Меры дисциплинарного характера

Содержание

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды по тк рф – Дело

Меры дисциплинарного характера

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ имеет ряд характерных черт. Отличаются и сами меры наказания в зависимости от тяжести совершенного проступка, наличия предшествующих инцидентов. Работодателю важно знать обо всех этих нюансах, чтобы дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника было правомерным.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Сегодня дисциплинарная ответственность может иметь общий и специальный характер. Как понятно из определения, первая разновидность применяется сразу ко всем сотрудникам предприятия.

Специальная же распространяется лишь на отдельные категории работников.

Чтобы понять, какой вид ответственности применим в конкретной ситуации, необходимо помнить, что специальная дисциплинарная ответственность имеет ряд характерных черт, отличающих ее от общей:

  • применение происходит на основании нормативно-правовых актов, относящихся не ко всем трудовым единицам в целом, а только к конкретным видам деятельности;
  • специальная ответственность применима лишь к некоторым сотрудникам на предприятии (обычно речь идет о людях, занимающих определенные должности);
  • действий, влекущих за собой дисциплинарную ответственность, в разы больше, чем по общему признаку;
  • для обжалования применяемых взысканий существует особенный порядок;
  • видов последствий специальной дисциплинарной ответственности больше, чем общей, так как первая включает в себя общие и дополнительные меры одновременно.

Нужно помнить, что кроме дисциплинарной ответственности законодательством предусмотрена и материальная. Причем последняя предполагает взыскание исключительно за причиненный материальный вред (взыскать деньги за упущенную выгоду или моральный вред не удастся).

В каких случаях работника можно привлечь к ответственности?

  1. сотрудник выполнил свои прямые служебные обязанности ненадлежащим образом;
  2. работник не выполнил свои обязанности, не имея на то веских причин (причем его вина должна быть доказана).

Столь халатное отношение к работе отрицательно сказывается на функционировании всего предприятия, особенно если речь идет о крупном или опасном производстве. Подобное пренебрежение может стать даже причиной травм и увечий для других сотрудников.

Поэтому привлечение к дисциплинарному взысканию вследствие совершенного поступка является важной мерой.

Сам проступок может наказываться несколькими путями. Конечное решение работодатель принимает на основании норм законодательства и учитывая ряд важных моментов:

  • тяжесть совершенного проступка;
  • количество проступков, периодичность их появления;
  • наличие ранее примененных дисциплинарных взысканий.

Работник, дабы избежать возможного взыскания, должен еще при приеме на работу изучить общие правила трудовой дисциплины, изложенные в ст. 21 ТК РФ, и свои обязанности, закрепленные в должностной инструкции на конкретном предприятии. Важно соблюдение правил безопасности, внутреннего распорядка работы и норм, применяемых в отношении занимаемой должности.

В общем виде самыми распространенными случаями, в которых применяются дисциплинарные взыскания, являются: прогулы или долгое отсутствие на работе, приход на место работы в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, отказ от выполнения прямых распоряжений руководителя.

Но отсутствие на рабочем месте не всегда означает возможность применения к сотрудникам санкций. Наличие уважительной причины не позволяет привлекать человека к дисциплинарной ответственности.

Не применима она и в том случае, если недовольные работники отказались выполнять свои обязанности и устроили забастовку. В ст.

414 ТК РФ прямо говорится, что такое действие не считается нарушением трудовой дисциплины.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Перечень наказаний, применяемых к работнику в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности, приведен в ст. 192 ТК РФ. Их не так уж много – всего 3 разновидности:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Для каждого из них определены четкие условия применения. Более того, законодательство прямо указывает, что по одному проступку работодатель может использовать только одну из приведенных форм ответственности. Есть и дополнительные формы взысканий, применимых к сотрудникам, а именно:

  • устное или письменное предупреждение в адрес сотрудника о его несоответствии занимаемой должности;
  • временное освобождение от занимаемой должности;
  • материальная ответственность в виде уплаты наложенного штрафа.

