Метод ротации

Содержание

Вид кампании, ротация – О сервисе ADFOX. О сервисе ADFOX

Метод ротации

Ротация — это блок настроек рекламной кампании, влияющий на порядок выбора кампаний для показа.

На схеме можно посмотреть, как выбираются баннеры для показа.

Вид кампании — функционал, позволяющий более гибко управлять трафиком и монетизацией на площадке, распределяя рекламные кампании по видам: гарантированные продажи, без гарантий объемов выкупа, собственные промо.

Преимущества:

  • для всех существующих рекламных кампаний применяется вид Гарантия с уровнями от 1 до 10.
  • возможность перемещения рекламной кампании на 11-й уровень динамической монетизации и промо-кампаний на 12-21 уровень.
  • если в аккаунте настроена монетизация баннерной рекламы, она будет размещена на 11 уровень. В дальнейшем ее уровень можно поменять вручную.

Виды кампаний рекомендуем использовать совместно с Монетизацией.

Ограничение. Некоторые кампании могут быть только вида Гарантия:

  1. Кампании с методом ротации по % от трафика.
  2. Кампании с типом сессионный на странице.
  3. Кампании с типом сессионный на заданный период.

Вид Гарантия используется для кампаний с гарантированными продажами, по которым есть обязательства по открутке.

Кампании с видом Гарантия размещаются на уровнях с 1 по 10.

Вид Динамическая монетизация (далее — ДМ) позволяет издателю получать наибольший доход от показа, разрешая Рекламной сети Яндекса конкурировать за показы негарантированных рекламных кампаний.

ДМ предполагает отказ от использования уровней и приоритетов при выборе кампании для показа. Приоритизация происходит по CPM. Требуется указать CPM для таких кампаний.

Дополнительный доход обеспечивается тем, что каждый показ кампании, добавленной в ДМ, перевзвешивается по цене с потенциальным показом РСЯ. В итоге для показа всегда будет выбран показ с большим CPM. РСЯ не сможет выкупить показы по цене ниже, чем пороговый CPM соревнующихся кампаний издателя.

ДМ не является обязательным к использованию функционалу. Издатель имеет полный контроль над списком кампаний, включенных в ДМ. Любая кампания может быть добавлена в ДМ и исключена из нее в любой момент.

В ДМ доступно добавление рекламных кампаний для внешних монетизаторов, в том числе с применением технологии Header Bidding.

Преимущества использования Динамической монетизации:

  • Выплаты дополнительного заработка от ДМ производятся в рамках действующего договора с РСЯ, это обеспечивает финансовые гарантии и регулярность выплат.
  • Увеличение дохода от монетизации РСЯ.
  • Продажа через РСЯ показов с CPM выше, чем в прямых продажах.
  • Обеспечение постоянной заполняемости инвентаря (fill rate) вне зависимости от таргетингов текущих активных гарантированных кампаний.
  • Максимизация общей прибыли (yield optimization).
  • Монетизация инвентаря с минимальными потерями через server-side интеграцию ADFOX Sites и РСЯ.
  • ДМ может быть включена и выключена в любой момент открутки рекламной кампании.
  • ДМ не является обязательным к использованию функционалу.
  • Издатель имеет полный контроль над списком кампаний, включенных в ДМ.

Для кампаний собственного промоутирования можно выставить вид Промо и присвоить уровни с 12 по 21.

Метод ротации (подключается по запросу) — по умолчанию используется метод ротации по приоритетности, с уровнями от 1 до 10.

При подключении выбора метода ротации, добавляется возможность указывать для РК ротацию по % от трафика.

В параметре Метод ротации выберите По приоритетности. При этом необходимо указать параметры Уровень и Приоритет.

Уровень рекламной кампании — это показатель, влияющий на порядок выбора кампании сервером для показа.

Доступно 10 уровней.

При подключенном модуле Вид кампании доступен 21 уровень. 1-й уровень самый приоритетный, далее — по убыванию.

На каждом уровне может находиться множество кампаний. Чтобы управлять кампаниями внутри одного уровня, существуют приоритеты.

Для кампаний, находящихся на 11 уровне Динамическая монетизация, действует приоритизация кампаний по CPM.

Приоритет — показатель, влияющий на количество выборов кампании по сравнению с другими кампаниями, размещенными на этом же уровне. По умолчанию задан приоритет 100.

Сначала всегда для показа выбираются кампании самого высшего уровня (первого), затем система по приоритетам выбирает наиболее подходящую.

Если для кампаний первого уровня сработали таргетирования или ограничения, система начинает выбирать для показа кампании второго уровня и так далее.

Например, есть три кампании с методом ротации по приоритетности:

Кампания №1. Уровень: 3. Приоритет: 100. Баннер 1 (Приоритет: 100)Кампания №2. Уровень: 4. Приоритет: 150. Баннер 1 (Приоритет: 100) Кампания №3. Уровень: 3. Приоритет: 50. Баннер 1 (Приоритет: 100)

Допустим, они подходят по настройкам таргетирования и ограничений.

Сначала сервер будет проверять кампании №1 и №3 с уровнем 3.

Выбор между этими кампаниями осуществляется с помощью приоритета. В среднем кампания №1 будет показывать свои баннеры в два раза чаще, чем кампания №3 при прочих равных условиях.

Для баннеров приоритет играет ту же роль, что и для кампаний. При этом от приоритета кампании никак не зависит. Например, два баннера одной кампании с одинаковым приоритетом будут показываться одинаково часто.

