Меры дисциплинарного взыскания которые предусматривает трудовое законодательство

Дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу

Меры дисциплинарного взыскания которые предусматривает трудовое законодательство

Замечание, выговор и увольнение являются мерами дисциплинарного воздействия, которые могут быть применены руководителем компании к работнику, который недобросовестно исполняет взятые на себя обязательства.

Трудовые отношения всегда подразумевают подписание договоренности. В таком документе указываются не только права, но и обязанности сторон.

За несоблюдение условий соглашения к нарушителю могут быть применены различные меры воздействия, в том числе и дисциплинарного характера.

Законодательство о дисциплинарной ответственности

Главным нормативным актом, который регулирует все вопросы, касающиеся применения мер воздействия к работнику, является Трудовой кодекс РФ. Его нормы распространяются на большинство работающих людей. Кодекс не только содержит в себе те виды наказания, которые могут применяться руководителем, но и порядок их наложения, период действия, а также процедуру снятия.

Следует отметить, что для некоторых категорий правила ТК РФ не действуют, например, для военнослужащих или сотрудников силовых структур. Деятельность подобных специалистов регулируется специальными нормативными актами. Это обусловлено особенностями работы.

Виды взысканий

Работник, который не исполняет свои обязанности, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. В ТК РФ определен перечень мер наказания – замечание, выговор, увольнение.

Такой список является исчерпывающим для большинства сотрудников. Следует отметить, что руководитель компании может применять к труженикам и другие меры воздействия.

Как правило, они указаны в локальных нормативных актах и чаще всего связаны с лишением премиальных выплат.

Для некоторых категорий специальными нормативными актами могут быть предусмотрены и другие виды взысканий, например, вынесение предупреждения, понижение в специальном звании или занимаемой должности.

Замечание

Замечание является одним из видов дисциплинарного воздействия, который применяется к работающему в случае нарушения своих обязанностей. Действующим законодательством не определен перечень таких нарушений. То есть данное наказание может применяться за любое нарушение обязанностей по занимаемой должности.

По сложившейся практике в случае проступка, совершенного лицом, которое ранее к ответственности не привлекалось, применяется именно замечание.

Выговор

Ещё одной мерой воздействия является выговор. Это наказание налагается на человека также в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения взятых на себя обязательств, то есть тех условий, которые указаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Чаще всего практикуется как взыскание за повторный проступок.

Увольнение

Увольнение как вид взыскания представляет собой крайнюю форму воздействия на человека. Она применяется в случаях, когда все другие действия себя исчерпали, и руководитель больше не видит смысла в профессиональном взаимодействии с человеком. Иными словами, после применения такого наказания, работник освобождается от занимаемой должности и исключается из штата компании.

Основания для увольнения работника

Хотя действующим законодательством это не оговорено, но на практике такая мера применяется к тому сотруднику, который уже имеет взыскание, то есть увольнение за имеющийся выговор вполне возможно, но поводом будет допущенное нарушение.

Чтобы быть освобожденным от занимаемой должности, человеку достаточно совершить проступок, установленный ТК РФ.

Следует отметить, что увольнение не всегда происходит в силу допущенного нарушения.

Чтобы руководителю уволить работника, необходимо наступление следующих обстоятельств:

  1. Ликвидация компании.
  2. Уменьшение штатной численности работающих.
  3. Недостаточный уровень квалификации труженика, который подтвержден результатами проверки знаний.
  4. Смена владельца компании. Такое применимо к руководителю и главному финансовому специалисту.
  5. Повторное нарушение со стороны лица, которое уже имеет взыскание.
  6. Одно грубое нарушение работником внутренних правил организации – прогул, употребление алкоголя или запрещенных препаратов на своем месте, а также появление на территории компании под воздействием таких веществ, сообщение посторонним лицам конфиденциальной информации, к которой человек имел доступ, хищение материальных ценностей организации или других работников, нарушение правил безопасности, которое повлекло причинение вреда труженикам.
  7. Совершение должностным лицом, обслуживающим товарно-материальные ценности или денежные средства, действий, которые могут служить поводом для утраты доверительных отношений.
  8. Проступок аморального характера со стороны работника, который занимается воспитанием подрастающего поколения.
  9. Принятие руководителем, его заместителем или главным финансовым специалистом необоснованного решения, которое повлекло за собой причинение ущерба организации.
  10. Представление человеком ложных сведений и данных о себе при назначении на должность.

