и повышения своей компетентности. При таких взаимоотношениях выигрывают все стороны: наставники, молодые сотрудники и организация, т.к. это помогает сохранять и преумножать знания внутри компании и обеспечивать работникам новые возможности.   

Размышляя о наставничестве , необходимо различать такие понятия как:  коучинг, менторство и  тренинг.

Различия между коучингом, менторством и тренингом

Ниже приведенное схематичное изображение показывает значительные отличия между ними и подчеркивает важность того, какой вид обучения и когда применяется.

От процессного фокуса к содержательному фокусу

КОУЧИНГМЕНТОРСТВОТРЕНИНГ
· Коуч слушает: спрашивает «почему», исследует «почему».· Частное и конфиденциальное общение.· Ментор сочетает в свое работе процессный фокус (коуч) и содержательный фокус (тренер) по необходимости.· Тренер говорит: дает инструкции и показывает, как достичь цели.· Открытое и доступное многим общение.

Коуч помогает человеку по следующим направлениям:

  • – постановка и достижение лучших качественных целей;
  • – выход из «зон комфорта»;
  • – фокусировка и ускорение достижения целей;
  • – высвобождения потенциала, креативности и инновационности подходов.

Если говорить более развернуто, то коучинг – это искусство слушать, а не говорить.

Установив связь с собеседником, коуч задает вопросы для того, чтобы узнать, почему менеджеру нужна помощь: каковы конкретные внутренние проблемы или сложности, требующие решения; цели, нуждающиеся в согласовании; насколько реально выполнение целей с учетом имеющихся возможностей; наличие ресурсов и степень контроля за ними со стороны менеджера; пути продвижения к успеху.

Процесс коучинга не зависит от содержания проблемы или задачи.

Коуч должен быть абсолютно открытым и мыслить гибко, так как все управленцы отличаются друг от друга, имеют свой собственный потенциал, аналитические предпочтения и модели поведения, личные проблемы и трудности, при этом все они ищут пути продвижения от точки «где сейчас» к тому, «где хотелось бы быть». Для достижения успеха коучинг должен быть стопроцентно конфиденциальным и проводится только в частном порядке.

Тренинг – это полная противоположность коучингу. Его разрабатывают для того, чтобы дать всем участникам одни и те же навыки, соответствующие некому внешнему стандарту. Например, как построить план-график проведения проектных работ.

Для этого требуется спланированный подход к тому, что и как говорить менеджерам. При этом все участники получает выгоду от обмена тренинговым опытом и идеями. Тренинг проводится по принципу « один подход для всех», привнесенному извне.

Коучинг привлекает внутренние ресурсы для высвобождения индивидуального потенциала.

Менторство – это взвешенный микс этих двух подходов – процессного и содержательного.Опираясь на больший опыт, навыки и знание, ментор может посоветовать менее опытному менеджеру, как действовать в данных обстоятельствах. Ментор в переводе с англ. языка – наставник.

Выбор и подготовка наставников – одна из актуальных задач.

  • Особенности наставничества в зависимости от должности
    • Наставник – руководитель
    • Наставник – опытный коллега
    • Наставник – коллега из другого отдела
    • Наставник – специально обученный эксперт
    • Наставник – hr\тренинг-менеджер
    • Наставник – внешний эксперт

  Техники и инструменты наставничества

  • Постановка целей в процессе наставничества и определение критериев желаемого результата
  • Модель обучения на рабочем месте
    • «Я расскажу, ты послушай»
    • «Я покажу, ты посмотри»
    • «Сделаем вместе»
    • «Сделай сам, я помогу»
    • «Сделай сам и объясни, почему так»
    • «Научи другого»
  • Оценка результатов обучения
  • Особенности формирования навыков у взрослых людей

 Коммуникация в процессе наставничества

  • Установление доверительного контакта «Наставник – Подопечный»
  • Техники активного слушания и проявления эмпатии
  • Воронка вопросов, модель GROW
  • Демотивирующие  и мотивирующие коммуникационные модели

 Обратная связь и контроль в наставничестве

  • Виды и инструменты контроля наставников и подопечных
  • Обратная связь как инструмент мотивации к развитию
  • Алгоритм развивающей обратной связи BOFF
  • Принципы контроля и обратной связи для наставников и обучаемых

 Управление эффективностью сотрудника

  • Принципы планирования карьеры
  • Годовое планирование и составление индивидуального плана развития сотрудников (ИПР)
  • Промежуточные итоги и анализ выполнения ИПР
  • Итоговая аттестация и повышение квалификации

 Мотивация при внедрении системы наставничества

  • Внедрение принципов наставничества на разных уровнях организации
  • Постановка задач для будущих наставников
  • Факторы материальной и нематериальной мотивации наставников
  • Типичные сомнения будущих наставников
    • «Я сам недостаточно знаю, чтобы обучать»
    • «Почему я?»
    • «Я плохой педагог, у Иванова лучше получится»
    • «У меня основной работы хватает»
    • «Я Вас не устраиваю, и Вы на мое место замену готовите?»
    • «А прибавка будет или освободят от части работы?»
  • Связь наставничества и карьеры сотрудника в компании

