Методы адаптации персонала в организации

Содержание

Адаптация персонала: методики 2020 года

Методы адаптации персонала в организации

Понятие «адаптация» (с лат. adapto — приспособляю) возникло в XIX веке и использовалось сначала только в биологии, когда речь шла о приживании организма к условиям внешней среды обитания. В ходе развития науки этот термин стали применять в медицине и психологии, в социологии и менеджменте.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной результативной работе сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда.

Этот процесс продолжается от 1 месяца до 1,5 лет. Принципиально отличается он от испытательного срока тем, что направлен не только на профессионализацию, но и на социализацию сотрудника.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Опыт организаций и учреждений, успешно решающих вопросы закрепления новых сотрудников, позволяет утверждать, что процесс приспосабливаемости имеет управляемый (регламентированный) характер. В крупных и средних организациях выделяются специалисты, котором вменена данная функция. Обычно это непосредственный руководитель только что принятого и начальник или специалист отдела кадров.

Управление этим процессом приобретет системное качество, если он регламентирован нормативно и инструментально: будут составлены документы и положения, устанавливающие права и обязанности адаптера и его наставников, определяющие совокупность процедур и мероприятий, которые рекомендуют пройти новичкам.

Специалисты, ответственные за работу с новенькими, наличие нормативов и инструментов — это все важные критерии для успешной приспосабливаемости. Существующие методики оценки эффективности адаптации персонала фокусируются на определении этих критериев. А современная методика оценки адаптации персонала проводит по ним еще и количественную оценку.

В системе адаптации персонала критерии находятся в «связке» с целями и задачами. Рассмотрим цели, которые преследует этот процесс.

После того как определены цели в построении системы приспосабливаемости персонала, можно планировать конкретные действия отдела кадров. Хорошо продуманный и организованный проект по привыканию сотрудников является гарантом получения отдачи от него, проявления инициативы и закрепляемости на рабочем месте.

Задачи приспосабливаемости персонала — тоже важное звено в системе. Рассмотрим их.

Методы адаптации персонала в организации

Каждый из методов управления адаптацией персонала предполагает набор конкретных действий, способов и приемов, через которые реализуются процедуры.

Наставничество, как метод адаптации персонала, остается основным эффективным способом передачи знаний и навыков молодым сотрудникам. Наставничество — это процедура, в которой наставник ответственен за должностное развитие вновь принятого работника. Новичок приобретает не только профессиональные знания, но это и качественный переход на другой уровень сознания и мышления.

В Европе используется более широкий термин «менторинг» (с англ. mentoring — наставничество). Он означает достижение более отдаленной цели — развитие кадрового резерва.

Обязанности и задачи наставника прописываются в Положении о наставничестве. Не каждый сумеет работать наставником.

Для этого необходимо иметь ряд качеств — способность обучать, влиятельность, ответственность, умение мотивировать.

Развитие института наставничества должно иметь место в развитии каждого учреждения. Наставничество позволяет организованно управлять процессом приспосабливаемости, если этот период проходит бесконтрольно, неизвестно, к каким последствиям это приведет.

Современные методы адаптации персонала — это тренинги и коучинг. Тренинги и микротренинги являются семинарами. Их основная задача — помочь сотруднику быстро адаптироваться в новой организации, ознакомить с ее правилами и ценностями, познакомить с другими новичками. В отличие от наставничества, здесь нет индивидуального обучения, но иногда тренинг проводят персонально.

Варианты проведения различны:

  • аудиторный тренинг (проводится в помещении);
  • электронный курс;
  • вебинар.

Новое перспективное направление обрели такие методики адаптации персонала как коучинг. Его смысл в профессиональной поддержке новичка успешной личностью. Это индивидуальный тренинг.

Коуч — это тот человек, который не обязательно работает в обучаемой должности, но знает, как помочь специалисту работать эффективнее.

Им становится и непосредственный руководитель, и коллега, и обученный навыкам коучинга сотрудник и человек со стороны, которого приглашают для развития ключевых специалистов.