Эта группа мер к числу дисциплинарных взысканий не относится, но их применение возможно на основании российского законодательства.

Правомерность применения того или иного вида взыскания определяется не только проступком работника и их количеством, но и тем, насколько верно работодатель провел саму процедуру. Отклонения от норм законодательства дают работнику право оспорить решение в суде и получить компенсацию причиненного ему материального и морального вреда.

Нельзя забывать, что иногда действия совершаются работниками по уважительной причине. В этом случае применение наказания к сотруднику не допускается. Но и тут есть сложности. Определения уважительной причине в Трудовом Кодексе не дано, это понятие трактуется каждым работодателем по-своему.

Замечание

  1. не сильно нарушил трудовую дисциплину и раньше подобного не было (например, небольшое опоздание на работу);
  2. не выполнил свои обязанности впервые.

Последняя форма считается более серьезным нарушением, при повторном таком поведении к работнику обычно применяются уже куда более серьезные меры взыскания.

Несмотря на более легкую форму ответственности, оформлено взыскание в виде замечания должно быть в письменном виде и в полном соответствии с законодательством. Создается приказ в свободной форме, где обязательно указываются сведения о сотруднике, его проступке и применяемом взыскании с отсылкой на норму закона. С текстом документа «виновник» должен быть ознакомлен под роспись.

Замечание действительно после его вынесения еще в течение 1 года. После этого периода оно снимается автоматически и не учитывается при последующих нарушениях.

Выговор

Выговор по своей специфике считается куда более серьезной мерой взыскания, нежели замечание. Более того, он может стать одной из причин увольнения сотрудника, поэтому применять его нужно правильно и в полном соответствии с законом. Выговор выносится работодателем при учете следующих особенностей:

  • выносится работнику, который серьезно нарушил имеющиеся трудовые обязанности;
  • наличие одного выговора может стать причиной увольнения в совокупности с другими факторами, двух таких наказаний и вовсе достаточно для увольнения.

Некоторые работодатели относятся к выговору как к одной из мер улучшения работоспособности своих сотрудников. Важно понимать, что применять его можно только при серьезных проступках.

Увольнение

Частое нарушение дисциплины, неисполнение своих обязанностей могут и вовсе привести к увольнению сотрудника. Это самый серьезный формат наказания, применяется он обычно в крайних случаях.

Каких мер наказания нет?

  1. понижение в звании;
  2. лишение прав на управление специфичным транспортом (например, железнодорожным или локомотивом);
  3. предупреждение о частичном несоответствии работника занимаемой им должности.

Причем каждая из мер применима лишь в узких областях, а не повсеместно. Есть же и такие виды взыскания, которые законодательно не прописаны и, следовательно, применяться как дисциплинарные не могут.

К их числу относятся штрафы, отработки, депремирование, лишение отгулов или отпусков.

Сроки привлечения

Законодательство устанавливает особый срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Он складывается следующим образом:

  • в течение 1 месяца после обнаружения совершенного деяния;
  • не позднее 6 месяцев после совершения проступка.

Дополнительно есть особые оговорки. Например, если вину сотрудника выявили только в ходе проверки или ревизии, то привлечь его к ответственности можно уже в течение 2 лет после совершения им виновного деяния. Само же взыскание действует 1 год (кроме увольнения), после чего снимается автоматически.

Источник:

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды по ТК РФ

— Организация бизнеса — Кадры — Привлечение работника к дисциплинарной ответственности, меры наказаний


Трудовая дисциплина способствует нормализации рабочего процесса. Она позволяет сотрудникам гармонично взаимодействовать между собой и стабильно исполнять непосредственные должностные обязанности.

Однако, нередки ситуации, при которых дисциплина в коллективе нарушается, что, в свою очередь, может спровоцировать более серьезные последствия.

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности считается способом урегулирования возникшего конфликта между ним и работодателем, а также стабилизации текущего производственного процесса.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работника

Под дисциплинарной ответственностью понимают один из типов взысканий, который может применяться к сотрудникам компании, осуществившим некоторые действия, нарушающие принятый порядок и ПВТР (Правила внутреннего трудового распорядка). Основанием для наказания сотрудника является наличие дисциплинарного проступка.

