Место постоянной работы

Проблема: частая смена работы. Как избавиться от образа «летуна»

Место постоянной работы

Работодатели не спешат нанимать кандидата, который часто меняет работу и не держится на одном месте дольше года. Они опасаются, что:

  • это слабый профессионал (возможно, прежняя работа оказалась ему не по плечу);
  • это конфликтный или крайне необщительный человек, он с трудом адаптируется в коллективе;
  • это вечный искатель приключений, которому быстро становится скучно на одном месте;
  • человек совершенно не вовлекается в работу, не чувствует ответственности за результат и готов сорваться в любой момент на другое место даже ради незначительной прибавки к зарплате.

В первых двух случаях есть риск найма проблемного сотрудника. В двух последних случаях есть риск, что даже при найме хорошего специалиста место снова окажется вакантным буквально через несколько месяцев. Для работодателя это означает экономические потери. Компания тратит время и деньги на поиск и наём персонала.

Например, размещение вакансий и доступ к базе резюме на hh.ru для работодателей — платная услуга. Чем чаще приходится искать новых сотрудников, тем больше расходов.

Кроме того, отсутствие сотрудника, когда прежний уволился, а новый еще не вышел, осложняет рабочие процессы и может привести к падению доходов или увеличению расходов.

Адаптация новичка обычно тоже означает для работодателя денежные потери, потому что первое время уходит на знакомство с внутренними процессами, нюансами, если нужно — на обучение. И лишь спустя два-три месяца (а то и больше) новый сотрудник набирает нужный темп, чтобы выдавать результаты, которых от него ждут. При каждом увольнении эти процессы приходится начинать заново.

Именно поэтому «летунов» не любят. Работодатели, которые уже теряли время и деньги из-за таких сотрудников, могут после этого «дуть на воду».

Даже если кандидат отлично подходит по опыту и знаниям, блестящий профессионал, но склонен часто менять работу, рекрутер пять раз подумает, звать ли его на собеседование и тем более — приглашать ли его на работу.

Конечно, если у вас в резюме только один случай быстрого увольнения, при том что на остальных местах вы работали года по три и более, это не проблема. Но, если таких историй две-три и больше, это уже может создать определенный образ.

Однако признаки неблагонадежности могут быть ложными. Вполне ответственный работник, вовсе не склонный «скакать» с места на место, может создавать такое впечатление в силу обстоятельств. На то есть несколько типичных причин.

Кто-то устраивается в стартап, соблазнившись блестящими перспективами, но бизнес не взлетает и закрывается в первый же год или замораживается на неопределенный срок. А кто-то приходит работать всерьез и надолго в компанию, которая со стороны кажется стабильной, но быстро обнаруживает, что на самом деле она уже в стадии умирания. Вскоре приходится искать новую работу.

В 2018 году в России более 15 тысяч компаний и предпринимателей были признаны банкротами. Это данные статистики Верховного суда.

При этом финансовые проблемы обычно начинаются задолго до того, как бизнес официально начинает процесс банкротства. Одними из первых это ощущают сотрудники, у которых начинаются перебои с выплатой зарплаты.

А если компания или предприниматель рассчитывается с персоналом вчерную или по серым схемам, то люди сталкиваются с проблемой не только задержек зарплаты, но и заметного сокращения ее размера, получая фактически только белую часть.

Разумеется, в такой ситуации люди увольняются и ищут лучшей доли, не дожидаясь официальной ликвидации работодателя (до этого момента может быть еще далеко). Не всем везет — на новом месте история может повториться.

Так можно вынужденно поменять два-три места работы за год. Если потом пытаться устроиться в серьезную белую компанию в том сегменте рынка или регионе, где серые и недобросовестные работодатели не настолько типичная история, как там, где вы работали раньше, то по резюме о вас может сложиться впечатление ненадежного кандидата.

Что делать. Описывая в резюме свой опыт работы, сделайте в конце небольшой абзац про причины увольнения.

Пример.Причины увольнения: финансовые трудности у работодателя (длительные перебои с расчетами по зарплате).Причины увольнения: закрытие бизнеса.

Еще один вариант: можно объяснить причины частой смены работы в сопроводительном письме.

В любом случае важно быть честным. Не стоит наговаривать на бывшего работодателя, если на самом деле проблем в компании не было — потенциальный новый работодатель может это проверить.

Разделение единого бизнеса на несколько юридических лиц, формальная ликвидация компаний и создание новых — всё это нередкие истории в нашей действительности.

В результате бывает, что человек, работая фактически у одного и того же работодателя, по записям в трудовой книжке за это время раз пять увольнялся и устраивался в новые компании. Если переписать все места и периоды работы в резюме, получится портрет типичного «летуна».

Что делать. Объясните в резюме или сопроводительном письме, что фактически работали у одного работодателя, просто бизнес-структура состояла из нескольких юридических лиц.

У вас было несколько случаев, когда вы брались за работу, которая изначально имела краткосрочный (проектный) характер.