 Внедрение системы наставничества в компании

  • Разработка политики наставничества в компании : цели и задачи
  • Определение целей и показателей эффективности
  • Выделение подразделений компании и областей экспертных знаний для применения технологий наставничества
  • Позиционирование задач наставничества и новых функций сотрудникам компании
  • Поддержка в выстраивании отношений наставников и подопечных
  • Типовые ошибки при внедрении системы наставничества в организации
  • Наставничество и Теория Поколений: организация процесса сохранения и передачи знаний от опытных сотрудников к молодым специалистам.

    Также следует помнить, что наставничество в организации может быть двух видов: формальное и неформальное. И тот и другой вид важен для организации, и только их правильное сочетание, а также закрепление на уровне корпоративной культуры помогает сделать внедрение технологий наставничество эффективным на 100%.

    В чем отличие формального и неформального (официального и неофициального наставничества)?

  При формальном наставничестве заранее устанавливаются цели, прописываются процедуры, создаются регламенты и все это подкрепляется соответствующими приказами. Результаты формального наставничества отслеживаются и измеряются.

Наставники и наставляемые специально подбираются друг другу по ряду критериев. И наставнику и наставляемому обеспечивается необходимое обучение и поддержка.

По результатам успешного формального наставничества, все участники получают бонусы от организации.

 Неформальное наставничество представляет собой особую систему взаимоотношений, которые складываются между членами коллектива, исходя из общих командных целей, ценности взаимной поддержки и взаимовыручки.

Неформальное наставничество иногда может возникать стихийно, но лучше, когда руководитель помогает этому процессу, и поощряет такое взаимодействие в своем отделе. В такой ситуации неформальное наставничество носит ситуативный и неофициальный характер.

Сотрудники чувствуют поддержку друг друга, и всегда готовы прийти на помощь.

При неформальном наставничестве не ставятся конкретные цели, взаимоотношения не регламентируются никакими документами, а наставник и наставляемый притягиваются друг к другу на основе общих профессиональных интересов, любви к профессии и желании развиваться в своем деле.

26.03.2018

Источник: https://ramrdu.edumsko.ru/activity/innovation/post/310572

Наставничество (менторство)

Методы наставничества

Сейчас система наставничества в компаниях приобретает другие черты и продвигается в новые сферы, например наставничество в технической области. Наставники в основном полагаются на продвижение уже существующих знаний или профессиональных навыков. Иначе говоря, учат тому, что знают сами. 

Наставничество нужно для того, чтобы:

— поддерживать и поощрять осуществление обучения сотрудника;

— передавать знания, накопленные в организации, и нормы поведения, принятые в компании;

— раскрыть потенциал практиканта.

Преимуществом наставничестваявляется возможность обучения прямо на рабочем месте. По сравнению с тренингом метод в целом более «индивидуализирован», но зачастую требует больше сил и времени. 

Менторинг бывает персональным, групповым, коллективным. Чаще всего мы сталкиваемся с персональным менторингом, при котором один наставник ведет одного сотрудника. Это еще один плюс наставничества. Реже встречается групповой менторинг (один наставник ведет группу сотрудников) или коллективный (несколько наставников на одного или группу сотрудников).

Следует различать наставничество, коучинг и менторство. Эти понятия дополняют друг друга и близки по духу, но!

Коучинг направлен не столько на передачу знаний и выработку навыков, сколько на активизацию процессов самообучения и саморазвития. Это происходит путем предоставления непрерывной обратной связи в процессе совместного анализа ситуаций и проблем.

Менторство сочетает в себе признаки коучинга и преподавательской деятельности. Тут также важна обратная связь, но добавляется хорошая теоретическая база. Ментор сначала рассказывает теорию, потом показывает пример, и только потом обучающийся выполняет задание и получает обратную связь.

Наставничество делает акцент на практическую часть. Более опытный сотрудник передает свои знания и навыки менее опытному. В идеале наставничество может происходить непрерывно.

Наставник называется ментором. Название пришло из древнегреческой мифологии. Герой по имени Ментор был мудрым советчиком, ему все доверяли, приходили с вопросами, за советами и помощью.

Обычно наставником выступает более опытный сотрудник, обладающий знаниями и профессиональным опытом который помогает молодому и неопытному сотруднику преодолеть все трудности карьерного и социального роста. Молодой сотрудник в менторинге называется протеже. Это, как правило, менее опытный сотрудник, который, прислушиваясь к советам ментора, старается улучшить качество выполняемой им работы.

