Методики оценки кандидатов

Содержание

Наиболее эффективные методы оценки кандидатов при приеме на работу

Методики оценки кандидатов

Оценка кандидата — это сложная система действий, направленных на определение уровня квалификации и качества работы потенциальных сотрудников.

В этой статье мы подробно рассмотрим наиболее популярные методы и техники, которые используются для оценки кандидатов при трудоустройстве.

Алгоритм действий

Чтобы качественно оценить кандидата при приеме на работу, необходимо совершить ряд действий:

  1. Выявление потребности проведения оценки.
  2. Определение целей, исходя из потребностей:
    • оценка качества (эффективности) работы;
    • определение соответствия квалификации и должности;
    • оценка потенциала будущего сотрудника;
    • оценка его мотивации;
  3. Определение критериев. Выделяются основные характеристики для конкретной должности.
  4. Выбор методов. Зависит от поставленных целей, степени затратности метода, востребованности результатов.
  5. Подготовка. Разрабатываются нормативные базы, проводится обучение персонала, который будет проводить оценку.
  6. Реализация оценки и анализ собранной информации.
  7. Принятие решений. В зависимости от результатов анализа принимаются меры в отношении объекта оценки.

Основные методы

Существует большое количество методов оценки, выбор которых зависит от цели, которую ставит перед собой организация.

Общие тесты способностей

Включают различные тесты, определяющие уровень развития общих способностей, таких как способность к логическому мышлению, общее представление о мире, память. Применяются в основном для оценки способности к обучению.

Тесты на профпригодность

Сотруднику предлагается тест, чтобы проверить его соответствие какой-либо определённой деятельности. Для этого тест составляется таким образом, чтобы они были похожи на работу сотрудника или кандидата.

Личностные тесты

Короткие или длинные психологические тесты самых разных видов. Это могут быть опросники межличностных отношений, самоотношения, психологического благополучия, эмоциональных особенностей и многие другие.

Биографические тесты и изучение биографий

На кандидата оформляется индивидуальное досье. Отличается оно от личной карточки или дела тем, что в него заносятся данные о личных связях, склонностях к алкоголю и азартным играм, проявлению зависти, самомнения и других качеств.

Интервью

Метод оценки знаний, опыта и профессиональных качеств сотрудника (кандидата) в ходе личной беседы с ним. Из-за достаточно широкой распространённости метода, следует выделять несколько разновидностей собеседования:

  • структурированное. Наиболее распространённый вид, предполагающий формат вопрос-ответ по заранее подготовленному списку вопросов;
  • неструктурированное. Проведение беседы без заранее намеченного плана;
  • провокационное. Проверка реакции кандидата на отказ в работе;
  • кейс-интервью (ситуационное). Оценка общительности и общей сообразительности;
  • brainteaser. Интервью, в рамках которого от кандидата требуют решить сложную задачу с помощью логики;
  • стрессовое. Сотруднику или кандидату задают неожиданные вопросы либо создают непредсказуемую обстановку (звучание пожарной сирены и т. д.).

Рекомендации

Из рекомендательных писем, которые предоставляет кандидат, а также из бесед с людьми, которые там указаны, можно уточнить, как он справлялся со своими функциями на предыдущих местах работы.

В крупных компаниях есть ряд требований к оформлению рекомендательных писем: они должны быть от имени руководителя организации, печататься на специальном бланке предприятия со всеми контактными данными.

Основным условием данного метода является наличие координат для проверки достоверности информации. Является одним из наименее эффективных методов.

Нетрадиционные методы

  • Исследование на полиграфе (детекторе лжи). Применяется в основном для лиц определённых профессий, которые имеют дело с товарно-материальными ценностями, — кассиры, работники торговли, сотрудники банков;
  • тесты на алкоголь или наркотики. Являются частью обязательного медосмотра для определённых профессий (водители транспорта, охранники);
  • психоанализ;
  • астрология. В некоторых организациях к кандидатам предъявляют требования по знаку зодиака.

Метод центра оценки персонала (ЦОП)

Проведение комплексных мероприятий по оценке выполнения сотрудниками типичных задач для конкретной (занимаемой или потенциальной) должности с тем, чтобы выявить определённые качества тестируемых. Это могут быть деловые игры, интервью, различные виды тестирования.

ЦОП может решать две задачи:

  • Давать оценку сотруднику (действующему либо потенциальному) и определять его карьерные возможности.
  • Проводить обучение и тренинги сотрудников управленческого звена.

Является наиболее объективным и эффективным методом, так как использует несколько методов несколькими оценщиками, поэтому является достаточно дорогим и используется в основном для оценки управленческих кадров.

Субъективность при оценке претендентов

Современные методики делают всё возможное, чтобы повысить объективность оценки персонала. В первую очередь она зависит от самого проверяющего и тестируемого, их психического и физического состояния. Также многое зависит от квалификации специалистов, проводящих оценку.