Например, вас пригласили поработать по срочному трудовому договору или гражданско-правовому только для подготовки какого-либо временного проекта или для выполнения определенного этапа работ.

Либо вас приняли для временной замены отсутствующего постоянного сотрудника (на «декретную ставку», на время долгого отпуска и так далее).

Что делать. Объясните в резюме, что у этой работы был изначально временный (проектный) характер.

Грубое нарушение прав, тяжелые условия работы, невыполнение договоренностей о зарплате, режиме работы, функционале, нездоровая психологическая обстановка в коллективе, чувство отторжения от принятой в компании корпоративной культуры — всё это разумные и уважительные причины, чтобы не задерживаться на новом месте.

Но об этих причинах скорого увольнения вряд ли стоит писать в резюме — о подобных вещах лучше говорить очень аккуратно, даже когда о них спрашивают на собеседовании.

Кроме того, одно дело, если у вас единичная история такого неудачного устройства на работу и совсем другое — если таких ситуаций было несколько. Конечно, в жизни всякое случается, но у рекрутера может невольно возникнуть впечатление, что, возможно, истинная проблема — в кандидате. Например, в завышенных ожиданиях от работы или неуживчивом характере.

Что делать. Можно объясниться в сопроводительном письме, не вдаваясь в детали. А подробное объяснение оставить для собеседования.

Пример.Предвижу, что по моему резюме может сложиться впечатление, будто я склонна часто менять работу, но на самом деле это не так. Мой стаж работы на трех последних местах оказался недолгим по объективным причинам — готова объяснить их при личной встрече и представить рекомендации от моего руководства и бывших коллег. Я предпочитаю долгую работу и глубокое профессиональное развитие в рамках одной компании с развитой корпоративной культурой.

Важно, чтобы ваше сопроводительное письмо не состояло исключительно из оправданий по поводу частых смен работы. Его можно этим объяснением закончить, а вот основным содержанием должно стать убедительное обоснование, чем вы с этой работой идеально подходите друг другу.

Объяснение объективных причин частых смен работы в идеале лучше подкрепить хорошими рекомендациями от бывших руководителей и коллег — как с этих «мимолетных» мест работы, так и с предыдущих. Впечатление о кандидате всегда складывается из суммы фактов — прекрасно, если вы сможете привести факты в свою пользу.

Подумайте, кто из бывших коллег мог бы охарактеризовать вас как надежного и мотивированного профессионала.

Не «по дружбе» или в качестве одолжения, а потому, что у них действительно есть основания для такого мнения — в совместной работе с этими людьми вы показали себя именно так.

Например, помогли вытянуть проект во время аврала, на пару месяцев дополнительно взяли на себя работу внезапно уволившегося или заболевшего сотрудника и так далее.

Свяжитесь с ними и спросите, не будут ли они против, если потенциальный работодатель позвонит им с вопросом о вас. В резюме и сопроводительном письме можно отметить, что вы готовы предоставить рекомендации. А на собеседовании дать контакты тех, кто согласился вас отрекомендовать.

Если у вас есть сомнения, как воспринимается с точки зрения работодателя ваш опыт, описанный в резюме (все-таки частая или нормальная периодичность смены работы — понятие относительное), можно попросить профессионалов взглянуть на него. И дать рекомендации.

Можно попросить об этом в сообществе поддержки «Карьерный консультант» на hh.ru. Это бесплатно.

А можно заказать профессиональное составление готового резюме конкретно для вашего уникального случая. Эта услуга платная.

Успешного поиска работы!

Источник: https://hh.ru/article/25443

Подсудность споров разъездных работников, или Постоянное место работы постоянно перемещающихся сотрудников

Место постоянной работы

В настоящее время существует, на мой взгляд, вполне очевидная проблема в понимании места работы разъездных работников, особенно при применении ч.9 ст. 29 ГПК. Обо всем по порядку.

Исходя из того, что место выполнения трудовой функции для работников транспорта – сами машины либо суда, фактически на протяжении рабочего времени географическое положение работника изменяется. Аналогичным образом фактически изменяется место выполнения трудовой функции.

Безусловно, данная проблема отсутствует у лиц, которые перемещаются по территории одного судебного округа – либо отмечаются каждый день перед началом выполнения трудовой функции в одном и том же месте.

Например, работники городского транспорта проходят предрейсовый досмотр, получают путевой лист – и сдают документы в том же месте, в котором начался рабочий день.

Но как только маршрут становится более протяженным либо отсутствует обязанность каждый день приходить в одно и то же место, начинаются проблемы.

Например, экипажи морских и воздушных судов.

Поскольку выполнение трудовой функции для данных категорий работников предполагает значительное удаление от места убытия к месту прибытия, каждый день возвращаться в одно и то же место невозможно – иначе выполнение трудовой функции парализуется. Либо же такое возвращение будет ситуативным и обусловленным конкретной целью работодателя и не иметь признака систематичности.

Если же обратиться к формальному подходу к определению места нахождения морских и воздушных судов как фактического места нахождения экипажей, то тут возникают вопросы.