Наставник может выполнять разные функции:

Наставник — внимательный помощникНаставник — самурай
Проявляет внимание и эмпатию, поддерживает, воодушевляет. Задает вопросы. Создает доверительные отношения с «учеником». Такой наставник — друг. И пожалеет, если не получится, и обсудит плохое настроение и семейные проблемы.Суровый наставник. Обратную связь дает честно, прямо. Информацию излагает четко, требует четкого выполнения. Может поругать. Требует качественного выполнения работы. Он словно бросает вызов. Такой наставник может первоначально вызвать испуг у «ученика». Но такая позиция наставника дает возможность в кратчайшие сроки собраться и выполнить необходимую работу.

Задача наставника — провести ученика через несколько этапов развития.

Процесс развития человека:

Неосознанная некомпетентность — человек не знает, что он не знает.

Осознанная некомпетентность — человек знает, что он не знает и хочет узнать.

Осознанная компетентность — человек знает, что он знает, но применение этого знания постоянно контролируется и осознается.

Неосознанная компетентность — человек знает и применяет свое знание автоматически, на уровне навыков.

Цель наставника перевести стажера из состояния неосознанной некомпетентности в состояние неосознанной компетентности.

С примером такого развития человека мы сталкиваемся довольно часто. Например, в компанию пришел новый сотрудник. Он хочет работать по профессии.

На первом этапе он уверен в себе и еще не знает, с какими трудностями придется столкнуться — это этап неосознанной некомпетентности. Начав работать, он видит, что многое у него не получается, и, чтобы не потерять рабочее место, ему необходимо получить новые знания.

Он идет на курсы, занимается саморазвитием или работает с наставником. Это второй этап — осознанная некомпетентность.

Закончив обучение, сотрудник овладевает необходимыми знаниями, проходит испытательный срок и активно работает в компании, стараясь выполнять все так, как его научили на предыдущем этапе. Это осознанная компетентность.

Нарабатывая опыт, сотрудник начинает выполнять задания автоматически. Это 4 этап — неосознанная компетентность.

Задача наставника провести сотрудника по всем 4 этапам развития. Сначала показать ему, что ему необходим новый опыт и знания. Другими словами, замотивировать его на обучение и развитие (первый этап развития). Далее дать сотруднику необходимые знания, научить его (второй этап развития). На остальных этапах развития наставник находится рядом, поддерживая и направляя «ученика».

Чтобы наставничество было эффективным, следует соблюдать несколько правил.

Правила наставничества:

1. Старайтесь создать доверительные отношения с партнером.

2. Эффективнее работать «тет-а-тет». У каждого сотрудника свой наставник.

3. Правильная мотивация. Покажите обучаемому, насколько эффективно саморазвитие, объясните, что он учится для самого себя, для самосовершенствования. Научите его получать обратную связь от окружающих его людей, извлекать уроки из собственного опыта.

4. Научите его использовать все возможности для развития и роста.

5. Эффективная система поддержки. Подкрепляйте успехи обучаемого, поддерживайте упорство и желание получать новые знания и умения.

Наставник формулирует цель обучения. Он оговаривает, что сотрудник должен уметь по окончании обучения из того, что он не умел делать до этого. 

РАССКАЖИ (TELL). Наставник объясняет задание обучаемому, предварительно распределив его по шагам. Большие задания разбиваются на несколько частей и проводятся отдельными сессиями. Наставник задает вопросы сотруднику, чтобы удостовериться, что он усвоил информацию. Сотрудник своими словами пересказывает содержание задания. 

ПОКАЖИ (SHOW). Наставник показывает, как нужно выполнять задание, комментируя по ходу дела, какой шаг он выполняет. По окончании он спрашивает, все ли было понятно. 

СДЕЛАЙ (DO). Сотрудник сам выполняет задание. Наставник может попросить сотрудника сделать тот или иной шаг заново, если он не удовлетворен качеством выполнения работы. По окончании наставник дает обратную связь сотруднику и договаривается с ним, по каким критериям будут оцениваться полученные навыки. 

Елена Любовинкина — психолог, консультант. 

Консультанты Mental Skills всегда готовы предоставить услуги наставничества и коучинга онлайн или очно. Подробнее:

Коучинг — опытный коуч поможет в достижении поставленных целей в бизнесе, карьере и личной жизни, отыскать внутренние резервы и возможности, преодолеть внутренние и внешние барьеры с учетом специфики ситуации, бизнеса и личных особенностей.

Персональный тренер — опытный тренер поможет быстро и эффективно сформировать необходимый навык за счет индивидуального подхода.

Источник: https://www.mental-skills.ru/dict/nastavnichestvo-mentorstvo/

Эффективные практики наставничества (модели, приемы, методы, результаты)

Методы наставничества

Эффективные практики наставничества (модели, приемы, методы, результаты)

В государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении Саратовской области «Ивантеевский политехнический лицей» с сентября 2018года реализуется программа профессионального воспитания и социализации обучающихся «Твой выбор» (далее – Программа) в рамках формирования социально-образовательного кластера на территории Ивантеевского района Саратовской области.Концептуальной основой реализации Программы является модель наставничества, как стратегически значимый элемент эффективного достижения образовательных, социально-культурных, профессиональных результатов. Наставничество, на наш взгляд, является наилучшим способом передачи знаний, умений и навыков наставляемому – воспитаннику детских садов, учащемуся, студенту, молодому специалисту – от более опытного, обладающего необходимыми компетенциями, наставника. При чем, наставляемый получает так же поддержку в социализации, формировании общих компетенций и закреплении профессиональных навыков, а также основу для построения успешной траектории.