Случается так, что даже самый опытный специалист по кадрам неправильно воспринимает кандидата.

Поэтому самый действенный метод для повышения объективности — привлечь к оценке не одного, а целую группу сотрудников и использовать не один, а ряд методов в комплексе.

Наиболее эффективным с точки зрения объективности может считаться такой метод как ЦОП, а наименее — неструктурированное интервью и рекомендации.

Выбор метода зависит от поставленных целей и количества денежных средств, которые предприятие готово заплатить за оценку. Часто организация совмещает сразу несколько методов без обращения за помощью в ЦОП.

Кандидат сначала заполняет анкету, куда входят биографические данные и некоторые вопросы, способные оценить его психотип. Кандидатам, прошедшим этот этап, предлагается решить тест на профпригодность. Далее проводится интервью с сотрудником отдела персонала или руководителем организации.

В ряде случаев (для определённых профессий) ест необходимость пройти тестирование на полиграфе.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/metody-ocenki-kandidatov.html

Методы оценки кандидатов: от полиграфа до VR-очков

Методики оценки кандидатов

Руководитель отдела рекрутмента / Global Recruitment Team Lead в Softline International. Последние 2 года работаю с 32 странами (Латинская Америка, Азия, Европа) в качестве Центра экспертизы в сфере Talent Acquisition.

Если бы мне предложили выбрать любую сверхъестественную силу, то я бы выбрала способность «читать людей». Но так как мы живем в реальном мире, приходится учиться самой.

Оценка кандидата до приема на работу представляется мне одной из самых интересных тем. Все мы знаем, как проходит большая часть традиционных собеседований. Чаще всего они сливаются в одно, потому что похожи друг на друга как две капли воды — с точки зрения структуры. Тем не менее, искусство собеседования заключается в умении найти подход, который раскроет кандидата с необходимых сторон.

Традиционные методы оценки кандидата

Числовые методы оценки лежат в основе отбора кандидатов в большинстве компаний.

Уверена, что многие сталкивались со всевозможными тестами. Это присуще банковской сфере, консалтинговым компаниям (к примеру, Big4), FMCG сфере. Они позволяют сразу отсеять кандидатов, не подходящих по уровню профессиональных компетенций.

Компании часто используют заранее подготовленные опросники, особенно если речь идет о технических позициях.

Например, одна из известных IT-компаний для начала высылает задание на написание кода, а затем HR проводит интервью по заранее подготовленному опроснику.

Далее кандидат попадает на техническое собеседование уже с нанимающим менеджером.

Благодаря такому процессу, вероятность ошибки найма уменьшается, а нанимающий менеджер получает пул кандидатов с подтвержденными профессиональным навыками.

Некоторые компании используют метод групповой дискуссии или panel interview.

В России он используется крайне редко, но часто встречается в Европе и Индии. В этом случае сразу несколько менеджеров беседуют с потенциальным кандидатом и после выносят свое решение. Метод хорош тем, что никто не пересекается в вопросах и кандидат не тратит много времени на этапы интервью.

Узнайте, как находить идеальных кандидатов с помощью современных методов и инструментов, на курсе «Диджитализация HR»

Комбинированные методы оценки дают возможность оценить не только профессиональные навыки, но и поведенческие паттерны.

Мне кажется этот метод одним из самых практичных, так как есть возможность проверить компетенции (например, аналитические skills), провести кейс-интервью и провести оценку мотивации. Кстати, многие компании разрабатывают свои инструменты оценки мотиваторов у кандидатов, анализируя их отношение к работе и ее место в жизни: что кандидат ценит в работе? Что важнее: компенсация или признание/возможность проявить себя? Каждому свое, но именно изучение истинных мотиваторов может привести вас к правильному найму.

Комплексная оценка кандидата: примерами такой оценки являются ассесменты и бизнес игры, которые часто применяют в торговых организациях.

Рассмотрим на примере известной FMCG компании: после этапа интервью проводится ассессмент, тест и в заключении — полевая бизнес-игра по привлечению новых клиентов или продажи продукции. Интересно, что некоторые компании начали уже сами придумывать настольные бизнес-игры, которые помогают вскрыть потаенные особенности поведения у будущих и нынешних сотрудников.

Нестандартные методы оценки кандидата

В последнее время все больше компаний пытаются добавить «свое» к стандартной схеме оценки, что не может не радовать. Ведь каждая компания отличается корпоративной культурой, ценностями, стратегией процветания, —то есть имеет свою индивидуальность.

И уже многие осознали, что важнее персональные аспекты кандидата, его жизненный опыт, нежели выверенные строчки в резюме. Еще интереснее создать нестандартные условия для кандидата, ведь именно в таком случае можно увидеть истинные интенции человека.

В связи с мощным развитием IT-технологий и пандемией, которая еще больше усугубила диджитал трансформацию, в HR также появилось много интересных технологий для оценки.