Вопрос первый – реальное место нахождения использовать или формальное? Вопрос обусловлен тем, что с точки зрения ст. 130 ГК РФ воздушные и морские суда – недвижимые вещи.

Следовательно, их расположение с точки зрения закона с течением времени неизменно. 

В отношении морских судов возможна ссылка на порт приписки (исходя из в том числе из формы заявления на регистрацию)  как место нахождения судна (с формальной точки зрения). 

В отношении же воздушных судов такого сделать нельзя. Почему? Потому что исходя из сведений в Государственном реестре гражданских воздушных судов место нахождения воздушных судов не указано.  Остается только определять по фактическому месту нахождения воздушного судна.

И разумеется, совершенно не работает формальный подход при условии регистрации воздушного судна в иностранном реестре воздушных судов, а морских судов – при иностранном порту приписки. 

Собственно, при наличии проблемы с определением места выполнения трудовой функции возникает вопрос – а можно ли таким работникам судиться по месту выполнения трудовой функции (ч. 9 ст. 29 ГПК РФ)? Или следует использовать другие варианты подсудности?

Ответ на первый вопрос – нет. Исходя из того, что споры о подсудности между судами невозможны (а они неизбежны в случае, если работник будет выполнять трудовую функцию минимум в 2 судебных округах), суд всегда должен быть один. А если определить конкретный суд невозможно – то теряется смысл нормы как требующей определения подсудности одному суду.

Ответ на второй вопрос – да. Учитывая, что работник в любом случае где-то проживает, он может подать иск по месту своего жительства (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ). А если работник не хочет затягивать сроки судебного разбирательства, то безапелляционным вариантом будет подача иска по месту нахождения работодателя.

Проблема в том, что у судей общей юрисдикции (в частности, Московского городского суда) логические рассуждения намного проще. Так, в отношении членов экипажей воздушных судов они сводятся к следующему:

1.     У работника указано место работы.

2.     В городе по месту работы есть аэропорт.

3.     Чтобы летать, эксплуатант должен использовать аэропорт.

4.     Эврика! Место работы равно месту нахождения аэропорта.

5.     Доводы ответчика комментировать по существу? Да  нет, оставим общую ссылку на то, что они уже были оценены, пары абзацев в ответ на пару страниц доводов хватит. 

Частная жалоба в соответствии с ч. 3 ст. 333 ГПК РФ рассмотрена без извещения лиц, участвующих в деле. 

      Исследовав материалы дела, обсудив доводы частной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что обжалуемое определение отмене не подлежит, исходя из следующего.

      Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 46) каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

      Никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом (часть 1 статьи 47 Конституции Российской Федерации).

      Произвольное изменение установленной законом подсудности гражданского дела может рассматриваться не иначе как существенное нарушение норм процессуального права, влекущее безусловную отмену решения (Постановление Конституционного Суда РФ от 16.03.1998 г.).

      В соответствии со ст. 33 ч. 2 п. 3 ГПК РФ, суд передает дело на рассмотрение другого суда, если при рассмотрении дела в данном суде выяснилось, что оно было принято к производству с нарушением правил подсудности.

      В силу ст. 28 ГПК РФ иски к организации предъявляются по месту нахождения организации.

      Согласно ч.9.ст.29 ГПК РФ иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.

      Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц адресом нахождения ответчика ОАО «Авиакомпания ЮТэйр» является: Ханты-Мансийский автономный округ, г. Ханты-Мансийск, территория Аэропорт.

      Как следует из трудового договора, фио была принята на должность  бортпроводника в Службу бортпроводников Боинг-757/767 (Москва) Летного отряда № 9 Летного директората; местом работы истца является г.Москва.

      Учитывая, что место исполнения истцом трудовых обязанностей указано в трудовом договоре и находится в г.Москва, единственным аэропортом, расположенным в г.Москве, является аэропорт Внуково, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что истец вправе предъявить иск о защите трудовых прав по месту исполнения обязанностей по трудовому договору.

        При указанных обстоятельствах, исковое заявление фио было подано  с соблюдением правил подсудности и принято к производству Солнцевским районным судом г.

Москвы без каких-либо нарушений правил подсудности,  в связи, с чем суд первой инстанции руководствуясь ст. 33 ч. 2 п.

3 ГПК РФ, правомерно пришел к выводу об отказе в передаче настоящего гражданского дела по подсудности по месту нахождения ответчика.

    Доводы частной жалобы о том, что работа членов экипажа воздушного судна подразумевает разъездной характер работы, в связи с чем невозможно определить точное рабочее место истца, основаны на неправильном толковании положений гражданского процессуального законодательства, регулирующего вопросы подсудности гражданских дел.

    Иные доводы частной жалобы также являются несостоятельными и не могут служить основанием для отмены определения суда, поскольку направлены на переоценку выводов суда.

Интересно мнение коллег по данному вопросу.