Рассмотрим основные практики наставничества, применяемые в рамках Программы:

Модель №1:

Социальный партнер -педагог лицея – участники подразделения лицея – студенты лицея, учащиеся школ района

Молодежный фестиваль «Алый парус».

Бал-презентация «Надежда-Вера-Любовь» в Самарском областном художественном музее.

Пушкинский праздник (литературно-музыкальный салон презентация альманаха «Ода Пушкину», бал в формате мастер-класс) в Дворянском зале бристоль – гостиницы «Жигули» г.Самара.

Участие в международных сборниках «Надежда – Вера – Любовь» (Книга 12, 13).

Участие в региональных и муниципальных конференциях.

2 ступень наставничества

Форма

Наставник

Наставляемый

Методы, приемы наставничества

Мероприятия

«Внутри»

Руководитель Программы, педагог лицея, руководитель студии «Вдохновение»руководитель Проекта педагог лицея Солопова Е.Е.

Участники Студии (студенты лицея).

Мастер-классы (передача навыков бальной хореографии и навыков публичного выступления в роли ведущих, участников театрализованных постановок), реализация Проекта.

Реализация Проекта:

  1. Муниципальная литературная гостиной «Души прекрасные порывы».

  2. Муниципальный бал «Возрождение».

  3. Пушкинский праздник (литературно-музыкальный салон презентация альманаха «Ода Пушкину», бал в формате мастер-класс) в Дворянском зале бристоль – гостиницы «Жигули» г.Самара (международный уровень).

Участники Студии

Педагоги и студенты лицея, учащиеся и педагогии школ района.

Модель №2:

Социальный партнер – педагог лицея – руководитель подразделения лицея – педагоги лицея – студенты лицея – обучающиеся (воспитанники детских садов, учащиеся школ)

D технологии в образовании» на территории Ивантеевского района Саратовской области (далее – Проект), методическое и организационное сопровождение его реализации.

  1. Региональный семинар «3D технологии в образовании школьников – инструмент ранней профориентации».

  2. Круглый стол с представителями Центра образования гуманитарного и цифрового профиля “Точка роста” на базе МОУ «СОШ с.Ивантеевка».

2 ступень наставничества

Форма

Наставник

Наставляемый

Методы, приемы наставничества

Мероприятия

«Внутри»

Руководитель Программы, педагог лицея, руководитель Проекта Солопова Е.Е.

Почетный работник воспитания и просвещения РФ, эксперт чемпионата по стандартам WorldSkills в рамках своего региона, руководитель творческой мастерской «СтартПро» (далее – Мастерской)

Нечаева Г.Н.

Совместное выполнение рабочих заданий, методическая разработка мероприятий, открытые внеурочные занятия, выработка общей стратегии реализации Проекта, методическое обеспечение проведение Олимпиад (различного уровня), реализация Проекта.

  1. Повышение квалификации в ФГАОУ ВО «Санкт Петербургский политехнический университет Петра Великого» по программе «Передовые производственные технологии».

  2. Областная дистанционная Олимпиада «Знатоки электронных таблиц» на базе лицея, 2018г.

  3. Областная дистанционная Олимпиада по IT технологиям «Знатоки электронных таблиц» на базе лицея, 2019г.

Реализация Проекта:

Организация дополнительного образования обучающихся (воспитанников, учащихся, студентов района) через работу кружков «3D ручка», «Трехмерное моделирование».

Руководитель Мастерской Нечаева Г.Н.

Руководитель кружка «3D ручка»

Чикунова О.Ф.

Совместное выполнение рабочих заданий, методическая разработка мероприятий, открытые внеурочные занятия, выработка общей стратегии реализации Проекта, выступление на заседаниях методических комиссий, разработка модели муниципального проекта «Сказки Пушкина А.С. 3D технологии».

  1. Повышение квалификации в ФГАОУ ВО «Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого» по программе «Передовые производственные технологии».

  2. Собрания среди родителей воспитанников детского сада.

  3. Занятия по кружку «3D ручка».

Руководитель кружка «Трехмерное моделирование»

Помогаев А.Ю.

  1. Повышение квалификации в ФГАОУ ВО «Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого» по программе «Передовые производственные технологии».

  2. Региональный семинар «3D технологии в образовании школьников – инструмент ранней профориентации».

  3. Занятия по кружку «Трехмерному моделированию».