Исходя из ч. 1, ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — это отказ от осуществления или ненадлежащее осуществление подчиненным своих должностных обязанностей. К дисциплинарным проступкам принято относить прогулы, регулярные опоздания, появление на работе в состоянии опьянения химическими веществами и т.д.

Не считается дисциплинарным проступком неосуществление или ненадлежащие осуществление сотрудником своих должностных обязанностей в нарушенных условиях охраны труда или при существующей опасности здоровья и жизни. Данное положение зафиксировано в ст. 220 ТК РФ.

Исходя из ст. 414 ТК РФ, участие подчиненного в забастовке не расценивается как нарушение трудового правопорядка, если забастовка не была классифицирована судом незаконной.

Принято выделять два вида дисциплинарной ответственности:

  1. Общая — это необходимость следовать общепринятому порядку конкретного коллектива предприятия. Зачастую подобная обязанность накладывается на всех сотрудников компании. Регламентируется ст. 192-ст. 194 ТК РФ.
  2. Специальная — необходимость следовать своду правил отдельным группам или категориям сотрудников. Для данного вида характерны свои признаки. Так, под действие соответствующих норм попадают только определенный субъект или группа субъектов. Меры взыскания являются особыми и отличными от мер, предусмотренными для общего. Существует четкий список субъектов и государственных структур, имеющих право применять соответствующие наказания.

Вследствие нарушения трудового правопорядка наниматель вправе применить следующие меры наказания: устное или письменное замечание, выговор, в особенно тяжких ситуациях — увольнение.

Основания для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Фактором, исходя из которого сотрудника правомерно привлечь к ответственности, считается осуществленное им действие, нарушающее положения трудового соглашения.

Также основанием признаются намеренные поступки подчиненного, нацеленные на дестабилизацию производственного процесса. Зачастую, к подобным действиям относят отказ от осуществления своих прямых обязанностей или их игнорирование их.

Причиной дисциплинарного взыскания может стать также игнорирование статей ТК РФ, например:

  • сотрудника нет на рабочем месте длительное время, после чего он не предоставляет нанимателю или прямому начальнику объяснительную записку с указанием причин такого поведения или подтверждающих документов;

Источник: https://okarb.ru/otchetnost/distsiplinarnaya-otvetstvennost-rabotnikov-ponyatie-i-vidy-po-tk-rf.html

Дисциплина в сфере трудовых правоотношений, часть 2: меры наказания и алгоритм действий

Меры дисциплинарного характера

Лилия Миронова – эксперт в области кадрового менеджмента с 15-летним опытом.  Преподавала, работала эйчаром в различных сферах бизнеса. Сейчас занимается HR-консультированием. Лилия подробно рассказала Worki об ответственности работников перед работодателем, порядке наложения дисциплинарного взыскания и правовом регулировании вопроса. Первую часть статьи можно почитать здесь.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

«Все виды обязанностей должны быть прописаны в трудовом договоре, должностных инструкциях, локальных нормативных актах работодателя. Работник должен быть ознакомлен со всеми регламентирующими документами под роспись.

В зависимости от степени тяжести совершенного проступка работник может быть привлечен к общей или специальной дисциплинарной ответственности.

Работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарного взыскания (статья 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме того, если действиями работника работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность – и дисциплинарная, и материальная (статья 248 ТК РФ).

Работодатель вправе самостоятельно выбирать меру дисциплинарного взыскания, исходя из силы тяжести совершенного проступка и сопутствующих обстоятельств (степень тяжести последствий от нарушения, личная характеристика работника, его заслуги).

Виды дисциплинарной ответственности

Замечание – вид дисциплинарного взыскания за проступки «легкой степени тяжести», нарушение норм дисциплины труда или незначительный ущерб.