Источник: https://zakon.ru/blog/2019/07/18/podsudnost_razezdnyh_rabotnikov_ili_postoyannoe_mesto_raboty_postoyanno_peremeschayuschih_sotrudniko

Перевод на постоянное место работы с временного – порядок, особенности и пакет документов – Бизнес Хаб

Место постоянной работы

Законодатель указывает, что под переводом понимается изменение мета работы, в том числе филиала/отдела, в котором находится сотрудник. В таком случае работодатель сохраняется, перемещение происходит внутри фирмы, в значит, называется внутренним. Речь идет об открытии нового представительства, переезд предприятия в иной город или субъект РФ.

Общее правило перевода предполагает наличие письменного согласия служащего, оно оформляется как в форме заявления, так и в виде подписи на уведомлении. Вместе с этим, на практике часто используется и соглашение о должностном перемещении гражданина.

На практике граждане, замещающие определенные должности, могут уходить в декретный отпуск, административный отдых, отсутствовать долгое время по листу нетрудоспособности.

На место приходит временный человек, имеющий право в дальнейшем на внутренний перевод.

Основные положения

Основания заключения срочного трудового договора названы в ст. 59 ТК РФ. При этом есть основания, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке – трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ч. 1 статьи) – и когда такой договор может быть заключен по соглашению сторон (в случаях, перечисленных в ч. 2 статьи).

В срочном трудовом договоре обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если определить срок невозможно, то согласно ст. 59 ТК РФ в договоре обозначается период времени – например, в случаях выполнения конкретной работы, обязанностей отсутствующего работника, сезонной работы. Иначе трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Прекращаются отношения по срочному трудовому договору (в силу ст. 79 ТК РФ) с истечением срока его действия. Причем договор, заключенный:

  • на время выполнения определенной работы, – прекращается по ее завершении;
  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, – прекращается с его выходом на работу;
  • для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), – прекращается по окончании этого периода (сезона).

О прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Оформление перевода

Последовательность действий при внутреннем перемещении сотрудника отличается максимальной простотой и сжатыми сроками. Алгоритм действий сводится к следующим этапам:

  1. Работодатель должен запросить у сотрудника заявление. Оно пишется от руки в свободной форме, соответственно на имя руководителя предприятия. Основная суть должна сводиться к просьбе перевести на определенную должность (указать ее название по штатному расписанию) в отдел (отметить его наименование) с даты (уточнить число и месяц). В конце обязательно ставится подпись и число написания.
  2. На основании полученного заявления работодатель формирует приказ (№ Т-5). В документе обязательно указывается ФИО нового работника, вид перемещения и основание. Обязательно нужно указать номер и реквизиты трудового договора, заключенного ранее.
  3. Готовый приказ подписывается действующим сотрудником и работодателем.
  4. На основе приказа формируется новый трудовой контракт с обновленными условиями работы, сроками, порядком и размерами оплаты труда, права каждой стороны. Документ составляется в двух вариантах – один для сотрудника, другой остается у работодателя.
  5. Подготовка должностной инструкции. Ввиду того, что профессиональный статус человека меняется, нужно обновить инструкцию. В ней обновятся права и обязанности сторон, об этом делается отметка в трудовой книжке.
  6. Параллельно подготавливается приказ об изменении штатки, установлении графика отпусков.

Перевод «срочника» на другую работу

Возможны самые разные ситуации, связанные с переводом работающего по срочному трудовому договору. Рассмотрим наиболее распространенные.

Ситуация 1. Работник принимается по срочному трудовому договору, срок окончания которого был установлен.

В процессе работы возникла необходимость перевести работника временно на другую должность, на место отсутствующего работника.

Однако, пока он работал на другой должности, срок его трудового договора закончился. Продлится ли срок договора автоматически на срок временного перевода?

Конечно, нет. Если вы не предупредите работника об окончании срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня, он станет бессрочным и по выходу второго работника вы должны будете предоставить первому прежнее место работы, но уже как постоянное.

В данном случае есть два варианта.

1. Заключить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его окончания.

Если продлить договор нельзя, остается только второй вариант.

2. Срочный трудовой договор с работником прекратить по окончании срока его действия и заключить новый срочный трудовой договор по второй должности.

Ситуация 2. Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, переводится на другую должность временно. Но по окончании перевода работодатель не предложил сотруднику прежнюю должность и он остался работать на новой. Законно ли увольнение по окончании срока действия трудового договора?

В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и он считается постоянным.

Предлагаем ознакомиться  Как правильно заключить договор ГПХ?

Если обратиться к судебной практике, то суды, например, считают: когда работника, трудящегося по срочному договору, перевели на другую должность постоянно, то уволить его по окончании срока договора можно, только если по новой должности имеются основания для заключения срочного трудового договора в соответствии с ч. 1 и 2 ст.

59 ТК РФ или другими федеральными законами (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2015 № 33-207/2015). Полагаем, что подобный подход применяется и в случае, когда условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод становится постоянным.

Ситуация 3. Работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, работодатель временно переводит на другую должность на место временно отсутствующего сотрудника, с которым, в свою очередь, был заключен срочный трудовой договор. Можно ли уволить переведенного работника по окончании действия срочного договора по временной должности?