Рекламные кампании с % от трафика в последовательности выбора кампаний для показа рассматриваются перед кампаниями по приоритетности. Чтобы настроить такую кампанию, в параметре Метод ротации выберите . Укажите долю трафика сайта в процентах, которую следует выделять для показов данной кампании.

Если суммарное количество процентов трафика, указанное для кампании с методом ротации по % от трафика:

  • больше 100% — проценты будут пересчитаны в равных долях, а кампании с ротацией по приоритетности не будут показаны. Например, есть три кампании с процентам 50, 50, 50. Показываться они будут, как если было бы выставлено 33, 33, 33.
  • меньше 100% — указанное количество процентов трафика будет отдано этим кампаниям, а оставшийся трафик заполнят показы кампаний с ротацией по приоритетности.

Необязательно задавать единый метод ротации рекламной кампании на всех ее размещениях.

Допустим, есть сайт или площадка, где важнее открутить другую кампанию. Чтобы переопределить метод ротации на уровне размещений, откройте вкладку и выберите размещение, к которому вы хотите применить изменения. Вы можете переопределить метод ротации для сайтов, разделов или отдельных площадок.

В меню Метод ротации выберите:

  • Не переопределен — метод ротации будет такой же, как и у всей рекламной кампании.
  • По приоритетности — для всего сайта, его разделов и площадок, ротация кампании будет осуществляться с помощью механизма уровней и приоритетов.
  • По % от трафика  — ротация с помощью механизма % от трафика.

Каждый раз, когда вы переопределяете метод ротации на размещении, изменения затрагивают и составляющие этого размещения. Если вы оставляете метод ротации не переопределенным, применится соответствующая настройка с размещения на шаг выше.

Была ли статья полезна?

Предыдущая

Добавление кампании

Следующая

Методика подсчета показов

Источник: https://yandex.ru/support/adfox-sites/campaigns/rotation-method.html?lang=ru

Рабочие методы и способы развития персонала организации

Метод ротации

Методы и способы развития персонала организации

07.08.2019

Развитие персонала в компании–одна из главнейших задач организации, стремящейся выйти на новый этап своего развития. Рассмотрим более подробно методы развития сотрудников, чтобы иметь четкое представление об этой стороне организации, а также обратим внимание на способы развития работников предприятия при помощи ротации кадров.

Зачем нужно развитие персонала?

Множество организаций часто путают развитие сотрудников с их обучением. Подобный подход в корне не верный, так как обучение играет далеко не главную роль в развитии сотрудников компании, их профессиональных и личностных характеристик.

В систему развития сотрудников входит:

  • Обучающие мероприятия;
  • Мероприятия для улучшения квалификации;
  • Комплекс мер для переподготовки персонала;
  • Организация единой системы карьерного роста;
  • Система ротации кадров;
  • Внесение корректив в обязанности работников;
  • Повышение ответственности персонала.

Немаловажную роль играет и социальное развитие персонала, которое помогает работникам лучше взаимодействовать друг с другом, тем самым улучшая качество труда каждого отдельно взятого сотрудника.

Подобное развитие персонала помогает разрешить ряд важных вопросов любой организации, к примеру:

  • Способствует появлению групп единомышленников;
  • Помогает работникам в саморазвитии;
  • Создает условия социального партнерства работников;
  • Улучшает социальную защиту персонала;
  • Помогает развитию кадрового устройства организации;
  • Создает особую атмосферу компании;
  • Помогает работникам чувствовать себя на работе более комфортно;
  • Помогает мотивировать персонал.

Управлять развитием персонала можно тремя различными способами:

  1. Социально, используя особые методики планирования и управления персоналом, исключающие возникновение конфликтных ситуаций и помогающие мотивировать сотрудников.
  2. Социально-психологически. Этот способ подразумевает различные методы психологического управления и воздействия на персонал, включающие в себя психологическую коррекцию, консультации и диагностики.
  3. Социально-экономически. Используя этот способ управления, сотрудники чувствуют себя более задействованными в управлении компанией, благодаря ряду организационных мер, в которых они принимают непосредственное участие. К ним относят: зарплату, получение части ценных бумаг компании или иные способы участия в организационных мероприятиях.

Ситуации, при которых необходимо развитие персонала

Хотя развитие работников – это обязанность любой организации, множество компаний все же игнорируют эту необходимость. Однако периодически возникают особые ситуации, при которых продолжительное избегание работы по развитию персонала становятся фатальными для существования самой организации.

Приведем в пример несколько подобных ситуаций:

  1. Рост конкуренции. Если в организации профессионализм сотрудников будет сильно проседать и они не будут успевать за технологическим развитием, то конкурентоспособность компании резко снизится. И напротив, повышение уровня профессиональной квалификации работников окажет благотворное влияние на позиции организации на рынке.
  2. Внедрение современных технологий. Улучшение технологического профиля компании тесно связано с профессиональным развитием сотрудников. В частности, новые технологии требуют от работников соответствующих знаний и умений, поэтому обучение работников этим навыкам жизненно необходимо для развития компании.
  3. Повышенная текучка кадров. Если в организации отсутствует профессиональный рост для сотрудников, то это неумолимо повлечет за собой постоянную смену кадров. Для улучшения навыков работников и создания возможностей для корпоративного роста необходимо постоянно повышать систему развития, тем самым снижая риск повышенной текучести кадров.
  4. Недостаточная работоспособность персонала. Новые технологии организации требуют новых умений сотрудников. Однако, если у сотрудников недостаточно знаний для управления новыми технологиями компании, то появляется необходимость в повышении их навыков.
  5. Атмосфера в коллективе. Различные взгляды на жизнь у сотрудников одного отдела компании могут повлечь за собой появление гнетущей атмосферы в организации. Следите за настроениями и во время убирайте “негативщиков” и “подстрекателей”.

