Методы формирования кадровой политики организации

Правовое и документационное обеспечение кадровой политики организации

Методы формирования кадровой политики организации
sh: 1: –format=html: not found

Представим и методику пошаговой разработки кадровой политики, которая была применена на московском предприятии среднего размера с численностью производственного и управленческого персонала около 500 человек и производящем изделия микроэлектроники6.

Целями предприятия были:

  • обеспечение стабильного производственного процесса для основного производства с вводом новых производственных мощностей (окончание монтажа нового цеха);
  • увеличение качества выпускаемой продукции с внедрением международной системы качества серии ИСО-9000;
  • повышение контроля над расходом производственных ресурсов;
  • поиск новых потребителей производимой продукции, организация маркетинга с выходом на международный рынок;
  • работа по поднятию престижа, рейтинга, улучшению имиджа предприятия;
  • аттестация предприятия, участие в тендерах, реклама.

ШАГ 1

В результате проведенной проектной группой экспертной оценки было определено, что на предприятии реализуется «стратегия динамического роста с учетом предпринимательской стратегии – в плане быстрого осуществления ближайших мер и стратегии прибыльности – в плане сохранения существующего уровня прибылей».

Значимым критерием разработки кадровой политики предприятия явилось и наличие ресурсов, обеспечивающих реализацию приоритетных целей. Для этого необходимо провести анализ имеющихся на предприятии ресурсов и определить, какая часть из них может быть направлена на реализацию мероприятий, к которым приступает группа.

ШАГ 2

Далее проведено сопоставление целей организации с функциями управления персоналом. В результате сопоставления определено, какие функции управления персоналом обеспечивают реализацию каждой конкретной цели. С помощью экспертной оценки были выделены те направления кадровой работы, которые в наибольшей степени, с точки зрения экспертов, обеспечивают реализацию приоритетных целей организации.

ШАГ 3

Разработка кадровых мероприятий на оперативном уровне была осуществлена путем детального раскрытия каждой функции управления персоналом применительно к конкретным целям организации. На этапе такой детальной проработки был использован «мозговой штурм».

ШАГ 4

Происходит оценка кадровых мероприятий с помощью матрицы «важность – обеспеченность ресурсами». На этапе генерации идей (шаг 3) критическая оценка была запрещена. Поэтому был необходим дополнительный критический взгляд на предложенные в ходе «мозгового штурма» мероприятия.

После того как выделены важные и обеспеченные ресурсами мероприятия, происходит процесс ранжирования значимых мероприятий. Это происходит следующим образом: из предложенных к рассмотрению мероприятий выделяется самое значимое – ему присваивается максимальный ранг (7), из оставшихся выделяется наименее значимое – ему присваивается минимальный ранг (1).

Мероприятия, которые не вошли в область значимых, не исключаются из рассмотрения. Просто работа с ними переносится на более поздние сроки.

ШАГ 5

Кадровые мероприятия прорабатывались с точки зрения затраты временных и финансовых ресурсов. Перечень проранжированных мероприятий с распределением временных и финансовых ресурсов приводится в табл. 4.

Таблица 4

Ранжирование кадровых мероприятий Значимые мероприятия РангВременные затраты
Переработка систем и форм оплаты труда (по конечному результату)13 мес.
Разработка программы по аттестации предприятия и сотрудников26 мес.
Организация переобучения персонала на основании аттестационной оценки с учетом их дальнейшего распределения в службы предприятия36 мес.
Разработка перспективного плана социального развития предприятия41 мес.
Создание в составе отдела кадров группы по подготовке и переподготовке рабочих кадров51 мес.
Разработка плана мероприятий по работе с молодыми специалистами61 мес.
Создание резерва руководящих кадров (включая линейный персонал)76 мес.
Заключение договоров с вузами, техникумами, училищами8Постоянно
Разработка программ конкурсного отбора91 мес.
Разработка мероприятий по усилению безопасности предприятия и укреплению трудовой дисциплины (проводить анализ трудовой дисциплины на Днях дисциплины)102 мес.
Использование банка данных уволенных специалистов11Постоянно

Примечание.

Разработка сметы затрат проводится в зависимости от финансового состояния предприятия, от того финансового ресурса, который является одним из главных критериев в разработке кадровой политики предприятия, а также в зависимости от того, своими силами или за счет привлечения консультантов будут решаться поставленные вопросы. Главное, чтобы затраты на запланированные кадровые мероприятия были включены в бизнес-план предприятия.

ШАГ 6

Для реализации функций контроля и коррекции выполнения запланированных кадровых мероприятий разработаны критерии результативности работы.

Перечень возможных показателей результативности:

1. Оценивается производительность – отношение количества продукции к количеству затрат.

2. Заранее оговоренный результат сопоставляется с фактически полученным – действенность.

3. Сопоставляется и обсуждается экономичность работы – фактическое потребление ресурсов сравнивается с предполагавшимся их расходованием.

4. Оценивается качество выполненной работы.

5. Оцениваются новшества, введенные работниками в отношении продукта или процесса, если это имеет важное значение.