Руководители кружков

Студенты лицея, посещающие кружки Мастерской

Занятия в рамках дополнительного образования, поведенческое моделирование (отработка навыка межличностного общения, выступление на публике), учебно-тренировочные сборы для участников кружков, видеообучение, реализация проекта «Сказки Пушкина А.С. 3D технологии».

  1. Презентация кружков при встречах с губернатором Саратовкой области. Радаевым В.В., с депутатом Государственной думы Панковым Н.В., начальником отдела развития проф.образования министерства образования Саратовской области, Дмитриевой Е.Ю.

  2. Профориентационный проект «Моделируем с Blender, SweetHome 3D».

  3. Участие студента в Олимпиаде профессионального мастерства (Свинцов В.).

  4. Победа студента в Олимпиаде по инженерной графике (Диплом 2степени, Сорокин Д.).

  5. Исследовательская работа «Моделирование зеркала Архимеда» (Свинцов В.)

  6. Презентация кружка в рамках Всероссийской акции «День без турникета» для учащихся лицея.

Студенты Мастерской

Обучающиеся (учащиеся школ, воспитанники детских садов, студенты)

Занятия по дополнительному образованию (3D технологии) работа в малых группах, мастер-классы, курирование воспитанников и учащихся студентами кружка во время занятий.

  1. Участие в муниципальном профоориентационном интенсиве «Шаг в будущее» (мастер-класс, профессиональные пробы по профессии «Мастер по обработке цифровой информации»).

  2. Занятия для воспитанников детских садов и учащихся школ, студентов лицея в рамках кружков.

  3. Выставки моделей работ.

Модель №3:

Социальный партнер – педагог лицея – студент

Межрегиональный праздник Поля на территории Ивантеевского района Саратовской области, 2018г.

Муниципальный форум «День Поля», 2019г.

2 ступень наставничества

Форма

Наставник

Наставляемый

Методы, приемы наставничества

Мероприятия

«Внутри»

Педагог лицея, руководитель Проекта Байдов А.М.

Студент лицея Билалов Тимур

Индивидуальная адресная помощь в вопросах построения профессиональной траектории и формирования профессиональных компетенций согласно ФГОС по профессии «Мастер с/х производства» через закрепление на производстве, работа с новой техникой социального партнера, создании портфолио, защита творческих работ и реализация Проекта, мастер-классы, инструктирование.

Реализация Проекта:

  1. Областной конкурс «Профессию, которую мы выбираем» (II призовое место).

  2. Областная дистанционная олимпиада (диплом 2 степени).

  3. Областной конкурс профессионального мастерства по механизации и техническому сервису в агропромышленном комплексе (II призовое место).

  4. Участник областного очного конкурса «Студент года 2018».

  5. III Региональный чемпионат «Молодые профессионалы» WorldSkillsRussia (1место).

  6. Дополнительная профессиональная подготовка: «Электрогазосварщик ручной сварки», «Тракторист категории «D»».

  7. Прохождение производственной практики на предприятии ООО «Урожай».

  8. Временное трудоустройство по договору в связи с производственной необходимостью ООО «Урожай».

  9. Участие в муниципальном профоориентационном интенсиве «Шаг в будущее» (мастер-класс, профессиональные пробы по профессии «Мастер сельскохозяйственного производства»).

Модель №4:

Социальные партнеры педагог лицея студент студенты

СРО ВОД «Волонтеры Победы» в лице Шевяховой М.,

СРМОО «СПО Искатель» Всероссийского поискового движения, в лице Гарибян Г.И., православная молодежная организация «Доброе сердце», в лице Цесарь В.А.

Руководитель Ивантеевского муниципального штаба СРО ВОД «Волонтеры Победы», педагог Лицея Солопова Е.Е.

Форумы, инструктирование, анкетирование, видеообучение, собеседование, вебинары, личные встречи, рекомендательные письма, разработка муниципального историко-краеведческого проекта «Наследники Победы» на территории Ивантеевского района Саратовской области, планирование.

  1. Дистанционные курсы «Добро.Университет»: «Интеллектуальное волонтерство», «Основы волонтерства для начинающихся», «Начальный курс подготовки волонтеров в социальной сфере», «Культурное волонтерство: помощь в музее и восстановление культурно-исторических объектов».

  2. Проведение региональной олимпиады СРМОО «СПО Искатель «Обелиски моей Родины».

  3. Совещание по созданию Поста Памяти в Пугачевском районе.

2 ступень наставничества

Форма

Наставник

Наставляемый

Методы, приемы наставничества

Мероприятия

«Внутри»

Руководитель Ивантеевского муниципального штаба СРО ВОД «Волонтеры Победы», руководитель Проекта, педагог Лицея Солопова Е.Е.

Координатор Ивантеевского муниципального штаба СРО ВОД «Волонтеры Победы», студент лицея Кирилин Илья

Тренинги навыков межличностного общения, анкетирование, кейс (дискуссии), тестирование, встречи, общение в соц.группах, экскурсии, архивная работа с интернет ресурсами, учебно-практические семинары, форумы, акции, выработка стратегии по реализация Проекта.