Основаниями для вынесения замечания могут быть:

  • нарушение трудового распорядка, несоблюдение корпоративных норм и правил;
  • нарушение режима труда и отдыха: ранний уход или опоздание с обеда, не критичное опоздание на работу, уход с работы до окончания рабочего дня;
  • неисполнение должностных обязанностей по причине безответственности и халатности;
  • нарушение сроков исполнения задач, не влекущее за собой срыв проекта или материальный ущерб;
  • невыполнение распоряжений руководителя.

Выговор – вид дисциплинарного взыскания средней степени тяжести. Может быть объявлен за систематическое нарушение трудовой дисциплины или неисполнения (или ненадлежащего исполнения) работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Основаниями для вынесения выговора могут быть:

  • систематическое невыполнение трудовых функциональных обязанностей;
  • систематическое невыполнение распоряжений руководителя;
  • нарушение трудовой дисциплины, опоздания на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от прохождения медицинских осмотров;
  • несоблюдение правил по охране труда и технике безопасности;
  • несоблюдение правил противопожарной безопасности и курение в запрещенном месте;
  • совершение действий, повлекших за собой порчу имущества работодателя, растраты, хищение имущества.

Увольнение – самая серьезная мера наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение работником своих обязанностей.

Основаниями для увольнения могут стать:  

  • систематические нарушения трудовой дисциплины, опоздания;
  • прогул, отсутствие на рабочем месте более 4-х часов единовременно;
  • причинение существенного вреда работодателю;
  • разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну;
  • действия, несовместимые с выполняемой работой;
  • нарушение требований охраны труда, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей;
  • совершение аморального проступка;
  • совершение действий или поступков, являющихся основанием для утраты доверия со стороны работодателя.

Памятка по основаниям для увольнения:

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Процедура применения дисциплинарного взыскания должна строго соответствовать установленным статьей 193 ТК РФ требованиям.

Работодатель должен иметь неоспоримые доказательства совершения работником дисциплинарного проступка, а  также при наложении взыскания учитывать:

  • тяжесть проступка;
  • обстоятельства, при которых он был совершен;
  • поведение работника, предшествующее проступку и его отношение к труду.

Алгоритм действий при оформлении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора

Порядок применения дисциплинарного взыскания определен статьей 193 ТК РФ. Работодатель выявляет факт совершенного правонарушения и обязан должным образом задокументировать дисциплинарное нарушение.

По факту совершенного нарушения или произошедшего инцидента работодатель принимает решение о вынесение дисциплинарного взыскания виновнику.

Для этого работодатель должен соблюсти следующую последовательность действий.

  1. Докладная или служебная записка. Пишется ответственным лицом на имя работодателя, документально отражает факт совершенного проступка и его последствия.
    Дополнительными документами, послужившими причиной для написания докладной записки, могут являться письмо-претензия со стороны клиентов, фотография рабочего дня, данные СКУД, ТУРВ, результаты внешних проверок, результаты аудиторских проверок, медицинское освидетельствование.
  2. Приказ о создании дисциплинарной комиссии. По факту выявленного правонарушения работодатель издает приказ о создании дисциплинарной комиссии, в полномочия которой входят решения по оценке соответствующего дисциплинарного проступка.
  3. Акт о выявленном нарушении. Составляется комиссией, сформированной в целях фиксации выявленного правонарушения, а также в целях оценки действий работника.
  4. Уведомление о предоставлении письменных объяснений. Трудовой кодекс не регламентирует, в каком виде работодатель должен запросить у работника предоставить объяснения о совершенном дисциплинарном проступке. Однако во избежание спорных моментов работодателю надежнее затребовать объяснения с работника в письменной форме. Работнику на представление объяснений дается два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт.

    Работник имеет право отказаться от дачи письменных объяснений, что также должно быть зафиксировано актом. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

  5. Акт об отказе предоставить письменные объяснения. Составляется комиссией (не менее трех человек) в целях фиксации отказа работника от дачи письменных объяснений. Работнику предлагается ознакомиться с актом под роспись. Работник может отказаться от ознакомления с актом, что также должно быть зафиксировано в акте.
  6. Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Издается работодателем по истечение двух дней со дня требования у работника письменного объяснения причины совершения дисциплинарного проступка.