Например, в Европе компании на финальном этапе интервью с помощью VR-очков воссоздают атмосферу первого рабочего дня и смотрят на поведение каждого финального кандидата. Полагаю, скоро это дойдет и до нас.

Если говорить про более приземленные методы, то можно взять за пример командировки в региональные офисы для финалистов, где им предлагают решить различные кейсы по улучшению торгового предложения. Или же задание посетить магазины под видом клиента и оценить уровень сервиса: предложить сделать презентацию по реновации продукта и так далее. Некоторые компании используют полиграфы для выявления «скелетов в шкафу», что ни для кого не будет новостью. А вот приглашение графолога, который проводит исследование личности по параметрам почерка, по праву может считаться нестандартным методом оценки. Помнится, компания Chupa Chups была замечена в привлечении этого метода. Будьте в центре HR-трендов! Чтобы не пропустить открытые уроки с топовымиHR-экспертами, подпишитесь на наш календарь ↓

Тенденции в методах оценки

Одной из главных тенденций в оценке сегодня становится видеоинтервью. Думаю, после пандемии эта тенденция еще больше усилится. интервью долго набирало обороты на территории РФ и дождалось своего места под солнцем.

На самом деле метод очень действенный, так как на этапе прескрининга вы получаете представление о кандидате, его мотивации, презентационных навыках, и даже, при желании, сможете проанализировать невербальные коммуникации.

Еще один тренд — геймификация, о которой вскользь я уже упомянула.

Играм все возрасты покорны. Все мы играли в детстве, поэтому использование игровых методов отлично ложится в парадигму оценки кандидатов. А главное, в игровой атмосфере мы расслабляемся и защитные реакции снимаются. Мы проявляем свои истинные поведенческие характеристики, на основе которых можно легко провести анализ личности.

Cегодня мы живем в мире, в котором особенно ценится умение облечь серьезный контент в увлекательную форму. Поэтому на международном рынке активно развиваются симуляции, бизнес-квесты, разработка игр для адаптации сотрудников во время испытательного срока.

Благодаря искусственному интеллекту и играм в режиме реального времени можно оценить навыки и знания будущих сотрудников.Уже сейчас многие компании проводят онлайн-тесты при отборе кандидатов. Думаю, что скоро они будут проводится в формате онлайн-игр или виртуальной оценки персонального профиля кандидата.Мы живем в удивительное время, в которое порой сложно быть уверенным в завтрашнем дне. Но можно быть точно уверенным, что нас ждет много интересных открытий в различных сферах HR. Предсказания аналитиков сбылись: все больше процессов возможно автоматизировать с использованием технологий. Но не стоит забывать, что инвестиции в таланты требуют такого же детального внимания, как и инвестиции в новые технологии. Поэтому давайте с интересом ждать новых открытий и задавать тенденции сами!

Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.

Приглашаем на курс «Диджитализация HR»

На нашем курсе вы в теории и на практике освоите все необходимые инструменты, которые помогут вам выигрывать конкуренцию на рынке за лучших специалистов. Прокачайте диджитал-навыки и перейдите на «ты» с IT-технологиями в HR!

Источник: https://top-career.ru/candidate_assessment_methods

Дистанционная оценка кандидатов на собеседовании

Методики оценки кандидатов

Методы дистанционного подбора персонала становятся все более и более популярными. При доступности средств связи, они помогают эффективнее использовать время и решают вопросы расстояния между соискателем и HR-ом.

При этом, во время подбора примерно 2/3 работодателей придают значение не только профессиональным знаниям, достижениям соискателей, но и т. н. «мягким навыкам» или soft skills. О том, как все это оценить на дистанционном собеседовании, и пойдет речь в статье.

Методы оценки кандидатов на собеседовании

По современным методикам, для изучения и отбора людей, претендующих на работу в компании, HR-менеджеры используют:

  • проверку биографии;
  • анализ рекомендаций;
  • проверку способностей и профессиональной пригодности;
  • специализированные интервью;
  • психологические тесты;
  • нестандартные методы — графологический анализ, изучение астрологических или нумерологических данных, исследование на полиграфе («детекторе лжи»).

Сейчас даже собеседование и психологическое тестирование зачастую проводятся дистанционно. Для онлайн-собеседования применяют современные средства связи: от скайпа до мессенджеров в соцсетях.

По отзывам соискателей и специалистов по найму, после переноса подбора специалистов в мессенджеры и соцсети, выбор сотрудника стал занимать намного меньше времени, чем раньше, — в среднем, 1 рабочий день.

Безусловно, такой прием экономит время и ресурсы как HR-менеджера, так и соискателя. Рекрутер не тратит время на получение резюме от претендентов, а те, в свою очередь, получают быстрый ответ: подходят ли они по своим качествам на предлагаемую должность.