Методики улучшения производительности труда работников

Для благотворного улучшения работников компании рекомендуется воспользоваться 3 разными способами:

  • Наставничество;
  • Делегирование;
  • Ротация.

Разберем каждый метод более подробно.

Наставничество подразумевает под собой передачу знаний и практического опыта от специалиста более высокого уровня новичку. Наиболее часто такой метод используется, чтобы минимизировать время адаптации нового сотрудника в коллективе, быстрее и лучше внедрив его в практическую деятельность компании.

Чтобы наставничество было более эффективным, его разделяют на несколько стадий:

  1. Стадия обучения, когда наставник рассказывает, а ученик слушает.
  2. Стадия визуального обучения, когда наставник показывает наглядно, а ученик внимательно смотрит и задает вопросы.
  3. Стадия практики, когда наставник делает работу вместе с учеником.
  4. Стадия практической работы, когда наставник не принимает непосредственного участия в работе ученика, а только смотрит и поправляет в некоторых моментах.

При делегировании руководство организации передает часть своих обязанностей сотрудникам, чтобы получить определенный результат. Подобный способ развития персонала помогает сотрудникам раскрыть свой потенциал сильнее, чем при использовании любого другого метода развития. Также делегирование хорошо сказывается на межличностном общении сотрудников.

При делегировании руководители:

  • Определяют потенциал сотрудников;
  • Выявляют сильные стороны;
  • Улучшают настрой персонала;
  • Уменьшают текучесть кадров;
  • Помогают улучшить знания менеджерам.

Последний метод совершенствования– кадровая перестановка. Под ротацией подразумевается перестановка работников по должностям организации с сохранением уровня их должностных обязанностей в рамках компании, но замены их на другие с целью повышения квалификации.

Хотя ротацию нельзя в полной мере отнести к карьерному росту, тем не менее подобный способ развития персонала крайне важен. Он помогает улучшить профессиональные способности сотрудников, сделав их взаимозаменяемыми. При таком подходе формируется особый кадровый резерв организации, где персонал может в любой момент подменить друг друга без ущерба для компании.

Приведем простой пример:

В компании «Московская Академия Продаж» для создания системы кадрового роста и удержания самых способных специалистов есть особая система ротации кадров, разделенная на несколько уровней.

Чтобы получить реальное повышение в компании, каждый специалист должен завершить обучение в каждой части системы, после чего ему будет доступно повышение, соответствующее уровню его навыков по итогу выставленных оценок.

Перемещение по горизонтали из одной части системы в другую подразумевает под собой не только смену должностных обязанностей, но и еще повышение оплаты труда.

Подобный способ предназначен для разрешения сразу нескольких целей развития персонала:

  • Улучшает производительность сотрудников;
  • Наделяет работников качественными умениями;
  • Уменьшает количество инвестиций в развитие новых сотрудников путем уменьшения “текучки” специалистов;
  • Позволяет увидеть, как сотрудник реагирует на другие задачи и вызовы;
  • Создает резерв работников;
  • Сотрудники становятся взаимозаменяемыми;
  • Улучшается атмосфера в коллективе.

Использование методики ротации благотворно сказывается на любой организации. Производительность компаний, использующих данную методику существенно выше, чем у компаний, которые не прибегают к подобному методу.

Кадровое развитие персонала при помощи ротации

Для правильной ротации кадров необходимо грамотно организовать весь процесс. При неправильном использовании данной методики организации рискуют загубить весь потенциал, которым может наделить компанию данный способ развития персонала.

Для успешного использования метода ротации нужно четко следовать определенному алгоритму:

  1. Подготовка подразумевает: изучение имеющегося опыта перестановки, определение способа перестановок, работников и результата, а также назначение ответственных за курирование программы.
  2. Документация. Всю программу ротации необходимо задокументировать, чтобы придать ей более официальный вид. Для этого потребуется составить несколько документов и правовых актов, где будут указаны: цели, должности, временные рамки, экономические и социальные аспекты ротации, а также сформулировать четкий приказ о введении системы в компанию и о необходимости ознакомления со всей документацией.
  3. План. Для успешного внедрения системы ротации потребуется составить его детальный план, в который обязательно будет включено: количество участников и должностей, участвующих в программе, график занимаемых должностей сотрудниками и ознакомление с данным планом всех участников.
  4. Общение с сотрудниками о нюансах ротации – тоже часть заявленного алгоритма. Персонал компании, задействованный в системе ротации, обязательно должен присутствовать на некоторых важных обсуждениях, касающихся ее. К таким обсуждениям относят: консультации, ознакомление с планом, освящение итогов программы и т. д.
  5. Общение между сотрудниками в процессе ротации. К этой части плана относят общение между руководством компании и сотрудниками, чтобы получать достоверную информацию об итогах продвижения программы, а также улучшать социальное взаимодействие персонала.
  6. Анализ. После внедрения системы ротации необходимо постоянно анализировать успехи программы. Для этого используются различные методики анализа, включающие: тренинги, семинары, игры, консультации, наблюдение и выставление оценок.
  7. Обновление плана. После того, как программа будет успешно завершена, необходимо подготовить программу развития на следующий отрезок времени с корректировками, полученными в результате анализа закончившегося периода ротации.

Профессиональное развитие сотрудников

Если в компании возникают сложности с обучением и развитием менеджеров по продажам, то рекомендуется воспользоваться помощью специалистов. Из всех известных организаций, занимающихся обучением персонала, стоит обратить внимание на наши тренинговые программы для “прокачки” работников организации.