Сведения, которые должны содержаться в приказе:

  • фамилия, имя, отчество работника, должность, структурное подразделение, в котором работает работник;
  • проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора, должностную инструкцию, регламенты, документы, подтверждающие факт нарушения;
  • обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  • вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор);
  • основания-документы для издания приказа, акты, докладная записка, документы, фиксирующие факт нарушения, объяснительная записка работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Любое ознакомление работника с актами и приказами рекомендуется проводить в присутствии свидетелей – во избежание спорных ситуаций и оспаривания правомерности действий работодателя.

  1. Акт об отказе ознакомиться с приказом. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, дисциплинарная комиссия составляет соответствующий акт.

Отказ работника от ознакомления с приказом не является причиной, не позволяющей наложить на работника дисциплинарное взыскание и объявить работнику выговор.

Правила и сроки при наложении дисциплинарного взыскания

Работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, приказами, распоряжениями под роспись. Только в этом случае работник несет дисциплинарную ответственность за нарушение правил и норм.

За каждый вид дисциплинарного проступка можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, может быть вынесен работодателем только в течение одного месяца после того, как проступок будет выявлен. Но и не позднее шести месяцев с момента обнаружения проступка.

При наличии двух и более дисциплинарных взысканий работник может быть уволен на основании п.5 ст.81 ТК РФ «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Срок действия дисциплинарного взыскания – один год с момента его наложения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарного взыскания (статья 194 ТК РФ).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника – либо по собственной инициативе, либо по просьбе работника. Обоснованием досрочного снятия дисциплинарного взыскания будет являться приказ работодателя.

Контрольные сроки:

Алгоритм действий при оформлении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Порядок процедуры оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения аналогичен алгоритму действий при объявлении работнику выговора или замечания.

Отличие лишь в последовательности действий работодателя с момента издания приказа и до момента расчета с работником по факту увольнения.

  1. Приказ об увольнении. Работодатель на основании проведенных мероприятий по выявлению правонарушения издает приказ об увольнении работника по соответствующему основанию. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.  В случае отказа работника в ознакомлении с приказом издается соответствующий акт об отказе.
  2. Личная карточка Т-2. Работодатель делает запись об увольнении в личной карточке формы Т-2. Работник должен быть ознакомлен с записью под роспись.
  3. Трудовая книжка и итоговый расчет. Работодатель на основании приказа вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника.  В последний рабочий день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, документы, связанные с трудовой деятельностью, и произвести с ним расчет. В случае отсутствия работника в последний рабочий день на рабочем месте, работодатель обязан направить на адрес работника уведомление о выдаче трудовой книжки по факту увольнения.
  4. Ответственность работодателя за нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. Работодатель несет ответственность за обоснованность применения дисциплинарного взыскания к работнику. В случае жалобы работника и если при проверке будет выявлено, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без соответствующих на то оснований, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по основаниям статьи 5.27 КоАП РФ. Применение взыскания будет признано незаконным.

В случае, если действия работодателя будут признаны незаконными, работодатель будет обязан:

  • восстановить работника на работе в прежней должности, как незаконно уволенного (статья 396 ТК РФ);
  • возместить работнику не полученный им заработок в результате незаконного увольнения (статья 234 ТК);
  • компенсировать по решению суда материальный и моральный ущерб (статьи 236 и 237 ТК РФ);
  • внести изменения в трудовую книжку, признать запись недействительной, либо по письменному заявлению работника, выдать дубликат трудовой книжки (пункт 33 постановления Правительства от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Нарушение трудового законодательства и нормативных правовых актов влечет предупреждение или наложение административного штрафа в следующих размерах:

  • на должностных лиц – в размере от 1000 до 5000 рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 до 5000 рублей;
  • на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

Повторное совершение административного правонарушения влечет наложение административного штрафа в следующих размерах:

  • на должностных лиц – в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 10 000 до 20 000 рублей;
  • на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Работодатель не имеет права уволить беременную женщину даже при условии дисциплинарного правонарушения. За необоснованное увольнение беременной женщины может наступить уголовная ответственность (статья 145 УК РФ), а также полагаются штрафы:

  • штраф в размере до 200 000 рублей;
  • штраф в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев;
  • обязательные работы на срок до 360 часов.