Этапы адаптации персонала

Для нового сотрудника после того, как он прошел все этапы отбора на должность, начинается непростой период работы в новом коллективе. Привыкание является многоступенчатым процессом. Рассмотрим его поэтапно.

1 этап. Необходимо оценить уровень подготовленности нового специалиста. Это поможет разработать для него эффективную программу. Попав в новую организацию, работник столкнется с малоизвестной ему инфраструктурой организации, новыми людьми и технологиями работы.

2 этап. Организационная адаптация. Это вхождение нового сотрудника в организацию. Необходимо провести ориентацию на месте. На этом этапе привлекаются специалисты отдела кадров и непосредственный руководитель. Происходит ознакомление работника со своими обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями.

3 этап. Непосредственная. Новый сотрудник начинает приспосабливаться к своему статусу, начинает активно действовать в знакомых ему сферах, применяя знания. Это один из самых важных этапов.

От того, насколько он успешно пройден, и зависит, останется ли работник в организации.

На данном этапе важно оказывать психологическую поддержку, регулярно проводить беседы и оценивать его деятельность на рабочем месте.

4 этап. Полное включение в работу. Завершающий процесс привыкания, когда сотрудник преодолевает все межличностные проблемы с новыми коллегами и переходит к стабильной и продуктивной работе в своей должности.

Виды адаптации персонала

По статистике, большинство увольнений происходит в адаптационный период. Основная причина — разногласие между индивидуальными ожиданиями и тем, какая работа предстоит на самом деле, условия, в которой она протекает.

Чтобы охарактеризовать тот или иной процесс, в кадровом менеджменте выделяют виды адаптации персонала в организации. Классификация видов многообразна по различным критериям. Выделяют активную и пассивную по отношению субъект — объект. По критерию воздействия на работника бывает прогрессивная и регрессивная.

Выделяют два уровня: первичная и вторичная, когда речь идет о приспособлении молодых сотрудников, не имеющих опыта, или о работниках со стажем. В зависимости от направления приспосабливаемости, выделяют производственную и непроизводственную, которые тоже имеют подвиды.

Перечислим основные виды адаптации персонала в зависимости от отношения нового сотрудника к организации и коллективу:

  1. Отрицание. Активно выражая свое несогласие с ценностями организации, новичок находится в противоречии с реальностью. Практически всегда такие люди увольняются в первые месяцы работы.
  2. Конформизм. Работник согласен с ценностями и нормами организации. Он чувствует себя комфортно и уверенно. Сплоченный коллектив учреждения обычно состоит из таких работников.
  3. Мимикрия. Соблюдение новым сотрудником второстепенных норм, тогда как основные не принимаются. Это характерно для потенциальной группы риска, когда работники в любой момент решают уволиться с работы.
  4. Адаптивный индивидуализм. В отличие от мимикрии, наоборот, основные нормы и ценности принимаются новым сотрудником, а второстепенные — нет. Работник имеет особенности, сохраняет некую индивидуальность, но неплохо работает в коллективе.

Интеграция новеньких по второму и четвертому видам, своевременное вычисление работников по первому и третьему типам — это задача отдела кадров. Программа привыкания должна обеспечивать сохранение высокого уровня вовлеченности и верности коллективу учреждения у новых сотрудников.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/adaptatsiya-personala-metodiki

Как происходит адаптация персонала в организации?

Методы адаптации персонала в организации
Бесплатная консультация юриста по телефону:

Каждый руководитель хочет чтобы персонал работал слаженно и быстро, чтобы этого добиться необходимо применить программу адаптации кадров.
Что такое адаптация персонала, как проходит процесс и в чем его особенности? Подробнее в статье.

Адаптация персонала в организации — методы и виды

Система адаптации свежих кадров, пришедших на работу на предприятие, была разработана и впервые применена в США. Именно там были созданы и применены на практике основные виды и методы адаптации, которые затем были использованы во всем мире. Программа призвана помочь новичку быстро привыкнуть к незнакомой трудовой деятельности и показать максимальный результат.

Виды адаптации

Существует два основных вида адаптации.

Первичная – обучение и приспособление людей без опыта работы, например, закончивших ВУЗ;

Вторичная – адаптация сотрудников, которые работали ранее в других или похожих сферах деятельности или в других должностях.