Онлайн интервью можно подать как одно из проявлений уважения к претенденту. Особенно, если предполагаемая работа не требует постоянного присутствия сотрудника в офисе, или в условиях мегаполиса, когда дорога может занимать больше часа.

Правда, при удалённом собеседовании может возникнуть сложность анализа информации от соискателя. Как преодолеть эти трудности? Давайте взглянем подробнее.

Что и как следует изучать на интервью?

Во-первых, важно избегать личностных суждений — пристрастных рассмотрения несущественных признаков. Претендент может принять видеозвонок и совершенно забыть позаботиться о фоне за спиной. А там семейная реликвия — ковер времен СССР, достойно оцененный молью. Всего один взгляд — и HR уже пометил минус балл, часто даже не осознанно. Поэтому основным становится вопрос о критериях.

Во-вторых, критерии и методики оценки должны быть:

  • достоверными;
  • объективными;
  • понятными менеджерам по персоналу, оцениваемым людям и сторонним наблюдателям;
  • не зависящими от внешних условий.

Согласно общепринятым методикам, специалисты по персоналу анализируют:

  • соответствие навыков и знаний соискателя должности, на которую он претендует;
  • мотивы и цели кандидата, его поведение;
  • возможность вписаться в коллектив, принять корпоративную культуру и возможность следовать ей;
  • аккуратность и опрятность внешнего вида, соблюдение дресс-кода;
  • финансовую безопасность и уверенность в будущем сотруднике.

В-третьих, HR-ам важно прогнозировать будущую эффективность специалиста на рабочем месте. Для оценки профессиональных навыков и потенциала, поведения в рабочей среде и нестандартных ситуациях хорошо подойдет тестирование с индивидуальными деловыми упражнениями. В зависимости от целей анализа, тестирование может как предварять собеседование, так и следовать после него.

На что обратить особое внимание?

Желательно составить список компетенций кандидатуры на ранних этапах подбора, ещё до составления вакансии и проведения собсеседования. В него входят поведенческие и личностные качества, а также знания и навыки, важные для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Документ составляют двое: непосредственный начальник будущего работника и HR-специалист, который будет беседовать с кандидатами и оценивать их.

Важный момент: HR-менеджеру очень желательно разбираться в сфере работы нанимаемого специалиста, хотя бы на теоретическом уровне. Иначе разочарования с обеих сторон неминуемы:

  • Специалист, под началом которого предстоит работать соискателю, будет обвинять менеджера по персоналу в плохом подборе;
  • А сами претенденты зададутся простым вопросом: что я здесь делаю?

И ни один из участвующих в процессе найма не получит ни фактического результата, ни морального удовлетворения.

Если HR не разбирается в работе и задачах нанимаемого сотрудника, то на собеседовании должен присутствовать начальник отдела, в котором будет работать кандидат. А для экономии времени и сил профессиональные вопросы следует задавать в начале встречи.

Кроме живого интервью, составить впечатление о кандидате помогает тестирование. Однако, тесты бывают разными. Профессиональные показывают лишь «hard skills», или профессиональные навыки.

Психологические тесты показывают черты характера, мотивацию, способности респондента.

А на собеседовании видна связь между ними, например, насколько претендент использует коммуникативные навыки в работе и жизни, как общается в коллективе или один на один с коллегами, и т. д.

Интервью по результатам тестирования

Научно доказана эффективность комплексного тестирования, когда одновременно проверяются и личностные качества, и профессионализм, и мотивация.

Комплексные тесты, разработанные компанией «Лаборатория Гуманитарные Технологии», раскрывают профессиональный потенциал кандидата с разных сторон: к какой работе и в каких условиях он стремится, какие задачи даются ему легче, какую роль в коллективе он готов выполнять, какой стиль управления выбирает и т.д.

По результатам тестирования рекомендуется проводить ещё одно интервью — верификационное.

Оно позволяет уточнить полученные по его результатам выводы, а также дополнить психологических портрет кандидата дополнительными штрихами — его опытом, текущей ситуацией и целями, профессиональными трудностями и победами.

В условиях оценки соискателей на важные для компании позиции, особенно важно комбинировать различные, взаимодополняющие методы исследований.

Особое внимание следует уделять не столько итогам прохождения тестов, сколько ответу на вопрос — почему они именно такие? Показывают ли они уровень знаний и навыков?

Например, некоторые люди во время тестирования испытывают стресс. Волнение может отразиться на результатах прохождения исследования. Если претендент садился за выполнение заданий без отдыха после работы, оно не будет достоверным.

Верификационное интервью помогает уточнить и при необходимости скорректировать полученные результаты. Благодаря сочетанию разных методов и способов оценки, психологический портрет кандидата оказывается наиболее близким к реальности.

Для подтверждения результатов тестирования или как отдельный, профессиональный опрос можно использовать case-интервью — моделирование ситуации, задачи без правильного ответа. Оценивается подход соискателя к решению, поиск возможных путей.