Смотрите бизнес кейс о том, как наши специалисты вывели компанию на новый уровень через обучение персонала по ссылке

Смотрите видео, как развивать персонал в организации

Ошибки в управлении развитием персонала организации

Иногда даже самый маленький просчет в организации обучения способен привести к катастрофе. Однако просчеты и ошибки, которые допускают некоторые организации хоть и критичны, но исправимы. Если учесть опыт организаций, уже допустивших такие ошибки, то риск их повторения существенно снижается.

Разберем несколько, наиболее часто встречающихся ошибок:

  1. Проведение нерегулярных мероприятий. В крупных компаниях есть некоторые традиционные мероприятия, однако организации, недавно созданные или только начинающие свой путь в развитии персонала, могут устраивать неэкономные и разрозненные мероприятия, которые не приводят ни к чему хорошему. Продумав заранее список мероприятий и определив их бюджет руководители не только сэкономят, но и помогут развитию своих сотрудников.
  2. Знания предоставлены, но следить за их воплощением на практике некому. Когда компания проводит тренинги и семинары, но не добивается никакого улучшения работы сотрудников, то значит что-то идет не так. Как правило это связано с тем, что хоть знания и донесены до персонала, никто не следит за тем, что работники будут применять полученные знания на практике. Контролировать этот процесс должны ответственные за усвоение материала и применение его на практике сотрудники организации.
  3. Нет поощрительной системы. Получение знаний и применение их на практике – вот к чему должны стремиться работники. Однако, чтобы процесс усвоения материала шел быстрее, необходимо разработать поощрительную систему, с помощью которой сотрудники, постаравшиеся больше остальных на рабочем месте, получили бы заслуженную награду. К сожалению, некоторые компании намерено отказываются от этой системы, и очень напрасно.
  4. Рассинхронизация развития персонала с целями организации. Обучение персонала должно усиливать компанию, а не быть якорем для нее. Чтобы сотрудники были более эффективны, их важно не только обучать систематическим знаниям, но и показывать, куда и как эти знания применять для благотворного развития компании. Отсутствие подобной синхронизации в обучения сотрудников и в достижении цели организации будет только мешать обеим сторонам.

В качестве заключения особо отметим, что грамотное выстраивание стратегии развития персонала – задача руководства для повышения всестороннего роста сотрудников и улучшения качества их работы в организации. Чтобы выстроить грамотную систему управления и развития вашего кадрового потенциала компании, оставляйте заявку на нашем сайте или звоните по указанным телефонам.

Источник: https://msksale.group/metody-i-sposoby-razvitiya-personala/

Ротация как средство развития персонала

Метод ротации

Автор : Христофоров Игорь

Источник : Справочник кадровика

Сегодня нет необходимости доказывать взаимозависимость таких понятий, как «развитие предприятия» и «развитие персонала».

В структуре предприятия (организации) персонал, с одной стороны, выступает как субъект, т. к. является составной производственных отношений, а с другой стороны — как объект, определяющий эти отношения.

И чем выше корпоративная культура предприятия, чем четче его структура, чем конкретнее обозначены и аргументированы цели, чем они более адекватны ресурсным и финансовым затратам, тем яснее пути оптимизации деятельности производства, что, в свою очередь, приведет к оптимизации кадровой политики, а значит и к повышению эффективности работы персонала.

Руководителю большого учреждения с многотысячным штатом и сетью региональных представительств часто приходится прибегать к кадровым перемещениям. Одной из разновидностей кадрового перемещения является ротация , которая становится все более популярным приемом кадровой политики руководителей и подразделений по управлению персоналом.

Ротация — важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

Ротация работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет раскрыть кадровый потенциал без значительных материальных затрат, предупреждает ошибочные решения, связанные с продвижением работников по службе, предотвращает развитие конфликтов в коллективе. К тому же, этот прием дает возможность проверить действенность избранного пути повышения эффективности производства, методики управления коллективом.

Не следует путать ротацию с обыкновенным механическим перемещением кадров, направленным на предотвращение противоправной деятельности персонала, профилактику коррупции, «оздоровление кадровой обстановки» в коллективе и т. д.

Такое понимание ротации, на первый взгляд, сулит простое и быстрое решение возникающих проблем: стоит лишь изъять из коллектива не вписавшегося в него работника, и трудовой процесс войдет в свое привычное русло.

Однако практика показывает, что чрезмерное упование на действенность подобных решений может привести не к стабилизации коллектива, а к текучести кадров и снижению авторитета руководства, не к локализации негативных явлений, а к интегрированию их в другие коллективы.

Поэтому ротация и направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, а не на искоренение негативных тенденций в коллективе.

Ротация должна быть глубоко продумана. Ее следует рассматривать как составную часть системы развития кадров, в которой перемещения работников носят индивидуальный характер, планируются заблаговременно и способствуют разрешению производственных задач.

Являясь составной частью механизма повышения квалификации персонала, ротация эффективна на протяжении первых 8–10 лет работы сотрудника.

К 34–40 годам работник, как правило, достигает высокой степени профессионализма и требует большего поля для деятельности.

В этом случае компания обязана предоставить такому сотруднику возможности для карьерного роста, углубления знаний и совершенствования умений и навыков.

Ротация на различных этапах становления сотрудника в должности имеет свои особенности.

Предварительный этап длится до достижения человеком двадцатипятилетнего возраста и включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования.

За этот период человек может сменить несколько мест работы в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребности и соответствовал бы его способностям.

Если он сразу находит возможности применять свои знания и умения, то начинается процесс его профессионального самоутверждения и роста, в соответствии с которым он будет планировать свое будущее.