Итог

Еще раз обратим внимание: дисциплина в сфере трудовых отношений – это обоюдно значимый принцип взаимодействия работника и работодателя. Обе стороны несут правовую ответственность за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Безусловно, самый правильный подход к процессам организации труда –  не допускать отклонений от установленных законом правил как со стороны работника, так и со стороны работодателя».

Источник: https://worki.ru/blog/hr/distsiplina-v-sfierie-trudovykh-pravootnoshienii-chast-2-miery-nakazaniia-i-alghoritm-dieistvii/

Что такое дисциплинарная ответственность работника?

Меры дисциплинарного характера

Дисциплинарная ответственность работника является естественным и законным способом поддержания необходимых отношений в трудовом коллективе. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников нормируются законодательством независимо от форм собственности на предприятии.

Принцип воздействия должен быть четким и определенным – наказанию должен быть подвергнут действительно виновный, причем работник имеет право оспорить такое решение.

Правильно организованное управление дисциплиной в трудовом коллективе – это залог здоровых взаимоотношений в нем и эффективности решения производственных задач.

Сущность ответственности

В общем понимании дисциплинарная ответственность определяется как юридически обоснованное наказание дисциплинарного характера за неосуществление или недостаточное осуществление служебных обязательств и допущение дисциплинарного проступка.

Действующие законы, определяющие трудовые отношения, выделяют два основных типа такой ответственности. Общая разновидность обосновывается положениями государственного Трудового кодекса.

Специальная разновидность формируется для отдельных категорий людей и определяется уставными статьями и нормами отраслевых положений.

При оформлении трудового соглашения (договорных обязательств или контракта) с организацией человек добровольно берет на себя обязательства, имеющие юридически закрепленную базу.

При несоблюдении взятых обязательств как в части исполнения профессиональных обязанностей, так и в части выполнения установленного внутреннего порядка к работнику вполне могут применяться меры дисциплинарной ответственности в форме взыскания или наказания, которое определяется действующими пунктами законов или заключенного трудового соглашения. Юридическая правомочность наказания не зависит от формы собственности на предприятии.

Причины наложения дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность должна предъявляться лишь после фактического совершения сотрудником предприятия проступка дисциплинарного характера, т.е. при фактической виновности человека.

Несовершением или неправильным осуществлением обязанностей считаются нарушения правил трудового распорядка, установленного на предприятии, законодательных норм, должностной инструкции (в т.ч.

по технике безопасности или пожарной безопасности), трудового соглашения (договора), приказов руководителя.

Наказание применяется только при наличии вины работника. Виной признается сознательное нарушение норм либо неосторожное нарушение, в случае когда человек обязан был по роду своей профессии или должности предвидеть наступившие обстоятельства.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может быть произведено, если он не мог предвидеть происшествие или не мог осознавать того факта, что он нарушает трудовой порядок.

Невиновный человек не может привлекаться к ответственности, а лицо, накладывающее такое взыскание, само становится правонарушителем.

Нарушение трудовой дисциплины работником признается при следующих дисциплинарных проступках: отсутствие на рабочем месте и опоздание без уважительных причин, подтвержденных документально или свидетелем, необоснованный отказ от сдачи экзамена или прохождения освидетельствования на допуск к работе, неприменение обязательных защитных средств, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, курение в неположенном месте.

Виды дисциплинарного наказания

Наказание дисциплинарного характера нормируется ст. 192 Трудового кодекса. Предусматриваются следующие виды взыскания: замечание, выговор, увольнение. Общая дисциплинарная ответственность может включать только эти виды наказания, причем на любом предприятии, независимо от формы собственности.