Такое исследование чем-то напоминает еще советский способ сдачи экзаменов, когда учащийся должен был не только вывести ответ, но и доказать правильность пути размышлений.

Оценка после собеседования

По завершению беседы целесообразно:

  • сравнить профессиональные навыки и психологические особенности кандидата с профилем должности;
  • определить коммуникативные особенности и ценности человека и их соответствие корпоративной культуре организации;
  • оценить безопасность будущего сотрудника для компании.

На большинство позиций можно использовать специальный бланк оценки, куда вносится основная информация. Его желательно заполнить сразу после беседы. Это позволяет зафиксировать информацию и вернуться к ней позже, при сравнении кандидатов и их ценности.

Способ помогает HR-у увидеть, что большинство качеств кандидата хорошо вписываются в требования должности. Но некоторые качества не вполне соответствуют ожиданиям. И нужно определиться, насколько это расхождение критично. К примеру, можно ли провести дополнительное обучение, есть ли смысл вкладываться в его развитие. Возможно, с некоторыми «недостатками» компания готова «смириться».

Например, в проект, связанный с разработкой компьютерной игры, требовался гейм-дизайнер. Позицию необходимо было закрыть очень быстро. Нужный специалист откликнулся оперативно.

Претендент имел нужную квалификацию, опыт работы с корпоративными инструментами. Но на момент трудоустройства практически не умел общаться в коллективе.

В итоге было принято решение об удалённой работе гейм-дизайнера, с посещением офиса дважды в неделю.

Выводы

Сочетание качественного психологического теста с экспертными методами оценки (наблюдения и интервью) — более точный метод, чем привычное собеседование. Однако, в зависимости от целей, HR может отдавать предпочтение одной из процедур.

Например, в случае массового подбора самый быстрый и бюджетный путь — отсев по результатам тестирования. Он позволяет не тратить «живое» время специалиста на заведомо непригодных кандидатов.

Чем выше квалификация оцениваемого соискателя, тем больше на первый план выходит комбинирование различных процедур для анализа, в том числе дорогих.

По этим же причинам разным категориям претендентов нужны отдельные тесты с адаптацией к требованиям компании.

Комплекс «интервью + тест» помогает уйти от субъективности в оценке и вместе с тем, даёт специалисту по персоналу больше информации.

Компания получает более полные характеристики соискателя, чем при обычном собеседовании, и может более точно сравнить предлагаемую работу с возможностями и интересами человека.

Удалённое интервью в сочетании с тестированием — удобная и высоко точная комбинация для быстрого подбора сотрудников. Этот формат — одно из немногих решений на рынке труда, которое устраивает всех его участников.

Источник: https://ht-lab.ru/knowledge/articles/otsenka-kandidatov-na-sobesedovanii/

Методы оценки кандидатов: плюсы и минусы разных подходов

Методики оценки кандидатов

11 минут на прочтение — дадут годы опыта в рекрутинге

  • Методы оценки кандидатов – что это?
  • Обзор методов оценки кандидатов
  • Преимущества  и выгоды комбинирования методов оценки будущего сотрудника
  • Потери при ошибке в оценке сотрудника

Методы оценки кандидатов – что это?
Метод оценки кандидатов – это набор инструментов получения информации и способов ее обработки для принятия решения о выборе будущего сотрудника

Подбор персонала это всегда нелегкая задача. А если сотрудник потребовался на ответственную должность, это в двойне сложно.

К инструментам получения информации относят:

  • Резюме
  • Тесты
  • Анкеты
  • Собеседования

Отдельно читайте про премиальные методы оценки кандидатов:

  • Ассессмент центр
  • Оценка методом Хогана

Собранный материал информирует о профессиональных навыках и о личностных качествах. Но без всестороннего анализа эта информация может быть бесполезной.

Поэтому в процессе оценки применяются различные способы обработки информации:

  • Единоличный
  • Коллективный
  • Экспертный

Каждый из них выбирается в зависимости от потребностей и возможностей

Источник: https://shutterstock.com

Обзор методов оценки кандидатов

На сегодняшний день для поиска сотрудников используется много методов. Рассмотрим основные из них, выделив плюсы и минусы каждого.