Методы

Методы адаптации делятся на два – непроизводственный и экономический.

Непроизводственные методы приспособления сотрудника:

  • Неформализованное сопровождение;
  • Корпоративная раскрутка;
  • Тренинги с командой;
  • Инструктаж в отделах;
  • Сайты компании;
  • Назначение персонального наставника.

Применяются в зависимости от специфики предприятия.

Экономические – суть проста, простимулировать сотрудника материально, например поднять зарплату, выдать аванс или вознаграждение. Такой способ применяют все фирмы, компании и другие учреждения.

Процесс адаптации

Период приспособления сотрудника к новому месту работы делится на 3 стадии:

  • Ознакомительная;
  • Приспособленческая;
  • Ассимиляционная.

Первая стадия необходима для ознакомления с задачами и концепцией работы компании, коллективным сегментом. Информация принимается к сведению для сопоставления с персональными задачами работника, и его конечных целей. Сотрудник формирует ясное понятие о том, нравиться ли ему работать в фирме и на занимаемом посту.
На этой стадии руководители должны постановить следующее:

  • Верно ли выбран человек на занимаемую должность, соответствует ли он требованиям;
  • Определить минимальный период, за который сотрудник сможет перейти к полному исполнению своих должностных обязательств;
  • Обнаружить потенциальные возможности работника;
  • Определить его должностные обязанности, и составить адаптационный план.

Вторая стадия начинается после завершения испытательного периода и длится от 30 до 365 календарных дней. Сроки зависят от нескольких причин. Например, поддержка, получаемая от начальства, коллег, специалистом по кадрам. На этой стадии новичок начинает взаимодействовать с коллегами.

Третья стадия – ассимиляционная. Сотрудник полностью ассимилируется в коллективе и работе в компании. Он полностью осваивает рабочие обязательства и устанавливает ориентировочные цели.

Цели адаптации персонала

Целей может быть несколько или одна, в зависимости от поставленных задач.

  • Снизить начальные финансовые и временные издержки, возникающие из-за незнания новичком тонкостей рабочего процесса;
  • Уменьшить уровень тревожности и дезориентированности у новичков;
  • Понизить степень «текучки», поскольку чувство заброшенности и невостребованности у нового сотрудника приводит к уходу с работы;
  • Сберечь время и моральные ресурсы остальных сотрудников и руководства;
  • Сформировать положительное и удовлетворительное отношение к трудовой деятельности на предприятии.

Инструменты адаптации персонала

Прежде чем выбрать ассимиляционный инструмент, необходимо определить цель, которой нужно достичь в ближайший период и как повлияет на достижение поставленных задач адаптационная программа для работников. Самые популярные инструменты приспособления работников к новым рабочим условиям:

  • Тренинги с новичками;
  • Брошюра о корпорации;
  • «День новичка»;
  • Лист адаптационный.

Тренинги – призваны ознакомить новичков с рабочим регламентом, уяснить концепцию предприятия, когда, как и с каким посылом оно создавалось. Формат может быть разным от аудиторного до электронного, либо сочетать оба варианта.

Брошюра – выдается сотруднику при принятии на работу, в виде печатного или электронного издания, или небольшого справочника.

«День новичка» — ставит задачу создать теплую, дружескую атмосферу между работниками, укрепления командного духа, повышению работоспособности.

Лист адаптационный — формируется сотрудником кадрового отдела. Включает обязательные задачи, которые новичок обязан выполнить, находясь на испытательном сроке, мероприятия для приспособления сотрудников, и поля для контрольных отметок о выполнении поставленных задач.

Затраты на адаптацию

Это финансовые траты, которые имеет руководитель в период приспособления сотрудников-новичков. На размер трат влияет целый ряд факторов.

  • Уровень развитости профессиональной ориентации учреждения;
  • Квалифицированный алгоритм найма;
  • Масштабы компании, система организации, функциональности и кадровая;
  • Эмоционально-психологические факторы на фирме;
  • Тип трудовой деятельности, должностные задачи;
  • Социально-демографический и личностный фактор.