Дополнение этого перечня считается незаконным. При специальной дисциплинарной ответственности могут вводиться иные меры воздействия, регламентирующиеся отдельными законами, уставом или дисциплинарным положением для отдельных категорий работников.

Так, распространенным является наказание в виде перевода на более низкую должность.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания должно учитывать фактическую тяжесть нарушения, злонамеренность проступка, степень осознания произошедшего виновным, общее отношение к трудовым обязанностям, рецидив нарушения и другие обстоятельства, приведшие к совершению проступка. За совершенное действие виновный может быть наказан только один раз и путем назначения одного вида взыскания. Увольнение относится к крайней мере и применяется при неоднократном игнорировании своих обязанностей или систематическом грубом нарушении трудовой дисциплины.

Помимо мер дисциплинарного воздействия, законодательство разрешает применять материальные, социальные и общественные меры. Допускается изменять порядок выдачи льготных путевок, переносить график отпусков. Сокращение или лишение премии проводится в порядке, предусмотренном внутренним положением.

Период ответственности

Право наложения дисциплинарной ответственности имеет нормируемый срок давности.

Взыскательное воздействие за конкретный проступок должно быть произведено не позже чем через 30 суток после его фиксирования.

В этом сроке не учитывается отсутствие виновника по болезни или по причине отпуска, а также время, необходимое для объективного рассмотрения причин происшествия со стороны компетентной комиссии.

Полный срок с учетом всех задержек составляет 6 месяцев, после которого дисциплинарное наказание не может быть наложено. При нарушениях бухгалтерского характера, которые выявляются по результатам соответствующей ревизии или аудиторского контроля, максимальный срок до вынесения мер дисциплинарной ответственности составляет 2 года.

За одно конкретное трудовое нарушение может быть вынесен только один тип взыскания.

В том случае, если человек не получал за последующие 12 месяцев нового наказания дисциплинарного характера, то он закономерно признается сотрудником, за которым не числится дисциплинарное взыскание.

Ходатайство о снятии взыскания раньше указанного срока может проявить непосредственный начальник по письменной докладной, когда видит явное исправление сотрудника.

Наказанный работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание, если он считает себя невиновным или наказанным излишне строго. Заявление по поводу обжалования решения подается в Государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению трудовых споров, в т.ч. в суд. Наиболее часто в суд попадают заявления на незаконное увольнение.

http:

При таком рассмотрении администрация должна представить веские доказательства грубого нарушения трудовой дисциплины, которое может служить причиной крайней меры. Следует иметь в виду, что полный перечень причин увольнения изложен в п. 6 ст. 81 ТК РФ и не может быть произвольно дополнен.

Задачи управления дисциплиной в коллективе

Дисциплинарная ответственность не должна быть целью только наказания. С помощью таких мер обеспечивается управление дисциплиной в трудовом коллективе. На дисциплинарное воздействие возлагаются следующие функции:

  1. Определение четких границ между проступком, требующим наказания, и надлежащим исполнением своих обязанностей.
  2. Обеспечение сознания неотвратимости наказания (эффективность повышается при существовании стимулирования надлежащего исполнения обязанностей).
  3. Создание в коллективе атмосферы неприятия злостного и преднамеренного проступка.
  4. Восстановление отношений в коллективе при их нарушении в процессе проступка.
  5. Осознание виновником справедливости наказания.

Наряду с системой стимулирования и мотивации достойного труда на любом предприятии должна действовать система дисциплинарной ответственности работников.

http:

Справедливое и открытое применение права на дисциплинарное взыскание закладывает основы для управления трудовой дисциплиной в производственном коллективе.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/disciplinarnaya-otvetstvennost-rabotnika.html

Меры дисциплинарного воздействия на работника

Меры дисциплинарного характера

Дисциплинарное взыскание представляет собой комплекс  мер дисциплинарной ответственности,  к нарушителю трудовой дисциплины. К видам дисциплинарных взысканий относят: замечание, выговор и увольнение.