Увольнение может состояться по взаимному согласию сторон, по личному намерению человека, и вследствие истечения срока действия трудовой договоренности.

Порядок привлечения к ответственности

Применение дисциплинарных мер к нарушителю возможно только в случае последовательного выполнения определенного ряда обязательных действий. Процедура начинается с выявления факта нарушения должностных обязанностей. Это может произойти в случае проведения плановой проверки, либо по причине причиненного ущерба.

Ситуация должна быть задокументирована в виде служебной записки или акта.

После этого у предполагаемого нарушителя необходимо взять письменное пояснение. Должны быть опрошены все возможные участники событий и собрана необходимая документация. Все собранные материалы должны быть переданы на рассмотрение руководителю. Последний обязан детально их изучить и принять решение в установленный законом срок.

Итоговый результат оформляется в виде приказа. За каждый проступок может быть применена только одна мера воздействия.

Служебная записка

Чтобы начать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, необходимо наличие докладной записки, составленной в письменной форме. Это нужный документ, поскольку без него ни одна проверка не может быть начата.

Бумагу такого характера составляет, как правило, непосредственный начальник нарушителя. В ней должно быть указано:

  1. Данные о руководителе компании, которому она направляется.
  2. Сведения о составителе – фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
  3. Обстоятельства совершения проступка – дата, время, место, в чем выразилось нарушение.
  4. Кем был совершен проступок.
  5. Требования каких нормативных актов были нарушены.
  6. Предложения о мерах воздействия на работника.
  7. Дата оформления документа и личная подпись составителя.

На докладную записку руководитель накладывает резолюцию с указанием решения о проведении проверки и должностного лица, которому это поручается.

Письменное объяснение

До того как будет принято решение о наказании, у виновного необходимо истребовать письменное объяснение. Такой документ работник обязан представить в течение двух трудовых суток.

Отказ или непредставление пояснений в установленный срок оформляется актом.

Если человек не дал письменных разъяснений, мера воздействия будет к нему все равно применена, при условии, что его вина подтвердится результатами проведенной проверки.

В тексте, кроме данных о руководителе и нарушителе, необходимо подробно указать все обстоятельства случившегося, причины, послужившие этому, а также признает или нет человек свою вину.

Приказ руководителя

По результатам проведенной проверки должен быть оформлен и утвержден приказ.

В нем необходимо отразить следующее:

  1. Название организации.
  2. Дату и номер регистрации распоряжения.
  3. Обстоятельства происшествия.
  4. Причины, послужившие этому.
  5. Вид взыскания, который применяется к нарушителю.
  6. Документация, на основании которой издан приказ – докладная, объяснение, акты.
  7. Подпись руководителя.

С содержанием распоряжения человек должен быть ознакомлен под подпись. Сделать это необходимо в течение трех рабочих суток с даты подписания приказа. В такой период не включается время, когда человек отсутствовал на работе, причем повод неприбытия и сколько отсутствовал труженик значения не имеет. Отказ от ознакомления должен быть оформлен актом.

Срок наложения взыскания

Мера воздействия дисциплинарного характера может быть применена к нарушителю в течение одного фактического месяца. Такой период исчисляется с момента выявления нарушения.

В это период не включается время, когда человек отсутствовал на работе, но за ним сохранялась должность – лечение, отпуск. Также сюда не включается период необходимый для учета мнения профсоюзного комитета.

В любом случае человек не может быть наказан в дисциплинарном порядке позднее полугода с момента совершения нарушения.

Более длительный период для привлечения виновных к ответственности предусмотрен для случаев, когда нарушения были выявлены в процессе проведения финансово-хозяйственной или аудиторской проверки. В таком случае наказать нарушителей можно в течение двадцати четырех месяцев. Период проверки по уголовному делу в такое время не включается.

Срок действия взыскания

Примененное наказание действует в течение двенадцати месяцев с момента его наложения. То есть в такой период человек находится в статусе лица, имеющего взыскание. Если за год труженик не допускает новых проступков, то по истечении указанного периода наказание будет снято автоматически. При этом издание приказа в данном случае не является обязательным условием.

Любой руководитель компании обладает правом аннулировать взыскание до истечения двенадцати месяцев. Причем сроки снятия наказания действующим законодательством не определены, то есть это можно сделать в любое время.