На этапе становления , который длится примерно пять лет, работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация.

На этом этапе, который обычно протекает между 25-м и 30-м годом жизни, создаются семьи, поэтому у женатого молодого специалиста неизбежно появляется желание получать более высокую заработную плату, которой хватило бы на обеспечение семьи, оздоровление ее членов, устроение быта и т. д.

Для этапа продвижения , который начинается после 30-ти лет и заканчивается около 45-ти лет, характерны повышение квалификации и служебный рост сотрудника. В это время происходит накопление практического опыта, формирование навыков, возникает потребность в достижении более высокого статуса и большей независимости.

Личность на этом этапе стремится к максимальному самовыражению. У человека появляется здоровое желание выделиться среди сослуживцев, быть замеченным руководителями, приобрести новые знания и умения. В этот период усилия работника сосредоточены на самореализации, увеличении размеров собственной зарплаты, на заботе о своем здоровье.

Очень важно, чтобы работник был уверен в том, что он через определенное время будет продвинут по служебной лестнице, что администрация активно формирует кадровый резерв для руководящего звена, в котором постоянно происходит обновление.

В свою очередь, руководители и кадровые отделы обязаны подготовить кандидата к перспективному должностному перемещению, которое должно пройти с наименьшими затратами и с наибольшей отдачей.

Поэтому сотрудник руководящего звена или кадровик обязан хорошо знать особенности той организации, в которой предполагается осуществить ротацию, ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах данного предприятия.

Лишь при таких условиях может быть квалифицировано произведена кадровая замена, которая приведет к стабилизации коллектива, своевременному выполнению заданий, что в результате позитивно скажется на эффективности производства в целом.

Продуманная ротация способна помочь предприятию выжить в экстремальных социально-экономических и политических условиях.

Практика показывает, что неудачно перемещенные работники часто не видят перспектив в новом коллективе. Проведенная таким образом ротация теряет смысл. Такие явления свидетельствуют о плохой работе с персоналом, об отсутствии планирования карьерного роста сотрудников.

С момента принятия человека на работу и до его увольнения необходимо осуществлять планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Сотрудник должен видеть не только свои близкие и далекие перспективы, но и условия достижения этих рубежей.

Здесь ротация как один из способов карьерного роста может сыграть важную роль.

Ротация может быть особенно плодотворной, если она отвечает ожиданиям сотрудника и предприятия.

Руководитель может безболезненно осуществить замену ненадежного работника, спланировать его дальнейшую карьеру, освежить штат предприятия, грамотно распределить сотрудников по микрогруппам, оставаясь предельно открытым для коллектива.

Действуя таким образом, руководитель изучает потенциал своих подчиненных, закладывает критерии оценки их труда, из которых вытекают условия служебного роста, формирует кадровые резервы. Работник, в свою очередь, получает возможность попробовать силы в новом коллективе, оценить свою способность к адаптации.

Выделяются несколько разновидностей карьеры в зависимости от характера ротации.

Карьерный рост сотрудника может происходить в рамках одной организации. Это означает, что работник в ходе своей трудовой деятельности проходит все стадии профессионального развития (обучение; поиск работы, оформление трудового соглашения, различные фазы профессионального и карьерного роста; уход на пенсию) на одном предприятии.

При такой карьере ротацию уместно применять на этапе продвижения сотрудника по служебной лестнице.

Сроки пребывания сотрудника на новой должности определяются степенью усвоения им нового профессионального опыта и, как правило, заканчивается возвращением на прежнюю должность с зачислением в резерв выдвижения (для тех сотрудников, которые уже пребывают в этом резерве, сокращают срок ожидания более высокой должности).

В других случаях сотрудник проходит вышеперечисленные стадии профессионального развития в разных организациях или различных подразделениях одной организации. В этом случае сроки пребывания на должности сотрудника, переведенного в порядке ротации, определяются эффективностью функционирования структурного подразделения.

Для того чтобы управлять продвижением сотрудников по служебной лестнице требуется глубокое изучение мотивов, определяющих их трудовую деятельность на каждом этапе карьеры. С этой целью во многих организациях в кадровых отделах, профсоюзных комитетах, консультационных центрах, среди руководства формируется блоки по управлению карьерой сотрудников.

В последние годы появилась практика создания групп по мониторингу эффективности трудового процесса, анализирующих состояние персонала с целью выявления степени соответствия кадрового потенциала тем задачам, которые стоят перед коллективом.

Подытоживая рассуждения о месте и роли ротации в работе с персоналом, следует подчеркнуть, что любая ротация должна проводиться в соответствии с общим планом кадровой работы и основываться на принципах законности, демократии, социальной справедливости, профессионализма, взаимной открытости, исходить из служебной необходимости, учитывать интересы ведомства и сотрудников . Умело используя ротацию, руководители не только укрепляют кадровую структуру предприятия (особенно в провинции, где источники кадрового пополнения скудны), но и развивают творческий потенциал коллектива, обеспечивая высокую эффективность труда.

Источник: https://hr-portal.ru/article/rotaciya-kak-sredstvo-razvitiya-personala

Что такое ротация кадров: цели, причины, преимущества, этапы

Метод ротации

Хотите повысить трудовую мотивацию в коллективе, тем самым увеличив эффективность работы каждого сотрудника? С помощью сервиса JCat можно быстро найти нужных специалистов при их ротациях.

Что подразумевает ротация кадров

Часто с ростом и развитием предприятия возникает необходимость в перемещении кадров. Процедуру называют «ротацией», и если все выполнить правильно, такой перевод будет взаимовыгодным для обеих сторон.