  1. Медиаконтенты (страницы в социальных сетях).

  2. Публикации статей для СМИ, интернет ресурсов.

  3. Экскурсия для учащихся Ивантеевской школы (изучение истории Ивантеевского района в годы Гражданской войны).

  4. Всероссийская акция «Георгиевская лента» на территории Ивантеевского района.

  5. Военно-спортивная эстафета «Памяти павших будьте достойны»

  6. Соревнования «Здоровая пробежка – 2019»

  7. Всероссийская акция «Диктант Победы» на территории Ивантеевского района Саратовской области.

  8. Экскурсия «Поезд Победы».

  9. Всероссийские субботники (благоустройство обелисков, памятников).

  10. Форум «ЯволонтерПобеды»

Реализация Проекта:

Открытие и функционирование муниципального Поста Памяти (поисковая деятельность, архивная работа).

Координатор Ивантеевского муниципального штаба СРО ВОД «Волонтеры Победы», студент Лицея Кирилин Илья

Волонтерский отряд лицея.

Следует отметить, что результаты практик наставничества Ивантеевского политехнического лицея отразились в успешном проведении профориентационного интенсива «Шаг в будущее» в рамках программы «Твой выбор» (в течение 5 дней для учащихся школ Ивантеевского района проводились мастер-классы, профессиональные пробы, психологические мероприятия с применением форсайт-технологии). Студенты-волонтеры презентовали профессии, провели экскурсии, дали мастер – классы, организовали профессиональные пробы, выступив в роли наставников для учащихся школ, закрепляя свой первый профессиональный опыт, а так же навыки, которые приобрели в ходе активного взаимодействия с педагогами – наставниками (ссылка:https://licei-30).

Автор Программы, модели наставничества в ГБПОУ СО «ИПЛ» – заместитель директора по УВР Солопова Е.Е.

Источник: https://infourok.ru/effektivnye-praktiki-nastavnichestva-modeli-priemy-metody-rezultaty-4026819.html

Наставничество как метод обучения и развития персонала

Методы наставничества

Библиографическая ссылка на статью:
Бачин Д.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 4. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/04/32311 (дата обращения: 13.09.2020).

Наставничество (менторство) является одним из ключевых методов развития персонала для многих компаний во всем мире, вне зависимости от их масштабов и рода деятельности, уже на протяжении многих лет.

Согласно словарю по экономике и финансам наставничество можно определить как индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными начинающими рабочими, или их группами, или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей обучаемому[2].

В определении словаря управления персоналом наставничество определяется как метод воспитания и профессиональной подготовки сотрудников непосредственно на рабочем месте, имеющая как индивидуальную, так и коллективную формы.

В более широком понимании, наставничество, – это метод развития персонала, основанный на взаимоотношениях, в которых более опытный и осведомленный сотрудник помогает в работе менее опытному или менее осведомленному сотруднику.

Понятие наставничества шире простой информационной помощи в работе, поскольку включает в себя так же и взаимоотношения по развитию, и постоянный диалог, и работу с такими задачами, которые обучаемый не смог бы решить самостоятельно[7].

Наставничество, это неформальный процесс обмена знаниями, социальным опытом и психологическая поддержка, получаемая обучаемым в работе, карьере и профессиональном развитии.

Наставничество включает неформальные коммуникации, обычно между двумя людьми, в длительном периоде, между сотрудником, имеющим большой объем актуальных знаний, мудрости или опыта, и сотрудником, который обладает ими в меньшей степени[8].

Личности наставника играет ключевую роль в успешном или наоборот, деструктивном эффекте данного метода развития персонала. Наставник должен не только иметь соответствующие навыки, знания или опыт, но и уметь правильно и своевременно донести их до обучаемого сотрудника[9].

Отсюда следует, что далеко не каждый человек способен исполнить роль наставника. Помимо отличного владения профессиональными навыками наставники должны обладать целым рядом личностных качеств, из которых в первую очередь следует отметить чувство ответственности, целеустремлённость, отзывчивость, терпение, чувство такта, владение приёмами коммуникации и высокую самоорганизацию.

Немаловажной для наставника является способность увлечь и заинтересовать своего подопечного. Это в значительной мере повышает мотивацию сотрудника и эффективность процесса обучения.[4] Даже после того, как благополучно заканчивается срок стажировки и обучаемый приступает к самостоятельной работе, наставник должен наблюдать за ним и быть готовым прийти на помощь в трудных ситуациях.

В современной терминологии принято разграничивать наставничество, при котором наставник имеет более высокий должностной статус, чем обучаемый, и, по сути, является его руководителем, и наставничество, в котором обучаемому сотруднику помогает равный по должностному статусу коллега[10].

Во втором случае межличностные взаимоотношения, как правило, носят в значительной степени менее формальный характер, и между участниками обучения устанавливаются более тесные и доверительные связи.