Понятие и сущность мер дисциплинарного воздействия

Гражданин несет ответственность за не выполнение или не добросовестное выполнение должностных обязанностей, а также за совершение проступков, создающих угрозу посягательства на жизнь, здоровье или имущества работодателя или других работников.

В связи с этим законом разработаны меры дисциплинарного воздействия, которые выражаются в претерпевании неблагоприятных последствий за совершенный проступок. Применение мер взысканий относится к праву работодателя и ограничено в применении во времени.

При рассмотрении дисциплинарного производства работодатель должен учесть все условия и обстоятельства проступка, например, личность работника, его семейную обстановку и взаимоотношения в трудовом коллективе.

Виды дисциплинарных взысканий работника

В законе установлен четкий перечень видов взысканий, налагаемых к нарушителю трудовой дисциплины, а именно: замечание, выговор и увольнение по основаниям, прямо указанным законом.

После каждого вида взыскания следует более строгое. Но в качестве исключения, работодатель может применить в конкретной ситуации, например, сразу увольнение с работы.

С учетом статуса и категории работников могут действовать и дополнительные дисциплинарные воздействия, закрепляемые в уставах или положениях данной организации, например, на железнодорожном транспорте, для лиц находящихся мореплавании.

В период действия советского законодательства список взысканий был дополнен «строгим выговором». В настоящее время не применяется, так как считается нецелесообразным и схоже по значению с обычным выговором. Но ранее это была дополнительная мера, перед тем как уволить работника.

Порядок применения взысканий к работнику

Действует правило, когда за одно виновное действие применяется одно взыскание. Нельзя применять меры воздействия в денежном эквиваленте. Но в период действия наказания нарушитель дисциплины может быть ограничен в получении премий или иных поощрений, как последствие наложения дисциплинарного взыскания.

При совершении работником проступка, работодатель должен потребовать от сотрудника  разъяснения в письменном виде, на это  работник должен отреагировать в двухдневный срок, иначе будет составлен соответствующий акт.

Если работник не предоставит объяснение, то это не послужит основанием для не применения мер воздействия. Данное объяснение позволит понять работодателю причину совершенного проступка, а также снижение работоспособности в коллективе.

Обнаружив проступок, работодатель может применить взыскание не позже месячного срока, после этого срока взыскание не подлежит наложению. В этот срок не зачисляется время, когда работник находится на больничном, в отпуске, в командировке, а также время необходимое для согласования с представительным органом трудового коллектива.

Не подлежит применению взыскание в отношении работника, если оно было наложено по истечении полугода со дня его совершения, за исключением обстоятельств ревизии, финансовой проверки – по истечении двухлетнего срока со дня совершения проступка. О взыскании выносится приказ руководителя, с которым работник должен ознакомиться в трехдневный срок под роспись.

Порядок снятия взыскания за проступок

Меры дисциплинарного воздействия имеют продолжительность во времени. Так, работник подвергшийся взысканию находится в таком состоянии в течение года. Это значит, что работник может быть ограничен в привилегиях в виде наград, премий и ценных подарков, которые будут получать в течение года его коллеги по работе.

Но по истечении года, срок давности привлечения к ответственности истекает, и работник считается свободным от взысканий. Это значит, что строгость взысканий обнуляется и к работнику может применяться снова замечание. В качестве исключения в действии взыскания в течение года, может быть безупречная и плодотворная работа работника, которая может быть поощрена досрочным снятием взыскания.

Минусом всех мер воздействия является то, что они отмечаются в личном деле, но при этом не подлежат занесению в трудовую книжку, за исключением увольнения. И в случае увольнения и поступлении на новое место работы, информация о взысканиях может оказаться у нового работодателя, например, периодические прогулы и пьянки на работе, могут негативно отразиться при приеме на новое место работы.

Обязательно поделитесь с друзьями!

Источник: https://sud-isk.ru/trud-pr/mery-disciplinarnogo-vozdejstviya-na-rabotnika.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.