Не стоит путать это понятие с «фальшивой ротацией», когда на одного работника перекладывают обязанности другого. Такие действия приводят к снижению эффективности работы, а в ряде случаев – к повышенной текучести работников.

Цели ротации работников

Каждый перевод сотрудника с одной должности на другую должен быть оправданным. Для работодателя важно найти для своих работников те должности, которые максимально раскроют их потенциал. Когда каждый будет на своем месте выполнять свои задачи, рабочий процесс превратится в слаженный механизм. Только так достигается максимальная эффективность и продуктивность работы. 

Основатель Марк Цукерберг считает, что секрет успеха его проекта – преемственность.

Рид Хоффман, один из первых инвесторов, уверен, что все дело в умении Цукерберга подбирать правильных людей и расставлять их на правильные должности.

Колоссальный успех – за 4 года существования выручка компании увеличилась до 55,8 млрд долларов – доказывает, что оба предпринимателя правы. Только создав сильную команду можно рассчитывать на успех.

Это подтверждают и слова и популярного политика Теодора Рузвельта: «Наилучший руководитель – тот, кто обладает достаточным чутьем, чтобы выбрать подходящих людей, способных выполнить нужную работу, и достаточной сдержанностью, чтобы не путаться у них под ногами, пока они ее выполняют».

Для сотрудников кадровые перестановки также выгодны по многим причинам. Это и карьерный рост, и получение нового опыта при смене деятельности.

Получив знания и накопив опыт разных должностей, можно стать настоящим экспертом в своей области. И тогда уже специалист не ищет работу, а выбирает лучшее из того, что ему предлагают работодатели.

Для компании иметь в штате эксперта – это все равно что выиграть джекпот.

Причины перемещения персонала внутри организации 

Инициатор перемещения сотрудников – чаще всего работодатель, который заинтересован в эффективной и продуктивной работе своей организации. При этом у него могут быть разные причины для кадровых перестановок:

  1. Работник недостаточно хорошо выполняет свои обязанности, но уволить его по каким-либо причинам невозможно. Например, согласно договору, менеджер приходит и уходит вовремя, делает работу, но не проявляет инициативы, не ладит с коллегами. Всем сложно работать в таких условиях. 
  2. Сотрудник хорошо справляется с работой, но она ему надоела, или специалист просто хочет заняться чем-то другим. Например, отличный проджект-менеджер внезапно понял, что у него скучная и неинтересная работа, а он всю жизнь мечтал разрабатывать приложения для смартфона. Он готов освоить новую профессию или даже уже владеет ею. Все, что остается сделать руководителю – сделать правильные кадровые перестановки.
  3. Замещение временно отсутствующего сотрудника. Если работник уходит в отпуск, на длительный больничный, в декрет, есть смысл не перекладывать его обязанности на коллегу, а временно заменить. 
  4. Предотвращение профессионального выгорания. Чем дольше сотрудник занимает одну и ту же должность, выполняет одни и те же обязанности, тем в большем эмоциональном напряжении он находится. Это провоцирует раздражение, плохое настроение, быструю утомляемость, конфликты с коллегами. Смена деятельности или хотя бы рабочей обстановки может это исправить.

Нередки случаи, когда на одном предприятии возникают конфликты между сотрудниками. Например, между бывшими партнерами или даже супругами. Эти люди не могут работать друг с другом, но каждый из них по отдельности – ценный кадр.

С помощью ротации можно предоставить им более комфортные в эмоциональном плане условия работы. Так вы не только сохраните всю команду, но и повысите эффективность ее работы.

Сотрудники не будут отвлекаться на решение личных конфликтов.

Виды ротации кадров

Классический вариант ротации – карьерный рост, когда человек приходит в офис на должность специалиста, а через время становится руководителем отдела или топ-менеджером. С одной стороны, это отличный пример мотивации.

Но грамотный руководитель видит ситуацию еще глубже: если специалист пройдет весь путь от стартовых до руководящих позиций, он станет лучшим начальником/директором, так как будет знать все тонкости и нюансы работы «изнутри».

Ярый сторонник вертикального перемещения кадров – Ярослав Тимофеев (магазин комиксов «Двадцать восьмой») уверен – чтобы стать успешным владельцем бара, надо начать с работы за стойкой.

Перемещение персонала может осуществляться как в рамках одного предприятия, так и из одной организации в другую. Такая практика знакома всем крупным корпорациям, у которых офисы расположены в разных частях страны – например, Газпром.

Перспективных сотрудников предприятия часто перемещают со сменой места жительства – если в своем офисе они не могут расти, но уже заслуживают повышения и готовы к нему.

В транснациональных компаниях работников перемещают в том числе в другие государства.

Для рядовых специалистов межструктурная ротация – это еще отличная возможность сравнить разные стили управления. Часто от того, насколько правильно руководят рабочим процессом, зависит и конечный результат. Через некоторое время после кадровых перестановок проведите обратную связь со своими сотрудниками. Так вы узнаете, какая модель управления более эффективна. 

Например, в одной компании рядового менеджера по продажам переместили на время в другой офис, где нужно было продавать точно ту же продукцию, что и раньше. За месяц работы менеджер увеличил свои продажи вдвое.

Как оказалось, новый руководитель отдела организовал ежедневно планерки, на которых подводились итоги и намечались цели на новый день.

На совместных обсуждениях специалист получал дополнительное вдохновение, ему ежедневно напоминали о командном духе и общей цели – увеличить прибыль компании.

Внутренняя ротация кадров не всегда подразумевает перевод специалиста на более высокую должность. В ряде случаев применяют горизонтальное перемещение – когда работник хочет сменить профессию.