Недостатком же данного вида наставничества является повышенная сложность подбора соответствующего специалиста, способного взять на себя роль наставника.

Для такого формата обучения принято использовать термин баддинг, а самого наставника принято именовать «бадди» (от англ. buddy – приятель, дружище)[11].

Важным аспектом наставничества, как метода развития персонала является то, что оно не требует отрыва от рабочего процесса.

То есть на протяжении всего периода обучения сотрудник остается на рабочем месте  и продолжает выполнять свои профессиональные задачи.

Более того, сам процесс обучения построен на решении типичных рабочих задач, благодаря чему автоматически решается проблема несоответствия теоретической подготовки и практической деятельности.[3]

На практике различают формальное и неформальное наставничество. Неформальными являются те рабочие отношения, которые возникают между партнерами самостоятельно. Формальное же наставничество включает в себя структурированный процесс поддержки наставничества организацией, с адресацией к целевым группам сотрудников.

Как правило, формальное наставничество используется в качестве части программы развития ключевых сотрудников, недавно нанятых молодых специалистов, сотрудников имеющих высокий потенциал и сотрудников, подготавливаемых на руководящие должности.

В средних и крупных компаниях наставничество используется в целях улучшения систем развития и сохранения персонала.[5] Программы наставничества могут служить различным целям, в том числе для адаптации новых, развития уже существующих сотрудников, удержания персонала и повышения удовлетворенности работой.

В процессе адаптации наставничество позволяет новым сотрудникам работать с более опытными коллегами (наставниками), получая необходимые в работе советы, помощь и подсказки. Согласно статистике, новые сотрудники, получившие наставников, остаются в компании вдвое чаще, чем те, кто наставников не имел.[12]

Снижение текучести кадров при использовании программ наставничества так же актуально и для действующих сотрудников, поскольку обучаемый сотрудник получает, с одной стороны, профессиональную поддержку в работе, и, с другой, постоянные межличностные коммуникации с более опытными сотрудниками, сильнее погружаясь в корпоративную культуру и внутреннюю жизнь компании.

Наставнические взаимоотношения, по своей природе, способствуют карьерному росту и дают определенные преимущества всем сторонам обучения[13]:

  • Наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в компании, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной команды (что особенно важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности работы каждого ее члена).
  • Сотрудник получает своевременную помощь на этапе адаптации, позволяющую быстрее и проще привыкнуть к организации, получает поддержку в решении сложных рабочих задач, в профессиональном и карьерном развитии.
  • Компания стабилизирует численность коллектива, через снижение текучести кадров, формирует команду высококвалифицированных и лояльных сотрудников.
  • Служба управления персоналом, в случае развитой системы наставничества в компании, получает мощный поддерживающий ресурс, поскольку наставники становятсязадействованы практически во всех основных HR-процессах.

Привлекательность и очевидная выгода данного метода для всех сторон участвующих в процессе обучения, является одной из причин, по которым наставничество уже долгие коды не утрачивает своей актуальности, не смотря на появление новых разработок в сфере методик обучения персонала.

Наставничество позволяет развивать сотрудника не только в профессиональном, но и в личностном плане, что, в конечном счете, так же оказывает влияние на рабочие результаты. [1]

Поскольку существует множество различных техник наставничества, данный тип развития персонала требует их обдуманного и стратегически верного подбора[14].

В 1995 году было проведено исследование техник наставничества, наиболее часто применяемых в западном бизнесе[14], которое позволило выделить среди них пять наиболее востребованных элементов, присущих большинству техник, среди которых:

  1. «Сопровождение»: подразумевает взятие обязательств наставником по оказанию помощи обучаемому, которые включают в себя принятие участия в развитии и профессиональной деятельности сотрудника на протяжении всегопериода обучения.
  2. «Посев»: подразумевает формирование у обучаемого сотрудника тех знаний или навыков, которые пока еще не актуальны, но в дальнейшем будут иметь ценность, когда до этого дойдет дело, когда ситуация этого потребует. Посев позволяет постепенно подготовить обучаемого сотрудника к предстоящим рабочим задачам, даже в тех случаях, когда сами сотрудники еще не готовы к подобным изменениям.
  3. «Катализация»: в данном случае наставник принимает решение о погружении обучаемого в среду изменений, провоцируя расширение кругозора, изменяя восприятие и порядок ценностей обучаемого сотрудника. Техника основана на понимании того, что при достижении изменениями критического уровня, обучение может совершить качественный скачок.
  4. «Показ»: Наставник, на личном примере, демонстрирует определенные навыки, методики совершения определенных действий, способы решения поставленных задача, тем самым делая понятными конкретные рабочие ситуации.
  5. «Сбор урожая»: Наставник концентрируется на том, что бы получить обратную связь от обучаемого сотрудника о том, что было изучено за время обучения и какие выводы из этого были сделаны. Ключевыми вопросам здесь становятся «Что изучено?» и «Насколько это полезно в работе?».