Бюджет составляется на базе ведомостей из различных разделов предприятия, с данными о мероприятиях, предпринятых для приспособления свежих кадров к работе, затраченном времени, периодах испытательного срока.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Источник: https://legionfg.ru/kak-proisxodit-adaptaciya-personala-v-organizacii/

Адаптация персонала в организации: виды, этапы и методы

Методы адаптации персонала в организации

Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.

Что такое адаптация персонала

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта.

Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию.

Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации.

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее. 

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом.

Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала.

Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

  1. Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
  2. Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
  3. Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

  1. Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
  2. Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
  3. Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
  4. Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился.

Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу.

Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято выделять следующие виды адаптации:

  • профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
  • производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
  • социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
  • психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
  • финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

  1. Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
  2. Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
  3. Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру. 
  4. Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
  5. Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
  6. Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Этапы адаптации нового сотрудника

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов.

Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива.

Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь.

Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника

Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:

  1. Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
  2. Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
  3. Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь. 
  4. Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
  5. Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.

Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/adaptatsiya-personala/

Методы профессиональной адаптации сотрудников

Методы адаптации персонала в организации

В этап активного развития персонала, когда текучесть кадров особенно высока, острой проблемой встает его адаптация.

Грамотное руководство знает, что для достижения высокой продуктивности работников необходимо создание стабильного и равновесия в профессиональной среде, и достичь этого невозможно без использования различных методов адаптации.

Методы профессиональной адаптации персонала – это комплексы мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее стать полноценной частью коллектива, по максимуму избегая ошибок и тревоги из-за возложенных на него обязанностей. Подобные методы используются в каждой адаптивной системе любой компании.

Известно, что методы адаптации бывают двух видов:

  • непроизводственные;
  • экономические.

Экономические методы, заключающиеся в материальном стимулировании работника, вне зависимости от их разновидности (увеличение заработной платы, авансы, премии и т.д.) используются абсолютно всеми предприятиями в полном объеме.

Объяснить это можно тем, что наиболее приоритетной целью для работника в ходе трудоустройства является именно материальная сторона, тогда как социальные и этические цели отходят на второй план.

Помимо экономических, используются непроизводственные методы профессиональной адаптации.

В этом случае каждый работодатель выбирает собственную модель проведения адаптационных мероприятий.

В отечественной практике наиболее распространены следующие непроизводственные методы:

  • метод неформализованного сопровождения;
  • метод «корпоративный PR»;
  • командный тренинг;
  • инструктаж в подразделениях;
  • интернет-сайт;
  • наставничество.

Подробнее о каждом из них.

Метод неформализованного сопровождения

Этот метод достаточно энергозатратный и требует времени, так как суть его заключается в непосредственном сопровождении сотрудника.

Кадровому менеджеру при этом необходимо распланировать временной график по реализации метода, чтобы в максимально приемлемые сроки познакомить нового работника с его коллегами, посвятить в тонкости их взаимоотношений, при этом фиксируя каждый пройденный этап процесса в системе стимулирования.

Результатом таких целенаправленных действий является эффективная адаптация новичка в существующей кадровой системе.

Метод «корпоративный PR»

Использование данного метода подразумевает под собой предварительную разработку справочника по кадровым отношениям, содержащего в себе основные правила общения в коллективе в зависимости от направленности деятельности организации.

Это значительно упростит адаптацию сотрудника в компании за счет предоставленного ему образца поведения, которому он сможет следовать.

Командный тренинг

Эта методика достаточно сложная в применении, поэтому используется не так часто, несмотря на свою эффективность.

В ходе ее реализации сотрудники, предварительно оговорив правила поведения во время тренинга, высказывают накопившиеся претензии и обиды начальству и друг другу.

Это позволяет не только разрешить некоторые недопонимания, но и значительно сплотить коллектив, позволив им узнать много нового друг о друге.

Инструктаж в подразделениях

Данный метод представляет собой донесение новому работнику информации о требованиях в каждом отделе компании.

При этом обязательно предоставление ему текстов и описаний в максимально простой форме, дабы избежать недопониманий.

В этом случае необходима также помощь остальных сотрудников для разъяснения правил во всех подразделениях.