Чаще всего такое происходит в случае, если нарушитель возместил причиненный ущерб и продолжает добросовестно исполнять должностные обязанности.

Инициировать такую процедуру может начальник, работник или профсоюзный комитет.

Порядок обжалования

Применение дисциплинарного взыскания часто влечет за собой некоторые последствия, в большинстве случаев финансового характера.

Это связано не только с возможными затратами на возмещение причиненного ущерба, но и лишением премиальных выплат, поскольку локальными нормативными актами многих компаний одним из условий для поощрения человека является отсутствие у него неснятых взысканий.

В случае несогласия с решением руководителя работник может обратиться в официальные уполномоченные структуры. К ним отнесены:

  1. Комиссия по трудовым спорам.
  2. Государственная трудовая инспекция.
  3. Суд.

Порядок и сроки обращения зависят не только о того, в какую инстанцию обращается человек, но и от вида взыскания.

Для отмены замечания или выговора человек может обратиться в комиссию или инспекцию в любое время, в суд – в течение трех месяцев с момента, когда ему стало или могло стать известно о нарушении своих прав.

В свою очередь, аннулировать решение руководителя об увольнении может только суд.

Обратиться в него человек имеет возможность в течение одного фактического месяца с момента выдачи личной рабочей книжки или копии распоряжения об исключении из штата компании.

Судебная практика

В судебной инстанции РФ были рассмотрены исковые заявления двух человек к компании с просьбой об аннулировании приказа руководителя о применении дисциплинарных взысканий. Также обратившиеся ходатайствовали о компенсировании причиненного морального вреда.

В процессе изучения содержания исковых заявлений было установлено следующее. Инициаторы состояли в трудовых отношениях с компанией на основании заключенных соглашений.

По результатам проведенной плановой проверки обратившиеся были привлечены к ответственности за оформление учетной документации на тружеников, которые находились на лечение и в отпуске. Но об этом обратившимся было неизвестно, поскольку они не являются начальниками кого-либо из работников компании.

Инициаторы посчитали такое решение необоснованным, меру взыскания слишком строгой. Jбратившиеся считали, что был нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку до наказания у них не были истребованы пояснения.

В процессе изучения представленных документальных материалов судом было установлено, что созданной внутри организации комиссией была проведена плановая инвентаризация, в ходе которой был выявлен ряд нарушений, в том числе и по оформлению учетной документации. По данному факту у предполагаемых нарушителей были истребованы письменные объяснения и руководителю внесены предложения о наказании виновных. В связи с чем и был издан приказ о привлечении к ответственности.

Тем не менее суд посчитал, что руководством компании был нарушен порядок применения мер воздействия, поскольку объяснения были даны в рамках проводимой инвентаризации. А согласно действующему законодательству до применения взыскания с работника должно быть взято отдельное пояснение. В то же время суд посчитал завышенными суммы, требуемые за причиненный моральный ущерб.

В итоге суд вынес решение – приказ о наказании был аннулирован, а компенсация морального вреда была выплачена в меньшей сумме. С организации была взыскана пошлина за проведение разбирательства.

Решение от 15 сентября 2017 г. по делу № 2-1949/2017

Источник: http://pravograjdan.ru/prava-trudjashhihsja/disciplinarnye-vzyskanija/

Дисциплинарная ответственность по тк рф: понятие, виды и меры – Администрация Благодарненского городского округа Ставропольского края

Меры дисциплинарного взыскания которые предусматривает трудовое законодательство

  • Дисциплинарную ответственность – это один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.
  • Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с требованиями федеральных законов, уставов и положений о дисциплине.
  • К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствии с ТК РФ в трудовые отношения и получившие статус работников.
  • Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:
  • кругом лиц, на которых она распространяется;
  • более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
  • специальными мерами дисциплинарного взыскания;
  • кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»; Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» и др.). В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

  • судьи;
  • прокурорские работники;
  • государственные служащие;
  • работники железнодорожного транспорта;
  • работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
  • другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Указанные нормативные акты касаются прежде всего государственных служащих, военнослужащих, лиц, работающих в каких-либо специализированных областях (транспорт, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т.п.).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

  1. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
  2. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
  3. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам и суд)(ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Виды и правила применения дисциплинарных взысканий:

Источник: https://abmrsk.ru/pensiya/distsiplinarnaya-otvetstvennost-po-tk-rf-ponyatie-vidy-i-mery.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.