Как эти, так и другие техники наставничества могут быть использованы менторами в необходимой комбинации, в соответствии с ситуациями и личностью обучаемых сотрудников.

В таких ситуациях рекомендуется искать «моменты для обучения» для того, что бы «расширить или реализовать потенциальные возможности обучаемых сотрудников[11]».

При этом необходимо учитывать то, что личное доверие к наставнику так же важны в обучении, как и его профессиональные навыки.

В современной российской практике основной техникой обучения в наставничестве является модель «Расскажи – Покажи – Сделай»[12]. Данная техника относится к формальным, поскольку наставник заранее формулирует цель обучения, формирует перечень знаний, умений и навыков, которыми сотрудник должен обладать по окончанию периода наставничества. [6]

На первом этапе (расскажи) наставник объясняет задание обучаемому сотруднику, предварительно распределив его по шагам. Большие задания разбиваются на несколько частей и проводятся отдельными сессиями. Наставник задает вопросы сотруднику, чтобы удостовериться, что он усвоил информацию. Сотрудник своими словами пересказывает содержание задания.

На втором этапе (покажи) наставник показывает, как нужно выполнять задание, по ходу процесса давая комментарии о том, как и какой из элементов он выполняет. В заключении наставник проверяет, все ли из проделанной работы было ясно обучаемому сотруднику, и, при необходимости, проводит повторное объяснение.

На третьем этапе (сделай) сотрудник выполняет задания самостоятельно. Наставник может попросить сотрудника сделать тот или иной шаг заново, если он не удовлетворен качеством выполнения работы. По окончании наставник дает обратную связь сотруднику и проговаривает с ним то, по каким критериям будут оцениваться полученные в обучении результаты.

Таким образом, преимущества метода наставничества можно сформулировать следующим образом:

  • Обучение сотрудников непосредственно на рабочем месте;
  • Персональный подход, в наибольшей степени позволяющий учитывать личностные особенности обучаемого сотрудника;
  • Упрощение и ускорение процесса адаптации новых сотрудников;
  • Ускоренной распространение корпоративной культуры и корпоративных ценностей среди обучаемых сотрудников, повышение удовлетворенности работой;
  • Снижение текучести кадров;
  • Повышение мотивации обучаемых сотрудников;
  • Улучшение межличностного и профессионального взаимодействия сотрудников.

К недостаткам метода можно отнести:

  • Снижение рабочей эффективности сотрудника, принявшего роль наставника;
  • Неструктурированная подача информации;
  • Отсутствие педагогических алгоритмов обучения.

В заключении стоит еще раз отметить то, что метод наставничества сейчас, как и уже долгие годы, является одним из наиболее востребованных методов обучения и развития персонала, как в России, так и за рубежом.

Даже в тех случаях, когда компания не может позволить себе подготовку полноценной программы наставничества, потенциальные наставники могут формировать их самостоятельно, неформальным путем.

При должной поддержке руководства такой тип наставничества так же может давать высокий образовательный эффект при минимальных затратах.

Библиографический список

  1. Мотышина М.С., Кназев С.В. Оценка эффективности менеджмента предприятия// Проблемы современной экономики, 2010, № 4
  2. Словарь по экономике и финансам //http://www.glossary.ru
  3. Фейгин Г.Ф., Рогалла Р., Маурер Р. Накопительная часть пенсии как элемент реформирования пенсионных систем в России и Германии// Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, № 6
  4. Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И.. Современный менеджмент организаций: теория и практикка /А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург,  Изд-во Политехнического ун-та  2011 – 370 с.
  5. Ющенко А.Л. Принципы и направления развития малых и средних предпринимательских структур
  6. Bozeman, B.; Feeney, M. K. (October 2007). “Toward a useful theory of mentoring: A conceptual analysis and critique”. Administration & Society39 (6): 719–739.
  7. Kaye, Beverly; Jordan-Evans (2005).Love ‘Em or Lose Em: Getting Good People to Stay. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc. p. 117
  8. Daloz, L. A. (1990). Effective Teaching and Mentoring. San Francisco: Jossey Bass. p. 20.
  9. Aubrey, Bob and Cohen, Paul (1995).Working Wisdom: Timeless Skills and Vanguard Strategies for Learning Organizations.Jossey Bass. pp. 23, 44–47, 96–97.
  10. Posner, B. and Kouzes, J. (1993).Credibility. San Francisco: Jossey Bass. p. 155
  11. http://www.mental-skills.ru/dict/nastavnichestvo-mentorstvo/
  12. http://www.favjob.ru/index.php?page=aticle1&id=18
  13. http://www.classs.ru/stati/menejment1/nastavnichestvo_kak_element.
  14. http://en.wikipedia.org/wiki/Mentorship

Количество просмотров публикации: Please wait

автора «bachin»

Источник: http://web.snauka.ru/issues/2014/04/32311

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.