6. Оценивается удовлетворенность работника организацией, работой, обязанностями и т. п.

Для запланированных кадровых мероприятий были разработаны следующие показатели результативности (на примере одного из показателей) (табл. 5).

Таблица 5

Показатели результативности

мероприятия Значимые мероприятия Критерии выполнения
Организовать пере-обучение сотрудников на основании аттестационной оценки с учетом их дальнейшего распределения в службы предприятияДейственность обучения – оценивается на основании фактического сопоставления запланированных для обучения и фактически обученных работников.Качество обучения – оценивается по фактическому соответствию работы обученных сотрудников требованиям стандарта ИСО-9000.Инновационный аспект обучения – оценивается по количеству нововведений, разработанных обученными сотрудниками.Производительность обучения – оценивается по соотношению фактических доходов от обученных работников со стоимостью обучения.

ШАГ 7

На этом этапе полученные результаты были сведены в итоговую таблицу «План кадровых мероприятий» (на примере одного из показателей).

План кадровых мероприятий

Кадровые мероприятия Организовать переобучение сотрудников на основании аттестационной оценки с учетом их дальнейшего распределения в службы предприятия
Финансовые затраты Разработка сметы затрат проводится в зависимости от финансового со-стояния предприятия
Дата начала и окончания Определяется начало и окончание работы, желательно построение сетевого графика работ
Ответственный (должность) Помощник директора по управлению персоналом

На этом этапе можно считать, что разработка кадровой политики предприятия завершена, и начинается внедрение ее в жизнь.

Руководитель кадровой службы может предложить и другую схему разработки кадровой политики, к примеру, предложив другой ряд этапов этой работы.

ЭТАП 1

Сбор информации и оценка ситуации в организации.

В рамках этого этапа проводится анализ имеющихся финансовых, информационных, человеческих ресурсов, миссии, стратегий, целей, организационных структур, бизнес-планов, структуры персонала, существующей кадровой политики, системы управления и расчет показателей результативности их выполнения.

Кадровая служба для плодотворной работы проектной группы готовит необходимые материалы, которые дают информацию участникам проектной группы для принятия взвешенных решений: бизнес-план организации; схему организационной структуры; результаты работы предприятия; аналитическую информацию о персонале (положение об оплате труда, штатное расписание, должностные инструкции, паспорта рабочих мест и т. д.).

ЭТАП 2

Разработка и согласование принципов кадровой политики, определение ее приоритетов.

ЭТАП 3

Официальное утверждение кадровой политики.

ЭТАП 4

Информирование персонала организации об основных принципах, особенностях, приоритетах кадровой политики.

Перейти к основному содержанию MOODLE КНИТУ (КХТИ) Скачать мобильное приложение

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=45765&forceview=1

Понятие и методы кадровой политики

Методы формирования кадровой политики организации

Словосочетание «кадровая политика» как на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам.

Понятие «кадры» трактуется в ряде источников как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач.

Это существенные признаки для понимания содержания понятия, однако, они требуют уточнения.

Для понятия «кадры» принципиально важными являются: во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств — профессиональных способностей.

Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности; во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

Однако словосочетание «кадровая политика» в отечественной социологии управления и практике управления имеет и более широкий, деполитизированный смысл — целенаправленная система деятельности субъекта управления по отношению к кадрам или кадровому потенциалу.

Как и всякая целесообразная деятельность, кадровая политика имеет свою структуру. К числу ее важнейших элементов следует отнести: субъект, средства, объект кадровой политики, а также среду (социальные условия, социум), в которой разрабатывается и осуществляется кадровая политика.

Особенность этого вида социальной практики состоит в том, что ее содержание обусловлено целями деятельности организации, предприятия, а также стратегией развития общества, характеристиками государства, т. е.

той социальной средой, в которой она осуществляется.

Поэтому кадровая политика как социальное явление — это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.

Многообразие социальной практики порождает и многообразие субъектов социального управления.

В масштабах общества функциями субъекта социального управления наделяется государство как социальный институт, обладающий властью упорядочения общественных отношений, обеспечения целостности общества, развития и безопасного существования человека.

В зависимости от того, каковы господствующие социально-экономические отношения, каковы тип и форма государства, какие функции ему делегирует общество, оно способно обеспечить условия для свободного развития и реализации человеком своих способностей.

В таком случае правомерно говорить о государственной кадровой политике. Она зависит от политического режима в государстве — демократического или тоталитарного — и от формы государственного устройства — унитарного или федеративного.

Основополагающие подходы государства как субъекта, обеспечивающего целостность общества, по отношению к кадровому потенциалу находят отражение в концепции государственной кадровой политики в Российской Федерации.

Кадровая стратегия разрабатывается на предприятиях и в организациях для реализации их целей. В таком случае субъектом кадровой политики являются их органы управления, как правило, это советы директоров акционерных обществ или руководители предприятий и организаций.

Это открытые, или легитимные, субъекты кадровой политики. Они действуют в соответствии с принятыми в государстве нормативными правовыми актами и/или актами, которые определяют их статус и функционирование.