Интернет-сайт

Хорошим инструментом адаптации является создание сайта компании в сети.

На нем можно не только разместить информацию о деятельности предприятия для потенциальных клиентов, но и основные требования к работе кадров, правила заполнения документов и многое другое.

Наставничество

Наставничество как метод адаптации персонала популярно и существует еще с древности. Оно славится своей эффективностью ввиду наименьших трудозатрат от работодателя и упрочнения связей внутри коллектива.

В ходе ее реализации сотрудники самостоятельно инструктируют новичка, организовывают его деятельность и оценивают его работоспособность.

По мере осуществления мероприятий методики вычисляется индекс удовлетворенности нового сотрудника.

Он состоит из следующих показателей:

  • удовлетворенность сотрудника работой;
  • удовлетворенность организации сотрудником.

Эти критерии позволяют наиболее полно оценить релевантность способностей нового работника в сложившихся условиях.

Помимо привычных отечественных методик, компании используют также зарубежный опыт адаптации сотрудников.

Это следующие методы:

  • Secondment;
  • Buddying;
  • E-learning или blended learning;
  • Job Shadowing.

Secondment

Данный метод представляет собой своеобразный обмен сотрудниками, когда новый работник для приобретения необходимых навыков переходит в другой отдел или даже организацию.

В процессе применения подобной технологии сотрудник приобретает следующие преимущества:

  • осваивает новые навыки и повышает работоспособность и творческий подход, решая нестандартные для него задачи;
  • повышает адаптивность к изменения среды и коллектива.

Безусловно, этот метод достаточно необычный и требует учитывать множество нюансов, но, как показывает практика, эффективность адаптации в данном случае очень высока.

Buddying

Наиболее социальный метод адаптации сотрудников к работе.

Заключается в взаимоподдержке, взаимопомощи между сотрудниками в достижении их целей.

Преимущества этого метода таковы:

  • командные чувства сотрудников упрочняются, улучшаются отношения внутри коллектива;
  • сотрудники получают возможность передавать друг другу полученную информацию и опыт;
  • появляются возможности для личностного роста работников.

Этот метод помогает победить расслоение кадров, ненавязчиво подводя их к работе на единую цель – цель компании.

E-learning или blended learning

Этот метод является обучением, дистанционным или смешанным.

Производится оно при помощи компьютерных технологий, которые подстраиваются под уровень и текущие возможности сотрудника, и основывается на развитии практических навыков работников. Очень популярная на западе технология, к которой абсолютное большинство работников относится положительно.

Статистика говорит, что 50% обучающихся бросают долгосрочные курсы и тренинги, которые огромное количество времени уделяют разбору теоретического материала, так как это обычно крайне затратно.

Так как E-learning настаивается на индивидуальные навыки сотрудника и учитывает уже имеющийся у него багаж теоретических знаний, на обучение уходит значительно меньше времени и в разы меньше средств, а результаты часто впечатляют.

В качестве примера можно привести компанию METRO Cash & Carry, ежегодно проводящей инвентаризацию. Изначально для этого процесса проводились очные тренинги от тренеров компании, что в условиях высокой текучести персонала было весьма неудобно и постоянно задерживало инвентаризацию.

Введение E-learning  в 2004 году решило проблему. Был разработан краткий курс по инвентаризации, сокративший обучение с нескольких месяцев до нескольких недель.

Процесс следующей инвентаризации после введения E-learning прошел максимально гладко и без задержки.

Job Shadowing

Фактически этот метод заключается в том, чтобы стать «тенью» более опытного сотрудника.

Сюда входит и сопровождение его в течение рабочего дня, и обсуждение с ним наиболее волнующих новичка моментов.

Результативность методов профессиональной адаптации

Определить, насколько адаптировался новичок к профессиональной среде, можно по следующим критериям.