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в данном случае незаконно в силу все той же ст. 72.2 ТК РФ.

Если работник был временно переведен на другую должность у того же работодателя для замещения временно отсутствующего, нужно предоставить «срочнику» прежнюю должность, когда работник, для замещения которого осуществлялся перевод, выйдет на работу либо когда трудовой договор по этой должности со «срочником» прекратится.

Источник:

Оформление перевода с временной на постоянную работу

Сотрудники учреждений могут получить статус временных по ряду причин. Одной из них является замещение другого специалиста на должности, если он ушел в административный отпуск, декрет и т.п. Но прежний работник может впоследствии уволиться.

В этом случае непременно встанет вопрос, как принятого ранее перевести с временной должности на постоянную работу. Процедура не подразумевает сложную схему действий. Не обязательно составлять заявление с просьбой уволить, а следом за ним — с требованием принять вновь.

Однако есть некоторые нюансы, которые стоит учесть. Они связаны с оформлением бумаг.

Перевод с временной должности на постоянную по Трудовому кодексу РФ

Статья 58 ТК РФ предполагает наличие определенных требований. Срочный трудовой договор может потерять силу, если ни сотрудник, ни работодатель ранее не запросили расторжения документа из-за его просроченной даты. При этом специалист как и раньше осуществляет свои функции после того, как срок действия договора истек.

После того, как срочный трудовой договор потерял силу, он автоматически переходит в статус заключенного на неопределенное время. Потребуется дополнительное соглашение. В нем будет указано, что договор бессрочен, а работа меняет характер с временной на постоянную.

Необходимые документы

Перечень документов, необходимых для оформления статуса постоянной работы внутри организации:

  • Заявление от специалиста с просьбой оформить его на постоянную должность. Его следует написать до того, как закончится действие временного договора. Документ оформляется на имя первого лица компании.
  • Приказ о переводе работника с временной на постоянную работу, оформленный на основании заявления. В нем указываются данные: -вид и причины переоформления; -инициалы специалиста; -прежнее и новое места занятости;-номер, дата подписания и окончания заключенного прежде трудового документа.
  • Новый договор. В нем должны быть отражены должность, зарплата, права и обязательства. Составляется в двух экземплярах. Подписывается обеими сторонами, закрепляется печатью предприятия.
  • Должностная инструкция. Также потребуется отметка в трудовой книге с указанием должности, даты и номера приказа.
  • Приказ о том, что изменилось штатное расписание и отпускной график работника.

Есть альтернативный способ оформления — расторгнуть временный договор. Но в этом случае прерывается стаж. Потребуются новые приказ, карточка, дело. Эта процедура — вынужденная мера. К ней прибегают лишь тогда, когда до истечения временного документа не были подготовлены нужные бумаги для переоформления на постоянную работу.

Все документы требуют подписей обеих сторон и заверяются печатью организации.

Приказ о переводе сотрудника на постоянную работу

Приказ на перевод работника на постоянную работу имеет унифицированную форму № Т-5. Бланк с учетом согласия специалиста, данного в письменной форме, заполняет сотрудник отдела кадров. 

Пошаговая инструкция перевода

Специфика процедуры перевода работника на постоянную работу состоит в том, что она может осуществляться и внутри организации и с переходом к другому работодателю. Для внутреннего перевода достаточно приказа и записи в трудовой книжке. Для внешнего  потребуется уволиться у одного работодателя и подать заявление о приеме у другого.

Пошаговый инструктаж.

  • При внешнем переоформлении новый работодатель составляет письменное заявление на ФИО руководителя предыдущего учреждения, где задействован сотрудник. В приглашении указываются инициалы специалиста, его должность, а также дата планируемого поступления в новую организацию. Письму присваивается номер и дата, оно заверяется печатью учреждения и подписывается директором.
  • Нынешний руководитель составляет письмо будущему начальнику. Далее следует ответ-согласие нового руководителя, заверенное подписью и печатью.
  • Уведомление о внешнем переводе на постоянную работу составляется минимум за 8 недель до совершения процедуры. Потребуется согласие работника в письменном виде. В нем он должен будет указать, что знаком с текстом уведомления.
  • Приказ об увольнении-переводе составляется со ссылкой на Статью 77 ТК РФ. Документ заверяется печатью и подписью руководителя. Кроме того, в нем расписывается и сотрудник.
  • Завершается часть процедуры записью в трудовой об увольнении и переходе в иное учреждение. После этого уволенный получает деньги под расчет и его личная карточка закрывается.
  • Специалист, получивший книжку, составляет заявление с требованиями принять его на постоянное трудоустройство, с ним заключают договор, не предполагающий испытательного срока. Также формируется приказной документ о приеме на должность посредством перевода из другого учреждения. Оформляется новая личная карточка.
  • При внутреннем переоформлении специалиста письменно ставят в известность о процедуре перевода работника с временной на постоянную работу за два месяца до начала составления. Сотрудник заверяет согласие подписью с датой или заявлением.
  • Заключается допсоглашение к договору с учетом изменившихся обязанностей. На основании соглашения создается приказ. Оговаривается должность, инициалы, подразделение перевода, сумма зарплаты.
  • В трудовой книжке прописываются соответствующие данные.