1.  Биографический – представляет собой изучение информации о кандидате, которую он изложил о себе в свободной форме

Плюсы:

  • Стиль изложения многое может рассказать о человеке
  • Оценка стабильности  развития

Минусы:

  • Переоценка или недооценка собственных качеств претендента
  • Возможны не достоверные данные

2.  Собеседование – личный разговор с руководителя или его представителя

Плюсы:

  • впечатления о человеке (речь, жесты, внешность, как общается)
  • знания претендента

Минусы:

  • Помещение для собеседования
  • Большое количество времени

3.  Анкетирование – опрос по заранее заготовленному шаблону вопросов

Плюсы:

  • Есть готовая шкала оценки
  • Большой охват

Минусы:

  • Не учитывают индивидуальность
  • Невозможны пояснения

4.  Тестирование – опрос по заготовленной форме вопросов с вариантами ответов

Плюсы:

  • Отбор наиболее квалифицированных кандидатов
  • Быстрота

Минусы:

  • Ограниченное время прохождения
  • Поверхностные результаты

5.  Экспертный – оценка экспертом или группой экспертов по определенным критериям

Плюсы:

  • Опыт экспертов дает возможность правильно оценить кандидата
  • Получение прогноза даже при недостатке информации

Минусы:

  • Дорогой метод
  • Подбор компетентных экспертов с обширными знаниями

Каждый из названных методов обладает своими преимуществами и недостатками. И каждый используется на сегодняшний день

Преимущества  и выгоды комбинирования методов оценки будущего сотрудника

Источник: https://pexels.com

Находясь в поиске, работодатели часто прибегают к различным способам оценки сотрудников. Комбинируя выше перечисленные методы в различных вариантах можно получить желаемые результаты в выборе будущего сотрудника

Отбор кандидатов можно проводить в два этапа

  • На первом применить анкетирование или тестирование. Что помогает отобрать наиболее подходящие кандидатуры в соответствии с квалификационными требованиями. Как правило, отсеивается 60-70% претендентов. Это экономит время работодателя
  • На втором переходят непосредственно к собеседованию с отобранными кандидатами

Данная комбинация достаточно эффективна при выборе рядового сотрудника. В нее можно вносить коррективы в зависимости от наличия времени, средств и необходимости в сотруднике.

Но для применения первого этапа необходимо разработать анкеты или тесты

Еще один эффективный метод оценки соискателей может быть получен при помощи комбинации биографического метода и собеседования

В данном случае работодатель оценивает информацию о кандидате, изложенную от первого лица. А значит ту информацию, которую считает важной сам претендент.

Что дает понятие о:

  • целеустремленности кандидата
  • пошаговость его карьеры
  • продолжительность работы на каждом месте
  • общий стаж
  • образовании
  • интересах
  • семейном положении

Вторым этапом также может быть собеседование, для более детального знакомства

В данной комбинации нет затрат на разработку специальных форм для первого этапа. Но это увеличивает количество кандидатов отобранных на собеседование до 50%

Но подбор квалифицированного специалиста, управленца, кардинально отличается от подбора рядового сотрудника

Источник: https://www.pexels.com

Здесь, для более точного «попадания», необходимы комбинации других методов оценки

Как правило, количество этапов оценки расширяется до трех

1.   Производят оценку биографии кандидатов и отбирают наиболее подходящих по квалификации, стажу работы, образованию. Это возможность отобрать 60% наиболее соответствующих

2.   Оставшимся кандидатам предлагают пройти тестирование для выявления более подробной информации о профессиональной компетентности, мотивациях, наиболее вероятных  действиях в нестандартных ситуациях. Что в свою очередь сокращает процент оставшихся наполовину

3.   Последним этапом может быть собеседование, для оценки впечатления о кандидате

Время подготовки и проведения достаточно продолжительное. Требует больше затрат. Но риск неправильного выбора остается высоким

В этой ситуации, в  целях экономии времени, многие руководители принимают решения провести оценку кандидатов с помощью экспертов. Он дает эффективность 80-85% и минимизирует риск «плохого выбора»

Экспертная оценка персонала производится на базе инструментов созданных самими экспертами под ваш бизнес. Вся собранная информация обрабатывается квалифицированными специалистами. Статистическая база для анализа помогает специалисту правильно сделать выводы.  Учесть реалии рынка Беларуси и СНГ. Связать все воедино и увидеть картину в целом.

Выберете специалиста по оценке кандидата

В итоге вы получаете не только нового компетентного сотрудника, но и

  • Получите информацию о потенциале вашего сотрудника
  • Отсеются деструкторы, которые могут подорвать ваш бизнес изнутри
  • Вы будете знать, какая мотивация вашего сотрудника приведет к наилучшему результату

Источник: https://pexels.com

Потери при ошибке в оценке сотрудника

Для каждого бизнеса важна цена вложений. Но как гласит крылатая фраза

«Все познается в сравнении» — Фридрих Ницше 

Принять решение в пользу того или иного метода оценки сотрудника делает каждый самостоятельно

Статистика говорит, что около 50% сотрудников прошедших только собеседование не справляются со своими обязанностями. И как следствие, с ними прекращаются трудовые отношения

Но во что это обойдется?