Например, сотрудника тяготят ранее выполняемые обязанности, но работа в компании устраивает в целом. Попробуйте предложить ему другую вакансию.

Возможно, секретарь станет отличным менеджером по продажам и установит новый рекорд офиса.

Преимущества ротации для предприятия

Правильная ротация персонала – это всегда перемены к лучшему. Для работодателя это в первую очередь возможность создать слаженную и дружную команду, которая будет эффективно работать над увеличением прибыли.

А в чем выгода сотрудников? Конечно, в первую очередь это возможность карьерного роста. Но если к ротации подойти грамотно, работник может получить намного больше. Путем кадровых перестановок ему может быть предложена более интересная работа

Что требуется для успешных ротаций

Международная практика показывает, что эффективность ротаций во многом зависит от грамотного подхода к их организации. Важно изначально правильно и четко поставить цель проведения мероприятия. 

В Японии успешная карьера государственного служащего напрямую связана с ротацией. Каждые 2–3 года госслужащий меняет место работы.

Это позволяет ему максимально и всесторонне развиваться, а предприятию – увеличивать прибыль за счет правильно организованной работы, уменьшить текучесть кадров. При этом согласие сотрудника на перевод не требуется.

Исключение может быть только в том случае, если в результате кадровых перестановок госслужащему придется сменить место жительства – тогда компания должна получить его согласие.

В Китае госслужащих каждые 10 лет переводят на другую или аналогичную должность. Но такая практика возможна только в том случае, если в стране есть определенный ротационный резерв.

В Германии с помощью ротации научились предотвращать коррупцию в органах федеральной власти. Для этого все должности, которые предполагают высокую вероятность коррупции, проверяют, и на ключевые из них устанавливают ограничения срока службы с последующей ротацией.

Богатый опыт ротации и в нашей стране. Политика грамотного перемещения кадров применялась еще за времена Екатерины II, а потом в Советском Союзе. Для ускорения служебного роста сотрудников последовательно перемещали между ключевыми должностями, с одного предприятия на другое, в том числе с изменением места жительства. В случае, если работник показывал положительные результаты, его повышали.

Второй момент – это отношение к предстоящим ротациям всех работников, которые будут задействованы в кадровом перемещении. Если перестановка кадров станет ценностью организации, сотрудники перестанут сопротивляться этому. 

Этапы ротации специалистов

Чтобы кадровые перестановки были эффективными, при их внедрении нужно правильно организовать сам процесс ротации сотрудников. Для начала убедитесь, что ваша организация готова к кадровым перестановкам.

Не бойтесь спрашивать, кто из сотрудников хотел бы принять участие в кадровой перестановке. Если человека устраивает то, что он делает, не факт, что ему захочется что-то менять. Более того, нежеланные перемены могут вызвать протест.

Самые эффективные работники – те, которые любят свою работу. 

Так как любые кадровые перестановки должны выполняться строго в соответствии с законом. Обязательно позаботьтесь о наличии соответствующей документальной базы.

Утвержденный план-график нужно показать каждому сотруднику, кого коснется ротация. И позаботьтесь о том, чтобы весь персонал поставил свою подпись в документе.

Иначе потом в случае спорных вопросов вы никогда не докажете, что работник был проинформирован о переводе. 

Более того, все кадровые изменения должны быть понятны и желанны для сотрудников. Пусть они ощущают поддержку со стороны руководства и коллег. От того, насколько качественно вы донесете до них информацию о перемещении, во многом зависит успех будущих перестановок. 

Завершающий этап ротации – это всегда анализ проделанной работы. Были ли кадровые перестановки эффективными? Получила ли организация желаемый результат? Доволен ли сам сотрудник своим переводом, как он оценивает свою работу на новой должности?

Для этого можно проводить анкетирование, тестирование, собирать мнение коллег и нового руководителя о переведенном сотруднике, проводить сравнительный анализ.

При кадровых ротациях одна из важных задач, с которыми сталкиваются работодатели, – найти на место перемещенных работников других специалистов. Подобрать персонал на любые вакансии можно с помощью сервиса JCat. Создавая всего одну вакансию на портале, вы автоматически размещаете ее сразу на всех популярных сайтах по подбору сотрудников.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/chto-takoe-rotaciya-kadrov/

Современные методики преподавания: как найти контакт с учеником? – TUTOR БЛОГ

Метод ротации

Мы все привыкли к традиционным методам обучения, когда учитель говорит, а ученики слушают и повторяют. Но для воспитания думающего общества нужны несколько иные способы преподавания — современные. То есть речь пойдёт об активных и интерактивных методах обучения. В чём их особенности и каким они бывают?

Современные методики преподавания: как найти контакт с учеником?

В чём особенности современных методов обучения?

Есть несколько принципов современного преподавания:

  • Использование контакта педагога и ученика;
  • Наличие измеримых показателей эффективности обучения;
  • Возможность адаптировать методы под цель обучения;
  • Последовательность введения новых инструментов преподавания;
  • Возможность дифференциации и индивидуализации обучения для разных учеников;
  • Использование новых технологий в обучении.

Что относят к современным методам преподавания?

Начнём с того, как можно модернизировать традиционные форматы.

Лекции с применением информационных технологий

К лекциям, где преподаватель читает учебный материал, а ученики его записывают, все уже привыкли. Более того, такой формат просто не является работающим для студентов, буквально выросших в мультимедиа-пространстве. Для привлечения их внимания в рамках лекций можно использовать презентации, фильмы, электронные учебники, планшеты.