Источник: https://hub-bs.ru/drugoe/perevod-na-postoyannoe-mesto-raboty-s-vremennogo-poryadok-osobennosti-i-paket-dokumentov.html

Постоянное или непостоянное рабочее место

Место постоянной работы
⇐ ПредыдущаяСтр 19 из 30Следующая ⇒

Оптимальные показатели микроклимата распространяются на рабочую зону, допустимые показатели устанавливаются дифференцированно для постоянных и не постоянных рабочих мест.

Постоянное рабочее место – место, на котором работающий находится большую часть своего рабочего времени (более 50% или 2 ч непрерывно). Если при этом работа осуществляется в различных пунктах рабочей зоны, постоянным рабочем местом считается вся рабочая зона [19].

Непостоянное рабочее место – место, на котором работающий находится меньшую часть (менее 50% или менее 2 ч. непрерывно) своего рабочего времени.

Рабочая зона – пространство, ограниченное по высоте 2 м над уровнем пола или площадки, на которых находятся места постоянного или непостоянного (временного) пребывания работающих.

Допустимые величины показателей микроклимата устанавливаются в случаях, когда по технологическим требованиям, техническим и экономическим принципам не обеспечиваются оптимальные нормы.

ГОСТ 12.1.005-88 также вводит ограничения на интенсивность теплового облучения работающих от нагретых поверхностей технологического оборудования, осветительных приборов, инсоляции на рабочих местах, открытых источников, а также на температуру наружных поверхностей оборудования.

Отнесение условий труда к тому или иному классу вредности и опасности по показателям микроклимата (нагревающего и охлаждающего) осуществляется в соответствии с таблицами 2.1.1 – 2.1.3.

Нормативные величины в соответствии с СанПиН 2.2.4.548-96 приведены в таблице 2.1.4.

Нагревающий микроклимат – сочетание параметров микроклимата (температура воздуха, влажность, скорость его движения, относительная влажность, тепловое излучение), при котором имеет место нарушение теплообмена человека с окружающей средой, выражающееся в накоплении тепла в организме выше верхней границы оптимальной величины (> 0,87 кДж/кг) и/или увеличении доли потерь тепла испарением пота (> 30%) в общей структуре теплового баланса, появлении общих или локальных дискомфортных теплоощущений (слегка тепло, тепло, жарко).

Для оценки нагревающего микроклимата используется интегральный показатель – тепловая нагрузка среды (ТНС – индекс). Это эмпирический показатель, который учитывает совместное влияние температуры воздуха, скорости его движения, влажности и теплового облучения на теплообмен человека с окружающей средой- ТНС – индекс рассчитывают по уравнению:

ТНС = 0,7 * Твл + 0,3 * Тш,

где Т вл – температура мокрого термометра аспирационного психрометра, оС;

Тш– температура шарового термометра, оС;

ТНС – индекс – эмпирический интегральный показатель (°С).

Тепловое облучение тела человека (≤ 25% егоповерхности), превышающее 1000 Вт/м2, характеризует условия труда как вредные и опасные, даже если ТНС-индекс имеет допустимые параметры.

Результаты измерений позволяют оценить внешнюю тепловую нагрузку на организм человека с учетом сочетанного действия составляющих микроклимата – температуры, влажности воздуха, интенсивности теплового облучения, а также уровня метаболизма.

При этом класс условий труда определяют по наиболее выраженному показателю – ТНС – индексу или тепловому облучению (та6лица 2.1.2).

Охлаждающий микроклимат – сочетание параметров микроклимата, при котором имеет место изменение теплообмена организма, приводящее к образованию общего или локального дефицита тепла в организме (> 0,87 кДж/кг) в результате снижения температуры «ядра» и/или «оболочки» тела (температура «ядра» и «оболочки тела» – соответственно температура глубоких и поверхностных слоев тканей организма).

Класс условий труда при работе в производственных помещениях с охлаждающим микроклиматом определяют по таблице 2.1.3.

Таблица 2.1.1 Классы условий труда по показателям микроклимата для производственных помещений независимо от периодов года и открытых территорий в теплый период года

Показатель Класс условий труда
Оптимальный Допустимый Вредный Опасный (экстрем.)
1 степени 2 степени 3 степени 4 степени
3.1 3.2 3.3 3.4
Температура воздуха, оС по СанПиН* по СанПиН* · по показателю ТНС-индекса (таблица 1.2); · по температуре воздуха для помещений с охлаждающим микроклиматом (таблица 1.3)
Скорость движения воздуха, м/с по СанПиН* по СанПиН* · учтена в показателе ТНС-индекса (таблица 1.2) · при оценке охлаждающего микроклимата учитывается в качестве температурной поправки (таблица 1.3)
Влажность воздуха, % по СанПиН* по СанПиН* по показателю ТНС-индекса (таблица 1.2) или
14-10 2800

*В соответствии с СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений».