Успешная адаптацияНеудачная адаптация
Работник понимает свои обязанности и отлично выполняет поставленные перед ним задачи.Работник не до конца осознает, что от него требуется, и затрудняется в решении задач, которые от него требуют проработать.
Работник тщательно изучил структуру предприятия, руководство, освоился среди коллег.Работник путается в назначении отделов организации, не помнит имена руководителей, отстраненно держится с коллегами.
Работник успешно пользуется техникой офиса.Работник затрудняется при использовании офисной техники.
Работник соблюдает правила поведения внутри коллектива.Работник игнорирует или периодически нарушает правила, установленные в коллективе.
Работник показал хороший творческий подход и возможность придумывать нестандартные решения к задачам.Работник теряется, когда от него требуется импровизации или нестандартный подход к имеющимся задачам.
Работник вошел в неформальную группу организации (единомышленники, друзья, компания по интересам и т.д.).Работник не поддерживает отношения с коллегами.

В целом, руководителям организаций и кадровым менеджерам предоставляется огромный выбор методов профессиональной адаптации сотрудников, которые, к тому же постоянно совершенствуются.

Тем не менее, стоит помнить, что для каждого коллектива необходим максимально индивидуализированный подход. Именно это обеспечит максимально эффективную профессиональную адаптацию кадров в организации.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/metody-adaptacii-personala/

Какой метод адаптации эффективнее?

Методы адаптации персонала в организации

  • экономические;
  • непроизводственные.

Экономические методы подразумевают материальное стимулирование сотрудников, например, повышение заработной платы, увеличение премии или социального пакета, и т.д. Этот способ используется во всех компаниях.

Это связано с тем, что сотрудник, находясь в поиске работы, смотрит на материальную составляющую.

Помимо экономических, часто применяются непроизводственные методы профессиональной адаптации.

Это основной блок адаптационных мероприятий. У каждой компании свои способы его применения.

На российском рынке наиболее часто используют следующие методы непроизводственной адаптации:

  • метод неформализованного сопровождения;
  • метод «корпоративный PR»;
  • командный тренинг;
  • инструктаж на рабочем месте;
  • корпоративный сайт;
  • наставничество;
  • зарубежные методики.

Теперь подробнее о каждом из них.

Метод неформализованного сопровождения.

Наиболее энергозатратный способ со стороны службы персонала. Его суть в том, что нового сотрудника сопровождают на всех этапах его трудовой деятельности. Создается релевантный, для каждого предприятия или должности план, сопровождение которого, как правило, ложится на плечи HR-менеджера.

Менеджеру по персоналу при этом необходимо строго соблюдать сроки, познакомить сотрудника с существующими подразделениями, характером их работы, особенностями управления, функциональными задачами.

Так же, на этом этапе часто уделяется время изучению межличностных отношений между руководителями, отделами.

Результатом таких целенаправленных действий является эффективная адаптация новичка в существующей схеме предприятия.

Радж и игуана. Сериал “Теория большого взрыва”. P.S. Игуане свойственно преследовать свою жертву, этот факт взят в качестве примера.

Метод «корпоративный PR».

Данный метод подразумевает наличие у предприятия разработанного справочника, который включает в себя такие аспекты как: поведение и стандарты, принятые в компании или на предприятии, цели и задачи, способы коммуникации и прочие важные, для конкретного предприятия, задачи.

Командный тренинг.

Методика, которая, в данный момент, набирает все больше популярности. Она достаточно сложна в реализации и требует в штате наличия определенных специалистов, таких как бизнес – тренер и методист. Это необходимо для того, чтобы разработать наиболее релевантную методику, которая подойдет для решения конкретных задач.

В ходе реализации, сотрудники, предварительно оговорив правила поведения во время тренинга, высказывают накопившиеся проблемы, недопонимания, возможные обиды руководителям и друг другу.

Данная методика так же используется и в адаптационных целях. На тренинге новички знакомятся с историей компании, руководящим составом, целями и задачами компании и структурных подразделениях. Так же на тренинге новички знакомятся с корпоративной культурой.

Инструктаж в подразделениях.

Метод подразумевает донесение новому работнику информации о требованиях в каждом отделе компании.

При этом обязательно предоставление ему инструкций и описаний в максимально понятной форме, чтобы избежать недопонимания.

При использовании данного метода, необходимо вовлечение в процесс всех сотрудников подразделения для того, чтобы они на наглядных примерах они доносили новичку принятую модель поведения.