Их действия и содержание разрабатываемой ими кадровой политики, как правило, открыты, в определенной мере подконтрольны институтам гражданского общества, государству, в том или ином объеме известны персоналу организации.

В условиях развитых рыночных отношений и рынка труда кадровые стратегии субъектов управления призваны играть стимулирующую роль для привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Социальная обусловленность кадровой политики как социального явления определяется сложной структурой факторов, которые можно объединить в три основные группы.

Первая группа факторов относится к наиболее общим процессам общественной жизни и труда и связана: с развитием содержания и характера труда; разделением труда и появлением его разнообразных форм — функциональной, технологической, профессионально-квалификационной; эволюцией качественных форм труда, прежде всего появлением трудовых занятий, ремесел, профессиональной деятельности.

Вторая группа факторов связана с необходимостью упорядочить деятельность субъектов управления под воздействием ряда объективных общественных тенденций.

С развитием и разделением труда все более проявлялась жесткая зависимость роста производительности труда от количества граждан, занятых в профессиях и должностях, которые наиболее соответствуют их способностям и квалификации.

О наличии этой социологической тенденции интуитивно догадывались многие ученые древности, Средневековья, эпохи промышленных революций. Однако наиболее точно ее выразил в начале 20-х гг. XX столетия наш соотечественник К.Х.

Кекчеев, один из известных исследователей отечественной школы управления, научной организации труда, не уступавшей западным школам менеджмента.

В одной из своих работ он отмечал: «Является также аксиомой, многими лицами, к сожалению, еще не понятой, что производительность труда всей нации тогда ближе к максимуму, когда наибольшее число лиц занято в профессиях, наиболее соответствующих их способностям».

Эта тенденция не могла не инициировать постоянное возрастание потребности в научно обоснованном, продуманном и эффективном изучении количественных и качественных характеристик требуемой рабочей силы, ее планировании и распределении, правовом регулировании социальных отношений со стороны государства, особенно на крупных предприятиях.

С усложнением содержания и характера труда возрастает необходимость формирования в обществе особой системы социальных институтов — профессионализации, которая бы отражала логику включения человека в сферу профессионального труда и воспроизводства требуемого уровня профессионализма.

Оказалось, что профессионализация личности — становление человека как профессионала — сложный процесс.

Он имеет свою последовательность, и со стороны общества требуется определенная управляемость этим процессом через такие институциональные образования, как система профессиональной ориентации человека, система профессионального отбора, управление процессом профессионального обучения, механизм востребованности профессиональных возможностей человека и др.

Особенно возрастает востребованность в упорядоченной деятельности субъектов управления по отношению к возможностям человека с постоянным ростом капиталоемкости его профессионального опыта — знаний, умений, навыков, профессионального психологического опыта, без которых ни одно общество, ни одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития, конкурентоспособность, благосостояние, эффективное вложение средств в профессиональное развитие персонала.

Развитие самого человека, рост его культурного и профессионального уровня, возрастание требований с его стороны к условиям и организации труда, возможностям самореализации в профессиональной области, а также осознание им ценности своих профессиональных способностей требуют пристального внимания субъектов кадровой политики к рекомендациям и научным разработкам в сфере кадрового обеспечения стратегии развития социума.

Наконец, третья группа факторов социальной обусловленности кадровой политики субъекта управления связана с целями и задачами организации, с ее экономической стратегией.

Чем сложнее и масштабнее цели, стоящие перед организацией, тем больше спектр задач по их кадровому обеспечению, тем больше требуется усилий и средств для их упорядочения, планирования, прогнозирования, регулирования, анализа, контроля, координации, разработки принципов и механизма их решения и т.д.

Одним словом, требуются управленческие действия и решения, не носящие сиюминутный, временный или тактический характер, а продуманные, обоснованные, обеспеченные ресурсами и разработанные на период действия стратегии организации. [А.И. Турчинов Управление персоналом, 39-46]

Методы кадровой политики основываются на методах управления персоналом.

Методы управления персоналом – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей;

– это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

Организационно – административные методы – базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута».

Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующих на определенном уровне управления, а также актами и распоряжениями вышестоящих органов управления.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда.

Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и другими законодательными актами.

Экономические методы – основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы.

Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса.

Экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях.

Социально-психологические методы управления – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы «убеждения». Специфика этих методов заключается в значительной доли использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

– социологические – методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;

– психологические – методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей, критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.д.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личный характер (личный пример, авторитет).

цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора.

В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

– методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника,

– методы информирования, предлагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

– методы убеждения, то есть непосредственно целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

– методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций. [Юрлов, Орлянская Упр. персоналом, 26-28]

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что кадровая политика, как на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. Для эффективного управления организацией необходимо использовать все методы управления персоналом в комплексе в зависимости от ситуации.

Дата добавления: 2015-01-05; просмотров: 115 | Нарушение авторских прав

lektsii.net – Лекции.Нет – 2014-2020 год. (0.012 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав

Источник: https://lektsii.net/1-124713.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.