** В диапазоне интенсивности теплового излучения от 141 до 1000 Вт/м2 нагревающий микроклимат следует оценивать по ТНС – индексу (ТНС = 0,7 * Твл + 0,3 * Тш).

Таблица 2.1.2 Классы условий труда по показателю ТНС- индекса (оС) для производственных помещений с

нагревающим микроклиматом независимо от периода года и открытых территорий в теплый период года

Категория работ * Общие энергозатраты, Вт/м2* Класс условий труда
Оптимальный   Допустимый Вредный Опасный (экстрем.)
1 степени 2 степени   3 степени   4 степени
3.1 3.2 3.3 3.4
68(58-77) 22,2-26,4 26,5-26,6 26,7-27,4 27,5-28,6 28,7-31,0 >31,0
88(78-97) 21,5-25,8 25,9-26,1 26,2-26,9 27,0-27,9 28,0-30,3 >30,3
IIа 113(98-129) 20,5-25,8 25,2-25,5 25,6-26,2 26,3-27,3 27,4-29,9 >29,9
IIб 145(130-160) 19,5-23,9 24,0-24,2 24,3-25,0 25,1-26,4 26,5-29,1 >29,1
III 177(161-193) 18,0-21,8 21,9-22,2 22,3-23,4 23,5-25,7 25,8-27,9 >27,9

* В соответствии с приложением 1 к СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений» или по формуле

Q = 4 х ЧСС – 255,

где Q– общие энергозатраты, Вт/м2;

ЧСС– среднемесячная частота сердечных сокращений, определяемая как средневзвешенная величина с учетом времени, затраченного на выполнение различного вида работ и отдых.

Таблица 2.1.3 Классы условий труда по показателю температуры воздуха (оС, нижняя граница) при работе

в производственных помещениях с охлаждающим микроклиматом

Категория работ * Общие энергозатраты, Вт/м2* Класс условий труда
Оптимальный Допустимый Вредный Опасный (экстрем.)
1 степени 2 степени   3 степени   4 степени
3.1 3.2 3.3 3.4
68(58-77) по СанПиН* по СанПиН*
88(78-97) по СанПиН* по СанПиН*
IIа 113(98-129) по СанПиН* по СанПиН*
IIб 145(130-160) по СанПиН* по СанПиН*
III 177(161-193) по СанПиН* по СанПиН*

*В соответствии с приложением 1 к СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений»

** Применительно к 3 классу условий труда приведена температура воздуха, оС

Примечание. При увеличении скорости движения воздуха на 0,1 м/с от оптимальной ( по СанПиН «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений») температура воздуха должна быть увеличена на 0,2 оС.

Таблица 2.1.4 Оптимальные и допустимые величины показателей микроклимата на рабочих местах производственных помещений

Период года Категория тяжести работ Температуры воздуха, оС Относительная влажность воздуха, % Скорость движения воздуха (оптимальная), м/с, не более
оптимальные допустимые оптимальная допустимая
Холодный Легкая – Iа 22-24 20-25 40-60 15-75 0,1
Легкая –Iб 21-23 19-24 40-60 15-75 0,1
Средней тяжести-IIа 18-20 17-23 40-60 15-75 0,2
Средней тяжести-IIб 17-19 15-22 40-60 15-75 0,2
Тяжелая -III 16-18 13-21 40-60 15-75 0,3
Теплый Легкая – Iа 23-25 21-28 40-60 15-75 0,1
Легкая –Iб 22-24 20-28 40-60 15-75 0,2
Средней тяжести-IIа 21-23 18-27 40-60 15-75 0,3
Средней тяжести-IIб 20-22 16-27 40-60 15-75 0,3
Тяжелая -III 18-20 15-26 40-60 15-75 0,4

Класс условий труда при работе в производственных помещениях с охлаждающим микроклиматом определяют по таблице 2.1.3.

Для работающих в производственных помещениях с охлаждающим микроклиматом и при наличии источников теплового облучения класс условий труда устанавливают по показателю «тепловое облучение» (таблица 2.1.1), если его интенсивность выше 1000 Вт/м2.

Если в течение смены производственная деятельность работника осуществляется в различном микроклимате (нагревающем и охлаждающем), следует раздельно их оценить, а затем рассчитать средневзвешенную во времени величину.

Способы нормализации микроклимата производственных помещений:рациональные объемно-планировочные и конструктивные решения производственных зданий; рациональное размещение оборудования; механизация и автоматизация производственных процессов; дистанционное управление и наблюдение; внедрение более рациональных технологических процессов и оборудования; рациональная тепловая изоляция оборудования; защита работающих различными видами экранов; рациональная вентиляция и отопление (воздушный душ); рационализация режимов труда и отдыха (оазисы); использование средств индивидуальной защиты (термозащитная спецодежда) и др.

Контрольные вопросы

1.Перечислите параметры, характеризующие микроклимат в рабочей зоне производственных помещений.