“Как я встретил вашу маму”. “Детки” Теда Мосби слушают историю, как он встретил их маму. Некий инструктаж с учением жизни.

Интернет-сайт.

Хорошим инструментом адаптации является создание сайта компании в сети. На нем можно не только разместить информацию о деятельности предприятия для потенциальных клиентов, но и основные требования к работе кадров, правила заполнения документов и многое другое.

Наставничество.

Кадр из сериала “Клиника”, где доктор Перри Кокс (слева) был наставником доктора Джона Дориан (справа).

Наиболее древний и действенный метод адаптации. Он заключается в том, что каждому новому сотруднику назначается опытный наставник.

Задача наставника – интегрировать новичка в рабочие процессы и коммуникации. В ходе реализации сотрудники самостоятельно инструктируют новичка, организовывают его деятельность и оценивают его работоспособность.

По мере осуществления мероприятий методики вычисляется индекс удовлетворенности нового сотрудника. Он состоит из следующих показателей:

  • удовлетворенность сотрудника работой;
  • удовлетворенность организации сотрудником.

Эти критерии позволяют наиболее полно оценить релевантность способностей нового работника в сложившихся условиях.

Помимо привычных отечественных методик, компании используют также зарубежный опыт адаптации сотрудников.

Это следующие методы:

  • Secondment;
  • Buddying;
  • E-learning или blended learning;
  • Job Shadowing.

Secondment.

Данный метод представляет собой своеобразный обмен сотрудниками, когда новый сотрудник переходит в другие подразделения для получения необходимых знаний и навыков. Так же, есть разновидность данного метода, которая называется «стажировка 360». Ее суть заключается в том, что сотрудник должен провести по 1-2 дня во всех отделах компании.

В процессе применения подобной технологии сотрудник приобретает следующие преимущества:

  • осваивает новые навыки и повышает работоспособность и творческий подход, решая нестандартные для него задачи;
  • повышает адаптивность к изменению среды и коллектива;
  • появляется понимание задач, которые решают сотрудники смежных подразделений.

Безусловно, этот метод достаточно необычный и требует учитывать множество нюансов, но, как показывает практика, эффективность адаптации в данном случае очень высока. Ряд российских компаний уже приняли данный метод как стандарт адаптации персонала.

Buddying.

Наиболее социальный метод адаптации сотрудников к работе. Заключается в взаимоподдержке, взаимопомощи между сотрудниками в достижении их целей. Преимущества этого метода таковы:

  • командные чувства сотрудников упрочняются, улучшаются отношения внутри коллектива;
  • сотрудники получают возможность передавать друг другу полученную информацию и опыт;
  • появляются возможности для личностного роста работников.
  • этот метод помогает победить расслоение кадров, ненавязчиво подводя их к работе на единую цель – цель компании.

E-learning или blended learning.

Это метод смешанного или дистанционного обучения. Он и завоевывает популярность на российском рынке. Его суть заключается в том, что для обучения используются компьютерные технологии и метод направлен на развитие конкретных навыков сотрудника.

Тренинги нацелены на изучение большого количества теоретического материала, которое бывает не таким эффективным для решения разовой задачи или задачи с длинным циклом повторения.

Так как E-learning настаивается на индивидуальные навыки сотрудника и учитывает уже имеющийся у него багаж теоретических знаний, на обучение уходит значительно меньше времени и в разы меньше средств, вдобавок его результаты часто впечатляют.

Job Shadowing.

Этот метод заключается в том, чтобы стать «тенью» более опытного сотрудника. Еще одна разновидность наставничества. Сюда входит и сопровождение его в течение рабочего дня, и обсуждение с ним наиболее волнующих новичка моментов.

Определить максимально эффективный метод адаптации для своего персонала может сам руководитель. Поэтому присматривайтесь к своим сотрудникам, анализируйте рабочий коллектив, тогда вы сможете выбрать наиболее подходящий метод и применить его в нужное время.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/hr_connect/kakoi-metod-adaptacii-effektivnee-5d57e59ed11ba200acf9988b

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.