Семинары с применением информационных технологий

От лекций семинары отличаются тем, что позволяют наладить более близкий контакт учеников с преподавателем, выстроить диалог или дискуссию. Поэтому для такого формата обучения педагог также должен обладать важными soft skills — коммуникабельностью, умением слушать, адаптируемостью и прочими надпрофессиональными навыками. Иначе не получится удержать внимание миллениалов и зумеров.

Далее разберём форматы, связанные с практическим применением знаний и вовлечением учеников в реальный (или почти реальный) процесс.

Тренинги

В тренинге есть «ведущий» — тот, кто даёт задания и погружает учеников в процесс. Однако во время проведения тренинга на первый план выходит практическая, а не теоретическая сторона обучения. Так, студенты учатся сразу конкретным процессам, изучают вопрос с разных сторон и наглядно видят своё участие (из-за чего могут сразу сформировать более чёткое мнение о предмете).

Коучинг

Метод немного похож на тренинги, однако деятельность «ведущего» (коуча) обычно направлена на одного конкретного ученика. То есть работа ведётся индивидуально, при этом у одного коуча может быть несколько учеников. Поэтому наставник должен быть значительно опытнее и образованнее своего подопечного. 

Case-study (кейс-стади)

Этот метод основывается на разборе конкретных ситуаций (уже случившихся или потенциально возможных) в изучаемой области деятельности.

То есть во время применения кейс-стади учащимися рассматривается, изучается, анализируется ситуация, а заданием часто является нахождение способов выхода из проблемной ситуации.

Однако ограничение этого метода состоит в том, что его применение возможно лишь при наличии у студентов хотя бы базового уровня знаний в изучаемой области. 

Работа по образцу

При использовании этой методики «ведущим» демонстрируется пример поведения в выбранной ситуации, затем ученики это поведение воспроизводят и отрабатывают.

Это позволяет ученикам обретать конкретные паттерны поведения в некоторых ситуациях.

Однако ограничением этого метода является тот факт, что личность тренера (которая преподносится в качестве идеала) сильно влияет на процесс, что может приводить к не совсем объективному поведению.

Консалтинг

При таком методе обучения ученик обращается к более опытному специалисту адресно, то есть с конкретной проблемой. Например, берёт пару консультаций у преподавателя английского языка, чтобы проработать своё мотивационное письмо на английском для поступления в вуз за границей. Однако этот метод можно применить далеко не в каждой сфере.

Теперь поговорим о методиках6 позволяющих проводить обучение с помощью разного рода взаимодействия не столько ученика с преподавателем, сколько самих учеников между собой.

Работа в парах

Учеников группы делят на пары (случайным или другим способом), притом каждая сторона является равноценной составляющей.

Такой формат позволяет постоянно получать обратную связь, чувствовать ответственность, а также развивать коммуникативные навыки.

Но при использовании этого метода могут возникнуть сложности либо из-за личностных характеристик участников, либо из-за разного уровня подготовленности.

Ролевые игры

В рамках этого формата ученикам раздаются определённые роли, соответствующие изучаемому предмету. Ролевые игры повышают мотивацию учеников, развивают способность рефлексировать в рамках заданной темы, улучшают понимание поведения «игроков» в реальной жизни.

Ротации

Метод похож на предыдущий — ролевые игры, однако роли здесь ротируются, то есть меняются. В результате ученики погружаются в проблему, оценивая её с абсолютно разных сторон.

«Лидер–ведомый»

Согласно этому методу, в каждой паре или группе есть лидер — человек, обладающий большим опытом и знаниями, чем остальные. С его помощью осуществляется обучением менее опытных участников процесса. Но в таком случае важно, чтобы каждый был в чём-то лучше других и при смене ролей мог их этому научить, иначе сам лидер остаётся в минусе.

Мозговой штурм

Этот метод предполагает решение проблемного вопроса с помощью поиска идей в рамках небольшой группы людей. Важное условие мозгового штурма — озвучивать все идеи, даже если они кажутся глупыми и неуместными, ведь при командной проработке это может привести к хорошему решению.

Обсуждения и дискуссии

Метод немного напоминает мозговой штурм, но отличается как раз-таки наличием рамок — здесь неуместные идеи отбрасываются сразу же. Зато этот метод носит более конкретный характер, из-за чего можно быстрее прийти к общему решению.

Обмен

Обмен опытом является, пожалуй, самым затратным методом, ведь он требует отправление ученика на время в другое место учёбы (например, в другой город или другую страну). Нахождение в иной среде автоматически приводит к новым идеям и новому взгляду на текущие проблемы. А для изучения языков погружение в среду и вовсе обязательный пункт.

А теперь поговорим о некоторых методах, которые являются новыми именно в силу технологических аспектов.

Дистанционное обучение

В последние годы дистанционка стала не только возможной, но и уже почти обязательной. Дистанционное обучение сделало возможным обучение на большом расстоянии, на дому и в любое удобное время. Но нельзя не сказать о возросшей в связи с этим сложности контролировать процесс преподавания со стороны педагога.

Новые (или улучшенные старые) средства обучения

Более подробно о современных средствах обучения мы писали в статье. Коротко о возможностях:

  • Печатные средства обучения
  • Электронные средства обучения
  • Демонстрационные средства обучения
  • Наглядные (плоскостные) средства обучения
  • визуальные средства обучения
  • Учебные приборы
  • Тренажёры
  • Учебная техника

Помните, что введение каждого нового метода обучения — определённый стресс для учеников, поэтому стоит делать это постепенно и размеренно, объясняя рациональность использования каждой новой методики в своей учебной деятельности.

Источник: https://tutor.maximumtest.ru/post/sovremennye-metodiki-prepodavaniya-kak-najti-kontakt-s-uchenikom.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.