Источник: https://pexels.com

Компенсация неиспользованного отпуска

  • Выплаты, предусмотренные контрактом
  • Трудозатраты на оформление кадровых документов и на оформление расчета
  • Передача-прием дел

Стоимость «плохого выбора» 130-150% от ежегодной заработной платы такого сотрудника

Только с помощью метода экспертной оценки кандидатов можно выявить черты, которые проявятся во время стресса, в ситуациях  неопределенности и выявить действительные мотивы и ценности. Данная стратегия незаменима при выборе руководящего персонала. Вам всегда готовы помочь эксперты Бизнес-школы ACTIVE  SALES

Источник: https://activesales.by/blog/metody-oczenki-kandidatov-na-dolzhnost/

Оценка кандидата на должность: стандартные методы

Методики оценки кандидатов

Работодатель заинтересован в том, чтобы принятый в компанию сотрудник соответствовал позиции, разделял корпоративные ценности и не создавал рисков. Достичь этого помогает профессиональная оценка кандидата на должность. Можно обратиться к помощи специализированных агентств. Однако опытные HR-менеджеры проводят подбор самостоятельно.

Комиссия по оценке кандидата.

Определение целей и задач кандидата

Эффективный найм невозможен без четкого понимания руководством компании, каким набором личностных и профессиональных компетенций должен обладать кандидат. Они зависят от целей, которые ставятся сотруднику на этой должности.

Поэтому до проведения собеседований менеджеру по персоналу вместе с непосредственным руководителем будущего работника следует подготовить два документа: перечень должностных обязанностей с указанием плановых целей и профиль кандидата.

Список обязанностей берут из должностной инструкции, а цели – из общих задач компании. Рекрутеры часто испытывают трудности с составлением профиля кандидата.

Считается, что он должен включать в себя такие пункты:

  • биографические особенности (пол, возраст, уровень образования, семейный статус);
  • личностные качества;
  • управленческие и профессиональные компетенции.

Для каждой должности все три блока будут различаться. Для менеджера по продажам важны коммуникативность и устойчивость к стрессу, а для инженера – креативность и системное мышление. Секретарь должен знать делопроизводство, а специалист по кадрам – трудовое законодательство.

В каждой компании есть общие требования и нормы. Если средний возраст в команде – до 30 лет, то, скорее всего, руководитель предпочтет более молодого кандидата. Это нужно указать в профиле.

Выбор критериев

До тех пор, пока отбор соискателей осуществляется людьми, совершаются ошибки. Чтобы ее минимизировать, рекомендуют разработать четкие критерии, по которым будет определяться пригодность кандидата. Они должны быть надежными, понятными всем участникам процесса, комплексными и объективными.

К их разработке, равно как и к проведению собеседований, в ряде компаний привлекают нескольких сотрудников. Распространенная комбинация – HR-менеджер, будущий начальник и руководитель смежного подразделения.

Если объявлен конкурс на вакансию топ-менеджера, к подбору подключается директор или собственник компании.

Часто используют следующие критерии выбора соискателя:

  1. Оценка текущей компетенции и потенциала. В расчет берут не только деловые качества, знания и навыки, которыми претендент уже обладает, но и его обучаемость. Пробелы в образовании и опыте устраняются ресурсами работодателя, если соискатель удовлетворяет требованиям должности.
  2. Мотивация. Следует понимать ожидания соискателя от работы, этой компании и знать его планы. Для продавца необходим сильный финансовый мотив, стремление зарабатывать. Люди, мотивированные на избегание неудач, лучше справляются с редакторской работой, контролем больших объемов документов.
  3. Соответствие ценностям организации. Не каждый профессионал сработается с командой. Несовпадение ценностей может и должно быть выявлено на стадии отбора.
  4. Внешний вид. В первую очередь оценивают опрятность, ухоженность, готовность к соблюдению дресс-кода.
  5. Безопасность.

Параметры оценки соискателя.

Как грамотно разбить отбор на этапы

От момента получения резюме до принятия решения о приеме на работу должно пройти несколько этапов. В каждой организации утверждены стадии отбора, различающиеся от важности вакансии.

Наиболее распространены следующие этапы:

  1. Базовое собеседование. Может проводиться по телефону или лично специалистом кадровой службы. Для маленьких компаний и кандидатов на массовые рядовые вакансии это первый и единственный этап отбора. Его цель – знакомство, получение общего впечатления о соискателе.
  2. Заполнение анкеты. Фиксируются сведения об образовании, должностных обязанностях на предыдущих местах работы, достижения и ожидания кандидата.
  3. Прохождение тестов. В ходе этапа оценивают профессиональные и личностные качества претендента.
  4. Итоговое собеседование, деловые игры или экзамен. Важная стадия подбора, форма которой напрямую зависит от должности для объявленной вакансии.
  5. Проверка сведений о предыдущем опыте работы (рекомендаций). Личный звонок и беседа с бывшими коллегами дают больше информации, чем собеседование и анкетирование.
  6. Подведение итогов. На этом этапе ключевой руководитель просматривает результаты испытаний финальных кандидатов на вакантную должность и принимает решение о найме.

Для ряда должностей необходимо проведение медицинского обследования.

Изучение анкеты соискателя.