2.Что такое рабочая зона производственных помещений, постоянное и непостоянное рабочее место?

3.Дайте определение оптимальных и допустимых микроклиматических параметров.

4. Что такое нагревающий и охлаждающий микроклимат?

5. Каковы механизмы терморегуляции организма человека?

6. Какие Вы знаете комплексные показатели оценки микроклимата?

7. Какие Вы знаете способы нормализации параметров микроклимата?

8. К какому классу относятся условия труда, если на рабочем месте выполняются работы категории IIа, температура влажного термометра – 18оС, температура шарового термометра – 25оС. Интенсивность теплового излучения – 1300 Вт/м2.

⇐ Предыдущая14151617181920212223Следующая ⇒

Рекомендуемые страницы:

Источник: https://lektsia.com/3x26a6.html

Что делать работодателю, если есть не стационарные рабочие места???

Место постоянной работы

Давайте разберемся, что считается рабочим местом:

Рабочее место – это часть пространства, где сотрудник находится во время исполнения своих профессиональных обязанностей. (ст. 15, ч. шестая ст. 209 ТК РФ, ГОСТ 19605-74, утвержденный постановлением Госстандарта СССР от 20 марта 1974 г. № 636):

– работник на этом месте выполняет свою трудовую функцию;

– место оснащено необходимыми техническими средствами;

– работодатель может прямо или косвенно контролировать рабочее место.

Рабочие места можно разделить на стационарные и нестационарные. Закон о СОУТ выделяет рабочие места с территориально меняющимися рабочими зонами (п. 4 ст. 16 Закона № 426-ФЗ).

В чем отличие нестационарных рабочих мест от стационарных?

Стационарным признают рабочее место с территориально неменяющейся рабочей зоной, которую оснастили необходимыми средствами производства: оборудованием, инструментами, материалами.

Рабочее место признают нестационарным, если его расположение может изменяться, а техническое оснащение является мобильным или переносным.

У каких работников нет стационарного рабочего места

Стационарного рабочего места не имеют работники:

– выполняющие работы на разных территориях организации-работодателя;

– имеющие разъездной характер работы (при определенных условиях);

– выполняющие работы на объектах сторонних организаций.

Условия о месте и характере работы обязательно включают в трудовой договор. Конкретное рабочее место закрепляют в трудовом договоре по соглашению сторон (абз. 1, 7 ч. второй, абз. 2 ч. четвертой ст. 57 ТК РФ).

Если в трудовом договоре указано, что сотрудник принят для выполнения работ на разных территориях организации-работодателя или в компаниях, с которыми у работодателя заключены договоры гражданско-правового характера, то работа будет связана с регулярными перемещениями. Трудовая деятельность такого работника характеризуется территориальным перемещением рабочей зоны.

Специальная оценка условий труда не проводят на рабочих местах дистанционных работников, надомников и сотрудников, которые трудятся у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ч. 3 ст. 3 Закона № 426-ФЗ).

Если у сотрудника разъездной характер работы, но в трудовом договоре указано конкретное рабочее место, то его нельзя отнести к работнику, не имеющему стационарного места.

В этой ситуации специальную оценку условий труда проводят по месту, указанному в трудовом договоре.

Работник будет считаться не имеющим стационарного рабочего места, если в его трудовом договоре не указано конкретное рабочее место и характер работы выражается в регулярных служебных поездках (ст. 168.1 ТК РФ).

Как оценивают условия труда на нестационарных рабочих местах

цель специальной оценки условий труда на нестационарных рабочих местах – выявить вредные или опасные факторы, оценить уровень их воздействия на работника. Специальную оценку условий труда проводят в соответствии с Методикой, утвержденной приказом Минтруда России от 24 января 2014 г. № 33н, и в зависимости от отраслевой принадлежности объекта.

Создайте комиссию, чтобы провести на нестационарных местах. Ее возглавляет работодатель или его представитель. Комиссия утверждает перечень рабочих мест, на которых будут проводить оценку (ч. 1–5 ст. 9 Закона № 426-ФЗ).

Если работники трудятся на объекте заказчика, специальную оценку условий труда, как правило, обеспечивает организация, чьи сотрудники выполняют работы. Это связано с тем, что организовать специальную оценку обязан работодатель.

Но нужно изучить условия договора между заказчиком и исполнителем. В нем может быть указано, что именно заказчик предоставляет подрядчику рабочие места для выполнения работ и проводит на них специальную оценку условий труда.

Границы нестационарного рабочего места.

Это территория, на которой расположен объект, или санитарно-бытовые и производственные помещения, складские площадки. Если работы выполняют на объекте заказчика, то обычно каждая бригада имеет свой участок работы.

В пределах рабочего места у каждого члена бригады есть определенная зона работы. В то же время для отдельных работников, например сторожей, дежурных электрослесарей и др.

, вся территория объекта является зоной обслуживания и может рассматриваться как рабочее место.

Источник: http://nii-ot.ru/chto-delat-rabotodatelyu-esli-est-ne-stacionarnye-rabochie-mesta/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.