Привычные методы оценки

На рынке есть компании, которые предлагают нетрадиционные методы оценки кандидатов. Но чаще всего организации выбирают привычные схемы, дополняя их современными тенденциями.

Определение профпригодности и способностей кандидата

Наряду с анализом резюме и собеседованием используют следующие методы:

  • тест на знание иностранного языка, если должность предполагает его последующее использование;
  • креативное задание (написать текст, подготовить рекламный макет, разработать концепт, спроектировать деталь и т.п.);
  • вопросы с вариантами ответов по специальности;
  • выполнение работы на время в присутствии членов комиссии (набор текста, сортировка данных и т.д.);
  • разбор кейсов;
  • деловые игры.

Во время выполнения этих заданий кандидату дается возможность продемонстрировать исполнительность, готовность соблюдать правила, интерес к вакансии. Из опыта рекрутеров многие претенденты отказываются выполнять тестовые домашние задания, предпочитая найти работу с легким входом. Те, кто соглашаются на участие в этапе, впоследствии становятся лояльными сотрудниками.

Проведение кейс-интервью.

Изучение доступной биографии

Основные события своей жизни человек упоминает в резюме. Но он может скрыть определенные факты, если они не играют против него. Поэтому HR-менеджеру следует не ограничиваться изучением анкеты, а обратиться к бывшим коллегам или руководителям соискателя. Непринужденная, дружеская беседа с ними позволяет получить много полезной информации.

Носителями биографии являются социальные сети. Изучают открытые страницы, оценивая их с точки зрения профиля кандидата.

Для специалиста по рекламе будет странной низкая активность в сетях или полное отсутствие аккаунта.

Для менеджера по продажам положительным фактором является подписка на профессиональные группы, просмотр тематического видео, участие в конференциях отрасли. Ценности человека тоже отображаются в аккаунте.

Личное интервью с рекрутом или руководством

Существует несколько методов построения беседы с рекрутером:

  • стресс-интервью;
  • беседа по кейсам (разбор ситуаций на профессиональные темы);
  • формализованный опросник (вопросы задаются по заданному сценарию);
  • свободный разговор.

В зависимости от количества лиц, принимающих решение со стороны работодателя, и свободного времени могут применяться все методы или один из них.

Проведение собеседования.

Другие варианты оценки

Наряду с основополагающими критериями оценки распространены и другие методы.

Внешний вид кандидата

Вне зависимости от компании и должности работодатели хотят видеть в команде аккуратных, опрятных, чистоплотных сотрудников. Небрежный стиль одежды, неухоженная обувь, отсутствие общепринятых элементов делового стиля (галстук, носки и т.д.) могут свидетельствовать о низком уровне развития личности или даже тяжелых состояниях (алкоголизм, депрессия).

Если для позиции необходима модельная внешность, это следует указать в профиле кандидата и описании вакансии.

Финансовая безопасность

Если в компании нет отдельного подразделения, отвечающего за безопасность, эту функцию берет на себя специалист отдела по работе с персоналом. Есть случаи, когда соискателем оказывался представитель конкурентного бизнеса.

Проблемы с законом, плохая кредитная история, темные ситуации на прежних местах работы также должны насторожить рекрутера. Необходимо собрать полную информацию, особенно, если проводится оценка кандидата на руководящую должность.

После интервью

Даже после того, как соискатель приступил к выполнению обязанностей, его продолжают оценивать. Не случайно законодательством предусмотрен испытательный срок для вновь принятых сотрудников.

Проверка коллективом

Если новый сотрудник адаптировался в команде, не провоцирует конфликты, справляется с обязанностями, полезно провести оценку по методу “360 градусов”. Способ выявляет сильные и слабые стороны человека.

В исследовании участвуют:

  • сам работник, который оценивает себя по утвержденным критериям или опроснику;
  • его непосредственный начальник;
  • подчиненный сотрудник;
  • 2-3 коллеги, которые общаются с испытуемым по рабочим вопросам.

Наблюдение в действии

Оценить вновь принятого работника в действии проще всего руководителю. Он может подключить коллег, подчиненных, сотрудников смежных подразделений, если деятельность новичка вызывает сомнения.

Лучше всего, если в компании подведение итогов испытательного срока будет формализовано, т.е. зафиксировано в документе по утвержденной форме.

Это поможет избежать юридических сложностей в случае, если принято решение расстаться с сотрудником.

Какие проблемы могут возникнуть

Если кандидат прошел отбор, это еще не означает, что он продолжит работу в компании. Это может быть связано с тем, что рекрутер недостаточно глубоко знает бизнес или при найме использовался лишь один критерий оценки. Следует учесть неудачный опыт и скорректировать систему подбора в соответствии с целями и задачами компании.

Источник: https://podborkadrov.com/otbor-personala/ocenka/metody-ocenki-kandidatov-na-rol-budushhix-sotrudnikov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.